L’automazione e le tecnologie emergenti cambieranno le HR per renderle più “umane”. Non lasciano dubbi le risposte fornite dagli influencer delle risorse umane che, nell’ambito della HR Tech Conference organizzata da Human Resource Executive, hanno dato la loro opinione su quali tecnologie emergenti cambieranno la funzione HR e il modo di acquisire e trattenere i talenti. Intelligenza Artificiale, machine learning, analytics, cloud ma anche gamification (utilizzata, ad esempio, da Esselunga per mappare le competenze digitali) e personalizzazione dell’esperienza lavorativa si guadagnano (gradualmente) spazi nei dipartimenti Risorse Umane.
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Le tecnologie che hanno impatto sull’HR
«Le tecnologie emergenti impatteranno ogni area delle HR, ma l’ambito della talent acquisition sarà tra i più interessati», afferma Dan Staley, Global HR Technology Leader, Oracle HCM Cloud PwC. «La scarsità di alcune figure e lo spostamento verso la gig economy ha già costretto l’HR a cercare talenti in modo diverso, ma tecnologie come AI, IoT, chatbot, Robotic Process Automation (RPA) e gamification stanno cambiando il modo in cui candidati e le imprese si trovano e comunicano tra di loro, la valutazione dei candidati stessi, lo svolgimento dei colloqui, le assunzioni».
L’automazione tramite AI e machine learning, aggiunge Ray Wang, Principal Analyst e fondatore di Constellation Research, non riduce ma rafforza il fattore umano producendo «esperienze di lavoro più personalizzate e democratizzando l’accesso alle decisioni». I candidati assumono una forma di controllo che non avevano finora, ma anche la conoscenza in possesso di ogni organizzazione si affina e permette decisioni più accurate.
Merito dell’HR analytics, «o comunque vogliate chiamare i dati sulla forza lavoro», osserva Lance Haun, Practice Director di Starr Conspiracy (nota agenzia marketing B2B americana per brand innovativi che creano il futuro delle soluzioni workplace), «che permetteranno di fare cose incredibili nei prossimi anni». Haun spiega: «Pensiamo a quante informazioni raccogliamo oggi che sono difficili da valorizzare: i progressi nell’AI e il cloud computing scalabile ci aiuteranno a dare un senso a questa mole di dati e tradurla in azione. Ma dovremo affrontare le implicazioni su diversity e privacy». È quindi arrivato il momento di prestare più attenzione all’HR Data Driven Innovation.
Scegliere la soluzione giusta
La trasformazione digitale dei dipartimenti HR non è veloce, sottolinea Haun, e a volte abbandonare il vecchio modo di fare assomiglia a “spostare delle montagne”. Scegliere la soluzione HR Tech su misura è il primo passo e gli esperti consigliano alle organizzazioni di vagliare bene le funzionalità software offerte dai vendor, che possono includere soluzioni che non servono. Attenzione a innamorarsi di un brand e a ritrovarsi in un contratto cloud di cinque o sette anni, in una situazione di lock-in e all’acquisto di un numero crescente di servizi, avverte Wang.
Il punto è che anche il mercato dei fornitori di tecnologie per le Risorse Umane è in veloce trasformazione, come nota Michael Moon, Director of People Insights ADP, e occorre muoversi tra incumbent e nuovi entranti. La novità più interessante riguarda le soluzioni disegnate intorno all’utente finale (il dipendente dell’HR, ma anche il candidato), che semplificano prodotti e processi con chatbot, tour guidati, video e AI. Ma le nuove tecnologie, specialmente se si migra sul cloud, richiedono una nuova mentalità in azienda e i leader HR dovranno sponsorizzare e guidare il cambiamento evitando che il loro staff resti ancorato ai vecchi processi pur disponendo di soluzioni innovative.
«Concentratevi sui benefici in termini di esperienza sia del personale HR che di tutti i dipendenti», dice Staley. Almeno uno di questi due obiettivi devono essere raggiunti: risolvere problemi esistenti e liberare il potenziale produttivo o creativo del personale, secondo Haun.
Dimostrare il ROI alla C-suite
Occorre anche spiegare a CEO e CFO che investire in digitalizzazione delle HR conviene. «Non sempre è facile quantificare il ROI sulla tecnologia», osserva Erin Spencer, Senior Research Analyst Bersin, Deloitte Consulting, «ma ogni organizzazione ha degli obiettivi che vuole raggiungere e questi obiettivi dovrebbero essere il punto di partenza per dimostrare il business case della tecnologia per le HR».
Compito della Direzione HR sarà confrontarsi con la C-Suite e con il personale HR, mettere a fuoco i problemi e indicare come la tecnologia aiuterà a risolverli, di qualunque questione si tratti: aumentare l’engagement, ridurre lo spreco di tempo e denaro oppure – elemento sempre più fondamentale per le organizzazioni – attrarre e trattenere talenti in modo efficace arrivando prima delle organizzazioni concorrenti.
