La continua evoluzione dell’AI influenzerà notevolmente il modo in cui le organizzazioni attraggono e sviluppano i talenti, nonché come generano valore attraverso le loro persone. Nella gestione HR, dalla ricerca e acquisizione di talenti, all’ascolto della voce del dipendente (VoE), allo sviluppo delle carriere, fino alla formazione e sviluppo e alla gestione dei servizi al dipendente, le aspettative sono alte.
Di quello che sta succedendo in questo ambito e delle evoluzioni che ci aspettano in futuro se ne è parlato all’evento SAP Executive Exchange for HR, organizzato da SAP Italia in collaborazione con KPMG Italia, che si è tenuto il 20 giugno a Roma. Un momento di riflessione, approfondimento e dibattito che ha visto confrontarsi accademici, responsabili HR ed esperti di tecnologia.
Indice degli argomenti
Manzotti e la relazione IO e AI
Ad aprire l’evento, dopo il saluto iniziale di Rosalba Agnello, Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia, Riccardo Manzotti, Professore Ordinario di Filosofia Teoretica all’Università IULM di Milano, che ha puntato i riflettori sull’importanza di mantenere una relazione consapevole e continua tra l’uomo e la “macchina” e ha sostenuto la necessità di favorire un approccio “Human in the loop”, che colloca la conoscenza e l’esperienza delle persone al centro dei processi di apprendimento automatico.
«Chi sono io? O che cosa sono io? Una volta lo si sarebbe chiesto a un filosofo, poi a un neuroscienziato, oggi lo possiamo chiedere a una Intelligenza Artificiale – ha subito evidenziato Manzotti -. Ma in un momento in cui le AI Generative sembrano diventare capaci di creare contenuti paragonabili a quelli degli esseri umani, ci sentiamo smarriti». Siamo diventati obsoleti? E, ancora, il cervello sarà in grado di competere con i computer dotati di nuovi algoritmi? Nel suo intervento, Manzotti ha risposto a queste due domande evidenziando i due elementi che differenziano gli esseri umani dalle macchine: il linguaggio e il pensiero.
Who's Who
Riccardo Manzotti
Professore Ordinario di Filosofia Teoretica all’Università IULM di Milano
Perché se è vero che l’AI generativa, basata su large language model, “sembra” conoscere il linguaggio, in realtà essa funziona come un “pappagallo stocastico” non avendo alcuna comprensione del significato delle parole o delle espressioni che genera, perché non è costruita per averlo, ma piuttosto individua degli schemi verbali ricorrenti nei dati e li “ripete”. Al contrario l’essere umano sceglie, seleziona e domina le parole e l’uso che se ne fa.
«ChatGpt riconosce, ma non vede; ascolta, ma non sente; manipola i simboli; ma non pensa. Per pensare bisogna essere reali, ma che cosa è il pensiero? Il motore del pensiero sono la coscienza e la fantasia, che Chatp GPT e affini non hanno».
Agnello, SAP: “AI disruptive per l’HR”
Rosalba Agnello, Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia, ha evidenziato come l’avvento dell’Intelligenza Artificiale stia trasformando, velocemente come mai prima, il settore HR.
«È indubbio che il 2024 sia l’anno dell’AI – ha esordito Agnello –. Si tratta di una trasformazione disruptive che tutte le organizzazioni devono abbracciare se non vogliono rimanere indietro».
Who's Who
Rosalba Agnello
Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia
A scattare la fotografia di questa evoluzione, l’ultimo report di SAP “2024 HR Trends: The Year of AI”.
«Sono tre i mega trend su cui porre l’attenzione – ha sottolineato Agnello –. Il primo riguarda il fatto che l’AI sta cambiando il mondo del lavoro come lo abbiamo conosciuto finora: strumenti come i ‘copiloti’ self-service aumentano la produttività dei dipendenti».
Il secondo ha a che fare con il ruolo sempre più centrale delle competenze, che diventano il fulcro dell’HR, e il terzo pone l’enfasi su come l’AI rivoluziona skill e capacità.
«Con la diffusione di strumenti di Artificial Intelligence nelle organizzazioni, queste dovranno essere in grado di capire immediatamente quali competenze siano necessarie, chi le possiede e individuare eventuali azioni da mettere in pratica per colmare il divario».
