Per il secondo anno consecutivo la People Strategy di Mashfrog risulta vincente, aggiudicandosi la Certificazione Top Employers Italia. A guidare il capitale umano dell’azienda da quattro anni è Giulia Vitetta, ed è con lei che siamo andati ad indagare sul significato di questo riconoscimento, la strada percorsa sino adesso per raggiungerlo e quali responsabilità comporta guardando al futuro.
Indice degli argomenti
Meritocrazia, trasparenza ed equità per guardare verso un futuro ambizioso
Mashfrog è un’azienda internazionale con una storia italiana che prende il via nel 2013. Tech Company specializzata nei diversi ambiti del business digitale – IT engineering, Enterprise Solution, Communication, Data Science − e nella consulenza digitale in generale spingendosi sino alle tecnologie più avanzate, quali intelligenza artificiale, blockchain e realtà aumentata, Mashfrog Group oggi conta quattro sedi in Italia (Milano, Roma, Cagliari e l’ultima inaugurata nel dicembre 2023 a Palermo che rappresenta il competence center italiano del Gruppo), è presente in 8 Paesi, ha un team composto da oltre 400 professionisti al servizio di più di 150 clienti. E l’ambizione è quella di crescere ancora attraverso lo sviluppo organico e attraverso nuove acquisizioni, puntando sempre più verso l’internazionalizzazione per passare dai 37 milioni attuali ai 100 milioni di fatturato entro fine 2026.
Una crescita che si basa su quattro valori: innovazione, crescita, evoluzione continua e approccio globale. L’innovazione (di processi, prodotti e soluzioni) prevede una spinta continua verso l’apertura; la crescita, che deve essere sostenibile, insieme all’evoluzione continua, vanno intese non solo come aumento del fatturato, ma anche come crescita personale e delle competenze di tutta la squadra Mashfrog; globali nell’offerta e anche come attitudine e orizzonti attesi.
«In Mashfrog crediamo molto nel rispetto della personalità di ciascun collaboratore perché pensiamo che la possibilità per ognuno di sentirsi se stesso e libero di esprimere le proprie opinioni sia fondamentale affinché l’azienda si sviluppi in un ambiente di lavoro sano, così come pensiamo che la valorizzazione delle diversità di ciascuno possa contribuire ad innovarci. Siamo per questo convinti che tutti i nostri processi debbano orientarsi verso comportamenti improntati su meritocrazia, trasparenza ed equità, prevenendo quelli che possono essere favoritismi e discriminazioni di qualsiasi tipo», ci spiega la Manager.
Who's Who
Giulia Vitetta
Chief People Organization & Procurement Officer di Mashfrog
«Un numero grandissimo come circa 300 milioni di persone nel mondo soffre di disturbi mentali derivanti dal lavoro: ansia, depressione, esaurimento e stress post-traumatico. Il problema burnout è noto e gravissimo ed ha un impatto molto rilevante anche sui risultati aziendali (si parla di miliardi di euro fra costi e mancata produzione economica). Fortunatamente esistono delle contromisure per ridurne gli effetti. La chimica positiva tra gli individui, la valorizzazione del concetto del “noi” rispetto a un’assolutizzazione dell’“io”, l’essere – inteso come qualità umana – prima di tutto, più dialogo diretto e colloquio personale, telefonate e allineamento alle procedure interne … sono alcuni dei principi a cui un’organizzazione deve fare riferimento per operare e crescere mettendo fra le sue priorità il benessere dei dipendenti e la valorizzazione delle competenze. Sappiamo tutti che un team felice e coeso non è solo più produttivo, ma anche più robusto ed innovativo.
È fondamentale promuovere un approccio che valorizzi, oltre che i risultati finanziari, anche l’impatto sociale e ambientale: tutti devono diventare leader responsabili, promuovendo trasparenza, etica e rispetto per le persone e l’ambiente e mettere in piedi azioni volte a creare un ambiente di lavoro contaminato da positività e motivante per tutti. Questa trasformazione culturale è un processo in evoluzione: siamo impegnati in questo viaggio e vediamo progressi, ma c’è ancora grande spazio per una maggior adozione di tali pratiche da parte di tutti. Questo approccio non deve infatti riguardare solo la divisione HR, ma coinvolgere tutto il management che è chiamato a farsi portavoce dei valori aziendali incoraggiando i dipendenti all’empowerment, premiandoli quando raggiungono risultati e guidandoli se il risultato non arriva.
