Sixt, il gruppo tedesco specializzato in fornitura di servizi di mobilità di alta qualità, ha ricevuto il riconoscimento di Great Place to Work per il secondo anno consecutivo in Italia, dove è presente dal 2017, in 21 città con 41 sedi commerciali. Le percentuali di gradimento del posto di lavoro sono altissime: oltre l’80% dice di sentirsi apprezzato e l’87% di essere trattato come parte integrante dell’azienda a prescindere dal ruolo ricoperto. Inoltre, il 92% si sente orgoglioso di lavorare per questa azienda e di vedere concretizzati obiettivi e progetti importanti. Qual è il segreto di questa grande capacità di engagement con un turnover sotto il 5%? L’azienda affronta, con una People Strategy strutturata, la sfida di attraction e retention per un lavoro ancora poco conosciuto, che tuttavia può offrire opportunità di crescita, in un boom di richieste post Covid che necessitano di aumento di personale e crescita dei servizi.
«Fin dall’inizio abbiamo dato valore e importanza alle persone, ascoltandole e tenendo conto delle differenze territoriali e culturali delle diverse stazioni e aeroporti italiani. Abbiamo fatto leva sul contributo specifico di ciascun collaboratore per costruire una solida struttura ramificata, a supporto dei risultati commerciali», racconta Massimiliano Maini, Amministratore Delegato di Sixt Italia, responsabile delle aree HR, Finance, Legal e Compliance.
Who's Who
Massimiliano Maini
Amministratore Delegato, Sixt Italia
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Il top management di Sixt Italia ci mette la faccia
Ogni persona che sale a bordo viene accolta dal management, che esprime l’onore di poter investire tempo e risorse con la figura scelta per contribuire allo sviluppo aziendale. «Chi scegliamo per noi è il migliore per quella determinata posizione, la persona più adatta a ricoprire quel ruolo e quindi per me è un valore incontrarla personalmente», racconta Maini.
Grazie a questa iniziale conoscenza, resta un canale aperto per fare proposte di business e dare suggerimenti di miglioramento dei servizi erogati. Quando la proposta è molto interessante e richiede investimenti viene sottoposta a una commissione internazionale. Un esempio di idea italiana, che farà da traino anche per le altre country, è quella di realizzare, dove possibile, un sistema innovativo che permette di fare delle riprese fotografiche dell’auto prima della consegna e alla restituzione. Queste, collegate a un software, consentiranno un confronto automatico dello stato della vettura prima e dopo il noleggio. È stato già fatto un primo test in Francia e ora inizieranno gli investimenti nelle stazioni più frequentate e con gli spazi adeguati.
«Avere la possibilità di usare anche questo canale diretto fa sì che le persone si sentano viste e ascoltate. Non che io non abbia fiducia nei miei riporti, che sono i loro capi diretti, ma potermi scrivere direttamente è un segnale di una determinata cultura aziendale. Chi lavora con noi sa di poter contare su una comunicazione fluida, a tutti i livelli e sa che andiamo tutti nella stessa direzione, senza colli di bottiglia né gerarchie limitanti», spiega Maini.
Inoltre, come eredità del lavoro da remoto durante la pandemia, i manager hanno mantenuto e continuano a valorizzare un incontro mensile online di un’ora e mezza per ascoltare i collaboratori e confrontarsi liberamente. «In genere propongo un paio di temi in apertura per rompere il ghiaccio, ma poi è davvero un microfono aperto. Utilizzo questa occasione anche per fare proposte e ricevere feedback, perché sono abituato a mettermi nei panni dell’altro quando penso a nuovi servizi sia verso i clienti esterni, sia verso i clienti interni», racconta il manager.
