Il contesto di never normal in cui ormai stiamo vivendo rende fondamentale per tutte le organizzazioni trovare un equilibrio sostenibile nel tempo. Un ruolo che in gran parte spetta alla Direzione HR, che deve diventare sempre più business partner e agente di cambiamento per gestire modelli organizzativi, processi interni, cultura e competenze che consentano di portare avanti le strategie aziendali, adattabili alle continue evoluzioni.
Per orientare i manager HR nelle scelte e nelle strategie l’Osservatorio Zucchetti HR 2024, giunto alla quarta edizione, mette a disposizione i risultati emersi da un’approfondita analisi compiuta su un campione di più di 1.200 aziende, differenti per dimensione, tipologia e settore merceologico. Nella costruzione di questi importanti risultati ci si è avvalsi della consulenza tecnico-scientifica dell’Advisory Board composto da professori accademici e professionisti HR di importanti aziende.
Indice degli argomenti
Gestione del personale, l’HR come promotore di innovazione
Se è vero che l’asset umano diventa sempre più strategico e distintivo per il vantaggio competitivo delle organizzazioni, allora diventa sempre più importante che l’HR, che ha il compito di svilupparlo e gestirlo, assuma un ruolo di promotore di innovazione a supporto del business aziendale. Il 44% delle organizzazioni è d’accordo con questa affermazione, il 39% si dichiara neutrale e solo il 17% vede poco o nulla l’influenza dell’HR nell’innovazione aziendale.
Per aumentare il peso dell’HR all’interno dell’azienda il 64% delle organizzazioni dichiara che è importante che si utilizzino KPI e analisi dei dati relativi al personale per prendere le decisioni (percentuale che sale al 75% nelle grandi aziende).
Non sempre però le organizzazioni sono pronte poi a investire in questa direzione: infatti, il 66% delle aziende dichiara di non aver bisogno, oggi, nell’ufficio HR di nuove figure o competenze specifiche per l’analisi dei dati. Questo risultato può suggerire diverse interpretazioni a partire dal fatto che ci si aspetta che siano direttamente le soluzioni tecnologiche a fornire KPI già pronti all’uso ma non solo. Si crede che le competenze di analisi dati siano in carico ad altri uffici e, non meno importante, che ci siano altri processi prioritari su cui inserire nuove skill/risorse.
Al contrario, gli HR Analytics assumono un valore strategico anche per fornire ai leader delle Risorse Umane gli strumenti necessari per diventare veri agenti di cambiamento nelle aziende.
Un cambiamento che diventa una preziosa “attitudine” anche in un contesto più generale legato ai valori ESG: i dati infatti aiutano i leader HR nell’analizzare le esigenze e tendenze del personale, redigendo report di sostenibilità, identificando e formando talenti per guidare iniziative sostenibili in grado di valorizzare i fattori di diversità, per la creazione di un ambiente equo e inclusivo.
Gestione del personale, quali sono le priorità per la digitalizzazione
A proposito del rapporto fra competenze di analisi e soluzioni tecnologiche, abbiamo indagato su quali siano le aree su cui occorrerà investire di più per l’HR nel 2024.
Automazione dei processi
Al primo posto l’area di automazione dei processi, indicata come priorità numero uno dal 33% delle aziende.
Benessere e coinvolgimento
Al secondo posto l’area di benessere e coinvolgimento, indicata come priorità dal 27% del campione. L’uso delle App per creare un dialogo bidirezionale fra l’azienda e le sue persone, si rende sempre più necessario. Si conferma infatti e cresce la diffusione delle App per comunicare con il personale: il 49% delle aziende ha già introdotto un’App e un 10% ha intenzione di utilizzarla a breve.
Sul piano welfare l’azienda può operare con strumenti diversificati, in considerazione del notevole incremento delle iniziative per il benessere (+16 % rispetto al 2023) che includono, ad esempio, agevolazioni fiscali per premi, incentivi e fringe benefit aziendali.
Formazione e recruiting
Al terzo posto a parimerito al 20% si collocano l’area di sviluppo e formazione e l’area recruiting e attrazione nuove risorse. In forte crescita sono gli assessment per l’analisi dei gap relativi alle skill del personale (ben +13% sul 2023): anche in questo caso piattaforme studiate ad-hoc sono strumenti fondamentali per la competitività dell’azienda in quanto contribuiscono a digitalizzare i processi formativi e l’engagement del personale con soluzioni di analisi delle soft skill, ma anche di elearning e gamification.
Una considerazione su tutte: lo sviluppo e il benessere delle persone sono riconosciuti anche da piccole e medie imprese come fattori vitali per non compromettere il business a causa della mancata crescita delle competenze delle proprie persone, con il rischio sia di non trattenere le risorse chiave sia di veder diminuire la propria produttività non avendo persone ingaggiate.
Il ruolo dell’AI nella gestione del personale
l’Intelligenza Artificiale applicata all’HR sarà sicuramente una tematica di forte interesse e giudicata come un elemento in grado di cambiare radicalmente il lavoro delle Risorse Umane. Il 12% di aziende dichiara di farne già uso. L’ottica è quella dell’efficientamento del processo, in cui algoritmi e sistemi di AI possono organizzare i tanti dati sul personale, individuare insight nei fenomeni HR, costruire gli ouptut grafici o suggerire analisi alternative e soprattutto predittive, in modo da lasciare alla Direzione HR e ai vertici aziendali il compito strategico di prendere le decisioni. In tal senso sarà vincente adottare un approccio “human in the loop” dove la decisione finale spetta sempre alla persona e non alla macchina.
E l’Intelligenza Artificiale può collaborare proficuamente anche con il recruiter: dalla stesura degli annunci di lavoro all’organizzazione e gestione dei curricula, fino alla stesura di un ‘ranking’ dei candidati ritenuti più idonei in base alla corrispondenza tra le competenze individuate con l’analisi semantica del testo e le caratteristiche richieste dall’azienda per il profilo ricercato.