Abbiamo chiaro in mente che contesti di lavoro favorevoli sono stimolanti perché attivano i centri dell’apprendimento, della creatività e della concentrazione, innescando un circolo virtuoso che si traduce in maggiore produttività ed innovazione. Siamo contrari invece ad ogni forma di sopruso e di non collaborazione interna che crea solo frustrazione e scarsa produttività.
Abbiamo sviluppato molte iniziative negli anni a favore delle nostre persone, ma allo stesso tempo abbiamo aspettative molto alte soprattutto rispetto al Leadership Team. Ci aspettiamo che i nostri Leader siano ambasciatori di Mashfrog e della sua politica aziendale fuori e dentro l’azienda e costituiscano un modello di comportamento professionale, che ispiri e motivi gli altri e promuova un senso di responsabilità e collaborazione collettivo nel lavoro che svolgiamo ogni giorno».
Mashfrog Top Employer Italia 2024: un riconoscimento, una responsabilità
Mashfrog Top Employer Italia 2024, un riconoscimento dunque per il quale Giulia Vitetta si è spesa molto in questi anni e che l’azienda ha ottenuto grazie alla collaborazione di tutti.
«Siamo davvero orgogliosi di aver ripreso questa certificazione. Da quando sono entrata in Mashfrog, appena prima della pandemia, questo è un risultato che sarebbe piaciuto portare a bordo a me e a tutto il team HR perché credo sinceramente che un ambiente di lavoro sano possa fare la differenza in azienda.
Naturalmente non si tratta di un traguardo definitivo, ma di una tappa in un percorso di continua evoluzione, perché noi stessi siamo evoluzione, che è anche poi uno dei nostri valori. Essere Top Employer Italia 2024 ci motiva a esserlo anche per il 2025 e negli anni a venire, gioendo degli obiettivi raggiunti, ma anche guardando in modo critico a quelli che sono i margini di miglioramento e impegnandoci ad agire su di essi.
In un contesto difficilmente prevedibile e fortemente instabile come quello attuale, è importante evitare di perseguire solo approcci reattivi e tattici. Il team HR ha il compito di tracciare una rotta che parta dall’ascolto delle persone (attraverso colloqui one to one continuativi nel corso dell’anno) e dalla condivisione con le figure apicali dell’organizzazione, con l’obiettivo di mantenere il timone stabile nonostante le possibili perturbazioni e di declinare attraverso la People Strategy obiettivi ed impegni che tutta l’organizzazione ed in particolare il Leadership Team si prende in carico per favorire un reale cambio di approccio e relazione con le persone.
In futuro, anche considerando le previsioni di crescita, non escludo di poterci dotare di uno strumento di Digital HR per la rilevazione del sentiment in azienda: tuttavia si tratterà comunque di un approccio ibrido, perché il rapporto umano diretto non può essere sostituito da nessuna macchina».
La People Strategy di Mashfrog
Andiamo dunque a conoscere alcuni elementi della People Strategy di Mashfrog che hanno contribuito a fare dell’azienda un Top Employer Italia 2024.
Talent Acquisition
Nella People Strategy di Mashfrog, la ricerca e selezione sono strumenti chiave per sostenere lo sviluppo organizzativo e assicurare la competitività nel settore IT, caratterizzato da competenze specializzate e scarse sul mercato. L’obiettivo primario è supportare il business nell’assunzione di nuovi talenti, offrendo una candidate experience efficace attraverso le fasi di selezione e un feedback continuo.
Le modalità di reclutamento variano a seconda del target. Per i neolaureati, si fa ampio uso dei canali di social networking professionali (LinkedIn in primis) in collaborazione con università e centri di eccellenza. Inoltre, si implementa un’“Academy Mashfrog” per formare risorse con background non strettamente legato all’IT, dando loro gli strumenti per svolgere i propri compiti al meglio.
«Le Academy vengono attivate tipicamente nel momento in cui ci si trova ad affrontare progetti che richiedono un certo numero di assunzioni contemporaneamente – spiega Giulia Vitetta –. La durata è nell’ordine di qualche mese. I docenti dell’Academy sono nostri dipendenti senior. Abbiamo scelto di non affidarci a docenti esterni perché riteniamo che sia più efficace che chi entra in azienda riceva una formazione direttamente dalle persone con cui andrà a lavorare. L’Academy diventa così non solo un luogo di apprendimento delle competenze tecniche tali da potersi comparare ad una vera e propria formazione sul campo, ma anche di conoscenza tra le persone che dovranno lavorare insieme in futuro al raggiungimento degli obiettivi».