Imparare il mestiere: chi inizia bene è a metà dell’opera
A inizio 2023 Sixt Italia ha lanciato la Sixt University per formare i candidati prima ancora di assumerli, in modo che l’eventuale assunzione avvenga come scelta consapevole da parte di entrambi. Disponibilità all’apprendimento con una base di inglese, predisposizione alla relazione con il cliente e reale interesse per il lavoro sono i tre prerequisiti per partecipare al corso di un mese per imparare il mestiere. Seguono quindi da uno a tre mesi di affiancamento, in Italia o all’estero, per mettere subito in pratica quanto appreso. «Abbiamo ribaltato il concetto di recruiting: andiamo noi a cercare i candidati, li ingaggiamo sui social e in campagne presso le stazioni e li invitiamo a seguire la University. Solo a conclusione dell’esperienza formativa, valutiamo insieme se ci sono le condizioni per l’assunzione, che non è vincolante né per noi né per loro», racconta il manager, che ha dedicato un anno alla progettazione della University, nata come idea prima del Covid, poi rimandata e partita ora. Alla fine, si tratta di un modo nuovo di fare employer branding, in cui l’azienda è proattiva, va a cercare il candidato e investe su di lui già prima di inserirlo.
«In un contesto in cui è difficile trovare le persone giuste, noi ci esponiamo per far conoscere da vicino la nostra azienda, che è all’avanguardia tecnologicamente, che sta investendo sull’elettrico e che è aperta al contributo e alla crescita di tutti», spiega Maini.
In un recente annuncio, il Gruppo tedesco ha dichiarato che già da quest’anno il 12-15% della flotta in Europa sarà elettrica e che entro il 2030 lo sarà il 70-90%. È inoltre previsto un investimento da 50 milioni di euro per ampliare la propria infrastruttura di ricarica e, grazie al potenziamento della piattaforma “One”, il cliente accederà a 300.000 punti di ricarica tramite un solo log-in e un’app dedicata. Inoltre, già da fine 2023 filiali e siti saranno climaticamente neutre grazie a progetti di compensazione. Anche il sistema di prenotazione è all’avanguardia, con un modello di servizio in abbonamento, su piattaforma, completamente flessibile, “all-inclusive” e rinunciabile mensilmente senza costi, sulla scorta del noleggio on demand di musica e film. Il servizio Sixt+ può essere prenotato e gestito via app o tramite il sito.
Valorizzare la crescita con formazione e opportunità
In Sixt si respira dunque un ambiente favorevole alla crescita e alla comunicazione a tutti i livelli, con l’utilizzo dei supporti tecnologici più avanzati sia nel servizio al cliente, sia nella gestione interna.
Le funzioni che hanno accesso alla University già in fase di pre-assunzione sono commerciali: il “Service agent” consegna l’auto, istruisce sul suo funzionamento e rileva eventuali danni al ritiro e il “Rental sales agent” è l’addetto alla stipula del contratto con il cliente. Vengono incoraggiate esperienze in filiali all’estero per vivere altre modalità di lavoro, per allargare gli orizzonti e riportare localmente eventuali best practice. Man mano che si avanza in azienda sono previsti corsi per la responsabilità di Supervisor e di Assistant branch manager, che gestisce una parte della stazione, quindi di Branch manager o capostazione, fino all’Area manager e all’Area director. C’è anche il percorso B2B per la clientela corporate e le classiche funzioni di staff. «Incoraggiamo la crescita interna, in base alle preferenze e alle attitudini individuali, fornendo strumenti formativi di supporto e promuovendo la mobilità interna. Io stesso vengo dal mondo HR in altri settori e, dopo quattro anni come HR director in Sixt, oggi sono Amministratore Delegato. Quanti sono gli HR che diventano AD? Decisamente una minoranza», commenta Maini.
In particolare, “Becoming a supervisor” è il percorso per i Rental sales agent che vogliano fare il salto di carriera e ricoprire il primo livello manageriale, mentre “People development activities for leaders”è un percorso perchi ha già responsabilità di gestione e sviluppo, per potenziare le competenze e le capacità dei propri collaboratori e aiutarli a crescere. Infine, “Sixt Talent Network”connette le persone più talentuose e high potential di ogni Paese, le quali, grazie alla condivisione di idee, progetti e opportunità anche su piattaforma collaborativa, accelerano il proprio sviluppo e la presa di coscienza del business e del mercato.
