L’esperienza della pandemia ha segnato una linea di demarcazione netta tra il “prima” e il “dopo” per il mondo del lavoro, scardinando vecchi paradigmi e accelerando processi innovativi. Il remote working forzato e la sua trasformazione in modelli di lavoro ibrido che coniughino flessibilità e produttività, la Great Resignation e il Talent Shortage sono elementi con cui l’HR ha dovuto imparare rapidamente a fare i conti per garantire resilienza e capacità di sviluppo.
Ma non si esaurisce tutto, perché complici la transizione digitale e quella ecologica – che stanno portando a ridisegnare il futuro di un pianeta sostenibile dal punto economico, sociale e ambientale – per i responsabili delle Risorse Umane oggi le sfide da affrontare sono sempre più complesse. Vediamo dunque insieme su quali aspetti dovranno confrontarsi nel 2023.
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7 Trend HR per il 2023: quale futuro per il mondo del lavoro
A disegnare le grandi tendenze che impatteranno sul mondo del lavoro nel 2023 ci ha pensato Adecco Group, la multinazionale della selezione del personale, con un articolo per il World Economic Forum (WEF). Secondo Adecco, che con più di 5.000 filiali sparse in oltre 60 Paesi gode di un punto di vista privilegiato su quelle che sono le dinamiche in ambito lavorativo, sono sette i principali trend HR 2023.
1) Focus massimo sulla mancanza di talenti
Il Talent Shortage non si arresterà nel 2023. Per dare qualche numero del fenomeno, nel mese di maggio, è stata pubblicata una ricerca globale sul WEF che affermava come 3 aziende su 4 stessero riscontrando fortissime difficoltà nel reperire talenti.
L’incertezza del contesto globale data dall’inflazione, dagli sconvolgimenti politici e dalla crisi della Supply Chain, non sta fermando il fenomeno delle Grandi Dimissioni. Ciò significa che le aziende si dovranno impegnare nella creazione di nuove strategie di talent attraction e di retention per non perdere di competitività.
2) Nuove competenze per i leader
Non solo le figure tecniche, anche i leader sono chiamati a rivedere il loro bagaglio di competenze hard e soft per poter guidare l’organizzazione in questi tempi di cambiamento. A loro il compito di aumentare l’engagement e riconnettere i colleghi con la cultura aziendale, così da garantire un’organizzazione agile in tutte le sue componenti.
3) L’importanza della mobilità interna
Nell’ultima edizione del suo Global Workforce of the Future, Adecco rimarca che l’avanzamento di carriera è il terzo motivo più indicato per cui gli intervistati hanno cambiato lavoro, anticipato solo dallo stipendio e dall’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Con il 29% degli italiani che dichiarano voler lasciare il loro posto nei prossimi tre-sei mesi, come spiega McKinsey, si può facilmente comprendere l’importanza di offrire una nuova proposta di valore per i dipendenti che comprenda crescita, sviluppo e mobilità interna, così da aumentare il livello di employee engagement e scongiurare il turnover.
4) CHRO, una figura sempre più strategica
Sulla scia del 2020 prosegue anche la crescita di importanza del Chief Human Resources Officer (CHRO), che avrà un ruolo sempre più cruciale nella gestione dei talenti. Progettazione organizzativa e gestione del cambiamento determineranno il successo aziendale, così come un’efficace pianificazione delle competenze presenti in azienda e della forza lavoro che anticipi le esigenze future.
5) Più attenzione alle politiche del lavoro
Adecco prevede che nel 2023 ci sarà più attenzione a proteggere tutte le diverse forme di lavoro, compreso quello interinale che, secondo l’azienda, rappresenterebbe la forma di flessibilità meglio regolamentata se adeguatamente gestita.
6) Entrata del e nel Metaverso per le strategie di employee engagement
Il Metaverso sta cambiando il modo in cui le organizzazioni pensano al Digital Workplace fornendo nuovi strumenti digitali per promuovere la collaborazione e creare un’esperienza di lavoro coinvolgente da qualsiasi parte del mondo. Secondo il Global Workforce of the Future, poi, quasi la metà (46%) dei lavoratori della Generazione Z ritiene che il Metaverso diventerà parte del lavoro in futuro.
7) Occupazione sostenibile a 360 gradi
Riuscire a ingaggiare i talenti, la salute fisica, mentale e finanziaria dei lavoratori, nonché l’occupabilità a lungo termine non possono più essere scollegati dalla capacità di un’azienda di creare valore nel tempo, prestazioni sostenibili e resilienza, sostiene Adecco.