Per i candidati con esperienza, invece, Mashfrog sfrutta, oltre ai canali precedenti, anche il referral interno al Gruppo per valorizzare il networking e le segnalazioni provenienti da persone interne che già conoscono bene il nostro contesto.
Inoltre, per creare un ambiente accogliente sin dai primi giorni di assunzione e trasmettere la cultura e i valori aziendali, Mashfrog ha istituito la figura del “Buddy” che per i primi tre mesi accompagnerà la nuova persona assunta aiutandola a orientarsi in tutti quegli aspetti pratici che l’ingresso in un’azienda comporta.
Stiamo, inoltre, lavorando su tema generazionale perché gli attuali dipendenti siano in grado di accogliere i nuovi entrati che appartengono spesso a generazioni diverse e più giovani della loro.
Per questo motivo l’azienda mette a disposizione altre due figure chiave, che sono quelle del “Mentor” e del “Career Counselor”, dimostrando una reale attenzione allo sviluppo professionale dei suoi dipendenti.
Training & Development
Altro elemento rilevante della People Strategy Mashfrog è la formazione, che non è una tantum, ma invece si articola in un processo di formazione continua che coinvolge tutti i dipendenti e si serve fortemente del contributo dei manager, chiamati in prima persona non solo nella fase di individuazione delle esigenze formative del team, ma anche nella valutazione dei risultati dell’attività formativa.
«Noi di Mashfrog siamo convinti che la formazione sia uno strumento per sviluppare l’individuo e le sue competenze, tecniche ma anche trasversali, ed è per questo motivo che mettiamo a disposizione di ognuno un sistema di formazione complesso e multicanale, dove multicanale significa diversificato come tipologia di strumenti e di proposta: dal training on the job all’e-learning sino ad approcci blended. Creiamo corsi per i team come corsi personalizzati per singoli individui, andando a supportare sia lo sviluppo delle hard skill che quello dello soft skill che in un settore a elevato numero di profili tecnici come il nostro spesso risultano carenti».
Diversity Equity & Inclusion
«Quello che vogliamo favorire è un ambiente lavorativo meritocratico, aperto alle diversità di chi ci lavora e che valorizzi le caratteristiche di ognuno», afferma Giulia Vitetta.
«Il tema della DEI – prosegue la Manager − parte dal processo di selezione, ed è proprio a partire dal colloquio di assunzione che ci impegniamo per garantire pari accesso al lavoro, indipendentemente da sesso, età, religione, etnia, abilità e ogni altra forma di diversità. Così come successivamente lungo ogni aspetto dell’employee journey. Tra le principali azioni messe in campo dalla People Strategy Mashfrog ci piace citare l’impegno nella lotta alla differenza di genere che nel 2022 ci ha permesso di conseguire la Certificazione UNI/PdR 125 sulla parità di genere per la prima volta e a riottenerla nel 2023 per la seconda volta. Il fatto di lavorare in un settore ad oggi prevalentemente maschile ci stimola ad andare verso l’abbattimento degli stereotipi di genere con maggior forza. Partendo proprio dal darci degli obiettivi numerici di recruiting, arriviamo sino a spingere la crescita professionale delle donne già all’interno della struttura attraverso anche momenti di formazione relativi alle tematiche dell’empowerment e finalizzati a rafforzare le competenze soft necessarie per affrontare un percorso di carriera in ascesa. L’attuale consiglio di amministrazione di Mashfrog è composto per quasi la metà da donne ed abbiamo già previsto altri ingressi femminili nel corso del 2024.
Abbiamo attivato già 3 anni fa una linea Complaint che dà la possibilità ad ognuno di noi di segnalare in forma anonima all’azienda qualsiasi tipo di sopruso o episodio spiacevole avvenuto con i colleghi.
Anche lo Smart Working, se vogliamo, oltre ad una misura riconducibile all’ambito del wellbeing, può essere inteso come una misura a contrasto della diversità di genere, se si pensa che nella nostra cultura è ancora sulle donne che grava il compito della gestione dei figli e dei genitori anziani. È chiaro, dunque, come modelli di lavoro flessibile consentano alle donne di potersi esprimere al meglio in ambito lavorativo.
In Mashfrog ci stiamo impegnando anche a migliorare le nostre politiche di genitorialità. Da quest’anno, per esempio, i padri che lavorano in azienda riceveranno un bonus della stessa entità di quello ricevuto sino adesso dalle madri in occasione della nascita di un figlio.