Azioni che dovranno andare di pari passo con quelle relative ai percorsi di carriera personalizzati che saranno sempre più richiesti dai dipendenti che acquisiranno consapevolezza sul ruolo che gioca l’AI come abilitatore di capacità e talenti. La parola d’ordine è dunque “pianificazione strategica”.
«La suite SAP SuccessFactors può migliorare l’Employee Experience e i risultati aziendali, mettendo a disposizione uno strumento comune per il reclutamento, l’apprendimento, la gestione delle prestazioni e la mobilità interna», ha detto Agnello.
«Rilevante, affidabile e responsabile: queste sono le linee guida utilizzate da SAP per integrare l’Intelligenza Artificiale nelle sue soluzioni e prodotti – ha spiegato Agnello -. Rilevante perché i clienti devono affidarsi ai loro sistemi SAP per ottenere le esperienze AI più pertinenti nel contesto del loro business. Affidabile perché gli output dell’AI generativa devono essere corretti e le soluzioni devono poter essere utilizzate da tutti i dipendenti. Infine, ma non meno importante “responsabile”: assicuriamo un uso trasparente e conforme alle regole dei dati con cui i nostri sistemi vengono alimentati».
More human with AI: fino a dove si spinge la tecnologia. La parola a KPMG e INPS
La tavola rotonda “More human with AI” è stata l’occasione per analizzare gli impatti concreti dell’Intelligenza Artificiale nelle organizzazioni che hanno avviato progetti in questo senso. KPMG, società che tra i suoi obiettivi ha anche quello di accompagnare aziende pubbliche e private nel percorso di innovazione digitale, ha essa stessa attraversato questo percorso.
«L’utilizzo della suite di SAP SuccessFactors – ha spiegato Fabio Comba, HR Director KPMG – ha contribuito a cambiare il modo di interagire dei dipendenti con la tecnologia, aiutando a incrementare engagement e produttività. Per il dipendente, che poi è l’utente finale della tecnologia, è oggi fondamentale vivere qualcosa di interessante, diverso e stimolante. E questo vale soprattutto per la generazione Z per la quale le tecnologie sono un pilastro anche della vita relazionale».
Who's Who
Fabio Comba
HR Director KPMG
Tecnologie basate su modelli data-driven che, come ha spiegato Virginia Marchetti, Principal KPMG, rappresentano la chiave di volta per aumentare business, produttività e soddisfazione di dipendenti e clienti.
«Questi modelli – ha sottolineato Marchetti – sono cruciali per supportare l’HR processi decisionali e renderli più efficienti, anche se la decisione finale spetta sempre e comunque alla persona. Recenti studi hanno dimostrato che negli ultimi due anni, a livello globale, il volume di dati è cresciuto del 90% e che, nei prossimi due, è destinato ad aumentare di oltre il 60%». Chiaramente questo boom necessita, insieme al ricorso a disposizioni di legge e a un corpus etico forte, di sistemi in grado di elaborare e leggere quei dati.
Who's Who
Virginia Marchetti
Principal KPMG
«Nelle organizzazioni pubbliche i modelli data-driven sono, ad esempio, usati per elaborare bandi e concorsi, nelle aziende private per programmare le risorse e pianificare i turni – ha ricordato Marchetti –. Si tratta di riprendere in mano vecchi problemi, ad oggi solo parzialmente risolti, che però, grazie alle nuove tecnologie, trovano risposte efficienti (si pensi alle pianificazioni turni in ambiti di particolare complessità, quali quelli delle aziende di produzione o del settore dei trasporti)».
In questo contesto, con specifico riferimento al versante HR, la suite SAP SuccessFactors rappresenta un motore di innovazione, oltre che di facilitazione di adozione di approcci data-driven e di coinvolgimento dei dipendenti.
«Se il dipendente è parte di un processo ottimizzato – ha spiegato ancora Marchetti – sarà più facile per l’organizzazione ascoltare e rispondere alle sue esigenze, non solo formative, e creare esperienze personalizzate per candidati e dipendenti. E, quindi, andare a incidere positivamente sul benessere e il clima organizzativo con impatti significativi sul business, sul livello di engagement e in termini di produttività ed efficienza aziendale, creando un circolo virtuoso anche rispetto alla reputation dell’organizzazione verso l’esterno, alimentando la talent attraction».
