Negli ultimi anni, oltre la Pandemia, sono molti i fenomeni che stanno concorrendo a forti trasformazioni nei luoghi di lavoro: ricambi generazionali, fluttuazioni economiche, variazioni legislative, cambi di indirizzo politico, conflitti bellici, crisi energetica, fenomeni migratori. Siamo tutti coinvolti in una situazione di generale instabilità, definita con l’acronimo di BANI: Brittle, Anxious, Non-linear and Incomprehensible. La ricerca di nuove prospettive per un futuro migliore diventa, quindi, sempre più importante. L’impatto non è solo sulle vite dei singoli, ma anche sulle organizzazioni che devono andare verso un nuovo approccio alla formazione, definito Contemporary Learning Development.
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Imparare in un contesto in cambiamento
Dall’osservatorio internazionale Cegos, appare sempre più evidente quanto sia necessario promuovere nelle imprese un mindset emancipante, basato su agilità individuale, pratiche di gruppo e senso di comunità, favorire forme di progettazione collettive e transgenerazionali e definire KPI il più possibile condivisi sull’effetto dei progetti di sviluppo professionale, effetto amplificato grazie alla creazione di un legame più forte tra formazione, performance collettiva e benessere organizzativo.
Le sfide per chi si occupa di formazione
Sono numerose le sfide con cui confrontarsi: le aspettative aziendali (soprattutto sulla trasformazione della cultura e dell’approccio dei lavoratori), l’enfasi su aspetti di Longlife Learning e Flexibility, la ricerca dell’efficienza, riorganizzazioni sempre più frequenti e contesti ad alta virtualizzazione, la necessità di integrazione, con interventi dedicati a Diversity & Inclusion e CSR e la diversificazione delle attese dei partecipanti, sia sui contenuti che sui metodi.
Per essere di supporto, la formazione dovrà coltivare con forza la sua specificità, ossia essere focalizzata sullo sviluppo delle competenze, come mix di conoscenze, abilità e stili relazionali che incidano sui comportamenti in correlazione con l’evoluzione dei profili professionali e delle skill.
Contemporary Learning Development: dall’autoformazione alla richiesta di formazione “just in time”
Il Cegos Barometer Transformations, Skills & Learning ha rilevato che negli ultimi anni si è diffuso ciò che i formatori proponevano da tempo: la formazione come esperienza e percorso soggettivo.
9 dipendenti su 10 sono disposti ad autoformarsi e sempre più lavoratori si attendono di partecipare a situazioni non ordinarie e potenti, capaci di stimolare emozioni. Molti altri si sono scoperti serial learner, acquisendo consapevolezza su ciò che li appassiona e sul loro stile di apprendimento, ricercando, quindi, anche autonomamente opportunità di confronto e autoriflessione.
Una buona notizia – rappresentando spesso loro i talenti che le organizzazioni non possono permettersi di perdere, anche per la possibile e positiva influenza verso altri colleghi in termini di produttività generale -, che richiede però di porre attenzione a un potenziale conflitto. Nelle aziende aumenta la complessità organizzativa e la necessità di formare oggi con uno sguardo alle pratiche professionali del futuro; la formazione viene, quindi, progettata per generare effetti di medio/lungo periodo coerenti con le prospettive di business.
La maggior parte dei lavoratori e dei manager di linea, invece, è centrata sul presente, con attese di velocità e di concretezza, spesso incongrue con il tempo realmente necessario per sviluppare competenze professionali solide. Tanto che solo il 40% dei lavoratori ritiene che l’azienda soddisfi le proprie esigenze di formazione “just in time” e il 42% che la risposta arrivi troppo tardi rispetto a quando si è manifestato il bisogno.
La formazione deve perciò percorrere nuove strade, focalizzandosi sul coinvolgimento dei partecipanti sin dalle prime fasi di progettazione. Deve anche porre attenzione al corretto uso delle tecnologie, evitando di confondersi con altre pratiche (quali gaming o social networking).
Adaptive Learning, Social Learning e Design Thinking: la formazione si arricchisce
È stato anche rilevato il crescente interesse per alcune pratiche formative: l’Adaptive Learning (45%), il Social Learning (42%) e il Design Thinking (41%).
Di cosa si tratta?
L’Adaptive learning è l’offerta di esperienze personalizzate che rispondono a bisogni specifici di un individuo, attraverso feedback, percorsi e risorse just-in-time. Con Social Learning si intende la creazione di situazioni sociali, principalmente in piccoli gruppi, in cui si apprende dall’interazione tra i partecipanti. Il Design Thinking è un approccio strutturato per identificare bisogni e opportunità, generare potenziali soluzioni, affinare le idee e testare le soluzioni. Può essere applicato come quadro di riferimento per la progettazione di un corso o come metodo per la facilitazione di un project work.
Sono pratiche integrabili alle usuali modalità formative per promuovere situazioni di apprendimento realmente utili. Ne discendono alcuni aspetti pratici sempre più diffusi nelle aziende, tutti tesi al ripensare la formazione partendo dalle caratteristiche dei partecipanti:
- Get into the learner shoes: progettare provando a mettersi nei panni delle persone, per comprendere meglio le loro aspettative.
- Draw a learning journey map from the learner point of view: pianificare un percorso chiaro e desiderabile per l’utente.
- Create and generate emotions: creare situazioni in cui le emozioni possano dispiegarsi.
- Keep it simple: evitare i tecnicismi; meglio poche cose semplici, anche dal punto di vista tecnologico.
Desiderare di stare bene a lavoro è un diritto
Da molto tempo si sostiene che lo scopo della formazione debba essere quello di unire produttività e benessere. Tuttavia, in molte aziende è un risultato ancora piuttosto lontano.
In un’altra recente ricerca Cegos in ambito Diversity e Inclusion è emerso che il 63% dei dipendenti intervistati ritiene di aver sperimentato discriminazione almeno una volta nella vita lavorativa.
È un chiaro segnale che la questione dell’inclusività, declinata nel rispetto delle diverse sensibilità ma con al centro il valore della liberazione delle potenzialità di ogni individuo, dovrà essere sempre più considerata anche nelle pratiche di formazione.