Circa quattro volte l’anno organizziamo inoltre un webinar rivolto a tutta la popolazione aziendale ma facoltativo, finalizzato ad indagare ciò che ruota attorno al mondo DEI. Durante questi incontri vengono raccontate le iniziative che di volta in volta sviluppiamo, aggiornamenti e novità, e viene sempre inviato un relatore esterno che offre spunti nuovi sui quali riflettere. Abbiamo poi nominato degli ambassador interni, tipicamente figure di media-alta seniority, che sono i portavoce di tutto questo verso gli altri dipendenti. Queste azioni aiutano affinché tutti comprendano quanto sia importante per noi il tema della DEI e quanto sia importante lavorare in un ambiente in cui questi approcci siano sempre più diffusi» ci racconta Giulia Vitetta.
Wellbeing & Welfare
«Il benessere della persona è un tema prioritario nella People Strategy di Mashfrog che riconosce alla propria squadra il ruolo di perno sul quale ruota tutta l’azienda. Pensiamo che il benessere individuale sia il presupposto su cui costruire, nel tempo, una relazione di valore con i nostri dipendenti. Per questo abbiamo definito un modello di Wellbeing & Welfare evoluto e modulare, che sia in grado di rispondere ai bisogni dei colleghi e delle loro famiglie.
Da circa tre anni abbiamo messo a disposizione di tutti i nostri dipendenti la piattaforma proprietaria di welfare aziendale Mio Benefit. Entrando nel portale ognuno può scegliere autonomamente tra il ventaglio di prodotti/ servizi che ogni anno rimoduliamo cercando di soddisfare le esigenze più diffuse. Ma questo è solo uno dei tasselli che compongono la nostra strategia.
Un tema sul quale stiamo lavorando molto è quello del benessere mentale e lo Smart Working: oltre, come abbiamo visto, essere uno strumento che ci permette di abbattere la disparità di genere, certamente consente ad ognuna delle nostre persone la possibilità di adattarlo alle proprie esigenze. Il nostro modello di lavoro ibrido, infatti, non prevede alcun obbligo fisso settimanale di presenza, invitando a venire in ufficio due volte a settimana per meeting di progetto, allineamenti interni di team, presentazioni con i clienti, ma anche solo per un saluto ai colleghi. Alla flessibilità di luogo uniamo una flessibilità di orario che prevede sì un’attività di otto ore, ma senza ansia da cartellino. Naturalmente bandiamo il lavoro nel weekend, durante le festività e negli orari di pausa.
Parlando di benessere mentale, abbiamo, per esempio, anche avviato una convenzione con UnoBravo, la piattaforma di psicologi online, offrendo ai nostri dipendenti la possibilità di svolgere le prime tre sedute di psicoterapia online in modo completamente gratuito e di accedere alle eventuali successive sedute ad un costo vantaggioso.
Non mancano poi convenzioni di diverso tipo con palestre e centri per il benessere fisico».
Digital HR
Naturalmente in un’azienda che ha il compito di accompagnare le imprese nei processi di Digital Transformation l’attenzione per i software di Digital HR non poteva che essere alta, in pratica costituisce le fondamenta della People Strategy di Mashfrog.
«Attualmente abbiamo in uso diversi moduli della piattaforma SAP SuccessFactors, sulla quale gira anche la nostra Intranet aziendale, dove ogni dipendente può accedere per verificare la propria situazione da tutti i punti di vista, ad esempio: ruolo, benefit e retribuzione. Utilizziamo Inaz per la gestione delle presenze e delle trasferte. LinkedIn Learning per la formazione. Come già anticipato la nostra piattaforma proprietaria di welfare Mio Benefit. Sebbene la pandemia ci abbia certamente aiutati ad accelerare un processo di change management necessario per poter passare a nuovi modelli di lavoro – oggi in tutte le nostre sedi si pratica regolarmente lo Smart Working – siamo consapevoli che il percorso di digitalizzazione delle HR che dobbiamo affrontare, sia all’interno della stessa divisione che nei riguardi della popolazione aziendale, non è ancora completato e che tanto ci sarà da fare nei prossimi anni anche in previsione della nostra crescita.
Il Change Management va infatti di pari passo con la Digital Transformation, poiché introdurre nuove tecnologie senza trasformare abitudini e processi può rivelarsi uno spreco di denaro e di tempo. Change Management significa costruire un percorso di transizione che dalla situazione attuale fissi un obiettivo ed un percorso chiaro per arrivare agli obiettivi posti. La pandemia ha dato nuovo impulso a nuovi modi di lavorare e a modelli di leadership molto diversi da quelli del passato: tutto questo è accomunato dalla necessità di creare vicinanza, empatia e collaborazione».