Per INPS, che ha avviato da tempo un percorso di digitalizzazione importante su molti fronti, «la trasformazione dell’HR ha giocato un ruolo importante – ha spiegato Massimiliano D’Angelo, Direttore Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione di INPS –. È stata, infatti, il tassello di una transizione più complessiva che ha coinvolto l’Ente e che dal 2019 ha visto cambiare molte cose, prima fra tutte l’aspettativa degli utenti di poter usufruire delle prestazioni real time e non più con tempi tipici di chi si recava allo sportello».
Who's Who
Massimiliano D’Angelo
Direttore Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione di INPS
Uno scenario che ha portato l’Ente a fare una riflessione anche sulle competenze: «Ci siamo accorti che ne stavamo perdendo alcune ‘vecchie’, ma che ancora non ne avevamo di adeguate a guidare la trasformazione. O comunque non ne avevamo abbastanza», ha sottolineato D’Angelo.
L’ente aveva dunque la necessità di fare un assesment delle skill del personale e lavorare poi su un reclutamento mirato verso competenze che andassero oltre la modalità sportello.
«La fase di onboarding così come l’avevamo conosciuta fino ad allora poteva diventare un boomerang, soprattutto contando sul fatto che eravamo interessati ad assumere quanti più giovani possibile, neolaureati, per i quali la PA non è sempre appealing».
La sfida principale era trovare il modo di motivare questi talenti e al contempo di avviare processi di reskilling per il personale già impiegato. “Suite che si basano sull’AI e abilitano modelli data-driven rappresentano la chiave di volta per strutturare un processo complesso che vada dall’assessment al reclutamento, fino al reskilling e all’upskilling», ha concluso il Manager.
Così SAP SuccessFactors esalta il potenziale delle persone
In questo panorama di profonda trasformazione SAP SuccessFactors ha reso disponibili alcune funzionalità innovative grazie all’uso della AI generativa, del copilota Joule e del Talent Intelligence Hub:
- SAP AI generativa fornisce dei casi d’uso in cui l’Intelligenza Artificiale genera dei contenuti per accelerare i processi e le attività HR. Questo vale, ad esempio, per la creazione e l’ampliamento delle descrizioni dei ruoli per le offerte di lavoro in modo imparziale nel processo di selezione, l’ideazione automatica delle domande da sottoporre al candidato durante il colloquio, il supporto alla scrittura che migliora la qualità dei testi e dei contenuti nei processi di performance e sviluppo, la generazione automatica degli obiettivi di performance e di sviluppo.
- Joule è il copilota di AI informativa, transazionale, generativa e di navigazione di SAP in linguaggio naturale che aiuta le persone a svolgere le proprie attività più rapidamente e a migliorare i risultati in modo sicuro e conforme. Con le soluzioni SAP SuccessFactors, Joule migliora l’Employee Experience rendendo più semplice e veloce per i dipendenti trovare le informazioni, ottenere risposte alle domande e completare attività in ambito Risorse Umane, come ad esempio approvare o rifiutare le richieste di ferie e permessi, o visualizzare e modificare dati anagrafici. Altre funzionalità disponibili sono la rilevazione dell’ingresso e dell’uscita, la visualizzazione del cedolino, la generazione di un riepilogo della compensation, la richiesta e l’invio di un feedback.
- Il Talent Intelligence Hub funge da motore basato sull’AI a supporto della strategia di formazione e gestione dei talenti di un’organizzazione. Integrato nella suite SAP SuccessFactors HCM, questo hub crea un portafoglio di competenze per ogni dipendente, in grado di inferire le competenze e i punti di forza, ad esempio, analizzando i feedback sulle performance o le interazioni nei team dinamici. Con il Talent Intelligence Hub, le organizzazioni possono sfruttare un unico modello di competenze e skill per guidare tutti gli aspetti, dalla selezione e onboarding, alla formazione e sviluppo, alle performance e ai piani di successione. I dipendenti possono creare e archiviare le informazioni che li riguardano, tra cui aspirazioni, motivazioni, stili e preferenze. I manager possono visualizzare, aggiungere e aggiornare le competenze e altri attributi dei propri collaboratori. Infine, con il Talent Intelligence Hub, le organizzazioni possono acquisire maggiore visibilità sulla copertura delle competenze e sulle eventuali lacune dei team per guidare la pianificazione della forza lavoro futura.
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