Il modo in cui attiri il tuo talento è davvero inclusivo? Investi nell’occupabilità per (tutti) i tuoi lavoratori invece di sostituirli quando le loro competenze diventano obsolete? I tuoi dipendenti riconoscono che lo scopo della tua azienda è sostenibile? Queste sono solo alcune delle domande che un datore di lavoro che punta alla sostenibilità aziendale deve porsi nel 2023.
Eppure, oltre che dal punto di vista sociale, la sostenibilità in azienda è perseguibile anche dal punto di vista ambientale. Secondo il sondaggio Deloitte 2023 Global Human Capital Trends, i leader dovrebbero concentrarsi sulla progettazione delle modalità di lavoro stesso, che saranno necessariamente caratterizzate da una componente in presenza e da una più digitale. Sono molte le persone che, grazie soprattutto all’avanzare delle tecnologie, considerano ormai la possibilità di lavorare da remoto come un diritto inalienabile. La riduzione della quantità di spazio fisico destinata a uffici può ridurre poi l’impronta di carbonio delle organizzazioni, in piena ottica workplace management.
La sostenibilità al centro della cultura aziendale di Impianti
Un esempio interessante di come si possa far proprio il concetto di sostenibilità, a tal punto da integrarlo nella strategia come uno dei pillar della cultura aziendale, è quello di Impianti S.p.A., System Integrator attivo nei settori ICT & Audio/Video e PMI Innovativa con alle spalle un’esperienza di oltre 30 anni quale interlocutore privilegiato per aziende corporate e multinazionali e per la Pubblica Amministrazione e organismi sovranazionali, che già dal 2020 redige in maniera volontaria il Bilancio di sostenibilità.
In occasione dell’HR Forum 2022, in qualità di ospite del talk Il ruolo dell’HR, negli obblighi previsti per il bilancio di sostenibilità aziendale, Lucrezia Toscana, HR Director e CFO di Impianti, ha raccontato in breve i risultati raggiunti dall’azienda in questi due anni e la strada da percorrere nel prossimo futuro.
Who's Who
Lucrezia Toscana
HR Director e CFO di Impianti
«In Impianti siamo fortemente orientati su due pillar, quello ambientale e quello della parità di genere. Nonostante il settore sia prettamente maschile, abbiamo una dirigenza completamente femminile. Inoltre, con il 50% dei nostri dipendenti uomini e il 50% donne la parità di genere è assoluta. Da un punto di vista ambientale, abbiamo già messo in atto alcune iniziative, tra cui quella per la riduzione della plastica e, da quest’anno, abbiamo eliminato completamente il compostabile utilizzando solo vetro», ha illustrato Lucrezia Toscana nel suo intervento, «abbiamo siglato anche una convenzione con un’azienda agricola del territorio: ogni due settimane possiamo ordinare frutta e verdura a chilometro zero, consegnata direttamente in ufficio da alcuni ragazzi di un Centro Diurno Disabili della zona».
La particolare attenzione verso la sostenibilità ambientale emerge anche con la piattaforma NO.W! No Waste. «Siamo iscritti a questa piattaforma» ha sottolineato l’HR Director, “che consente di minimizzare l’impatto ambientale offrendo all’azienda e ai suoi dipendenti prodotti di qualità e ancora consumabili, ma a prezzi scontati perché rischiano di essere smaltiti per svariati motivi, come la data di scadenza troppo ravvicinata».
E guardando al nuovo anno? «Lo step successivo è quello di integrare gli obiettivi di sostenibilità col miglioramento dei processi lavorativi», ha concluso Toscana, «a tal proposito, abbiamo appena condiviso gli obiettivi di sostenibilità per il biennio 2023-2024 che riguardano la digitalizzazione e la riduzione dello spreco di carta in ufficio, che non solo ha un impatto di tipo economico-finanziario e ambientale, ma presuppone la mappatura dei processi dei dipendenti e quindi il miglioramento del flusso di lavoro. Questo credo che sia un punto che noi HR dobbiamo tenere in considerazione: il Bilancio di sostenibilità deve essere sì allineato a quelle che sono le direttive UE o agli obblighi informativi di natura finanziaria, ma deve essere anche uno strumento che vada a migliorare quella che è la qualità di vita dei nostri dipendenti e in generale delle aziende».
