Per la prima volta quest’anno l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha condotto un’indagine specifica sul livello di innovazione delle direzioni HR nel gestire la popolazione aziendale, distribuita nei diversi Paesi.
Dall’analisi condotta sulle imprese internazionali – circa i due terzi delle imprese coinvolte nella ricerca – è emerso che la ricerca e selezione del personale (48%), l’amministrazione (46%) e la gestione della conoscenza e della collaborazione (44%) sono attività gestite localmente, mentre le attività considerate più “core”, come la gestione delle politiche retributive, la valutazione delle performance e il disegno organizzativo sono centralizzate.
Ed è proprio la gestione degli expatriate (segnalata dal 19% del campione) a rappresentare una sfida per il 2014 e, per affrontarla debitamente il 17% prevede di avviare progetti di innovazione proprio al riguardo. Altro punto di snodo è lo sviluppo di ruoli e competenze sulla mobilità internazionale: un’azienda su cinque non si sente ancora pronta a gestire le differenze normative e fiscali dei suoi dipendenti espatriati.
L’impatto dell’ICT sui processi HR di internazionalizzazione
Le soluzioni informative a supporto dei processi HR a livello globale sono a loro volta centralizzate, a parte l’amministrazione del personale dove l’approccio è ancora locale per le differenze normative dei diversi Paesi. Tuttavia, la tendenza sarà quella di creare sistemi integrati per disporre di dati più consistenti e, al tempo stesso, di tenere conto delle differenze locali.
L’impatto ICT sui processi di internazionalizzazione è però ancora basso e limitato a obiettivi di efficienza e di adeguamento alle normative. Le attività più supportate sono quelle che risultano anche più critiche per le direzioni HR, come le politiche retributive (34%) e la pianificazione fiscale e previdenziale (31%). C’è infatti un obiettivo di miglioramento nel 55% dei casi per le retribuzioni e nel 65% del campione per la pianificazione, con l’intento di monitorare in modo integrato l’evoluzione del costo del lavoro nei diversi Paesi.
Le direzioni HR non sentono invece la necessità di migliorare la gestione del rimpatrio nè della conoscenza nè il coaching a distanza, ambiti che, di conseguenza, sono anche i meno supportati dai sistemi ICT. Anche se ancora poco utilizzati dalle direzioni HR, Cloud e Business Intelligence (BI) sono considerati gli strumenti digitali innovativi più rilevanti per la gestione del personale dislocato in più Paesi, rispettivamente per il 21% e il 15% delle aziende. Per quanto riguarda l’ambito Social ha ancora un impatto un basso (13%) ed è legato a piattaforme di community e social network per supportare l’esperienza di espatrio delle persone.
