SuccessFactors, la suite di soluzioni in Cloud per la gestione delle risorse umane di SAP, conta oltre 6 milioni di clienti in 177 Paesi ed è declinata in 42 lingue; ha 45 milioni di contratti di abbonamento e un milione e 350mila clienti solo di Employee Central, l’anagrafica della forza lavoro. La crescita in Europa è stata esponenziale in meno di cinque anni, dall’acquisizione di SuccessFactors nel 2012, e vanta un milione e 300mila clienti.
A metà ottobre il “Critical Capabilities Report” di Gartner le ha assegnato la palma d’oro come Global enterprise e come European Headquartered MidMarket HCM Suite (compagnie tra 1 e 5 milioni di fatturato).
«Siamo già leader di mercato nei servizi HR in cloud e ora puntiamo a diventare il numero uno in ogni segmento delle risorse umane, come il learning, il recruiting, il performance management», ha dichiarato a Vienna a fine ottobre il Presidente di SuccessFactors Mike Ettling, in occasione dell’evento europeo SuccessConnect2016, che ha riunito 2.244 partecipanti, di cui 1.055 clienti e potenziali clienti e 680 partner. «La nostra mission – ha spiegato nel suo intervento – è quella di rispondere con le migliori soluzioni al nuovo m
odo di lavorare che la tecnologia digitale e mobile impone anche in ufficio. Avere sul posto di lavoro lo stesso livello di mobilità, connessione, velocità di rete e flusso informativo che si ha nel tempo libero è il primo motivo di engagement per i Millennial, una delle cinque generazioni compresenti per la prima volta in azienda. E per SuccessFactors le aspettative dei giovani sono un ottimo motivo per fornire soluzioni che semplifichino sempre più il modo di lavorare, aiutino la connessione tra le persone e valorizzino il capitale umano verso una cultura inclusiva, oltre i pregiudizi di razza, religione, genere, età.»
In più occasioni il Presidente ha ricordato come la trasformazione digitale sia un viaggio e non la pura acquisizione di software, perché la tecnologia abilita quello che noi vogliamo ottenere, la direzione che vogliamo dare all’organizzazione, in pratica la nostra strategia.
Così gli HR manager devono comprendere che la loro attività è essenzialmente di socializzazione e collegare, condividere e collaborare deve diventare un mindset, perché la vera trasformazione parte dal cambiamento
culturale. D’accordo anche Yvette Cameron, Responsabile della strategia globale di SuccessFactors, che abbiamo intervistato a Vienna. «La tecnologia è abilitante, ma può esserlo nel bene e nel male a seconda dei valori aziendali. In pratica, dev’essere chiara la strategia, perché gli strumenti possono essere usati per aumentare la trasparenza e la condivisione delle conoscenze, ma anche per limitare le informazioni. Le organizzazioni di successo sono quelle che capiscono chi vogliono essere e dove vogliono andare e usano la tecnologia per raggiungere i loro scopi. Al tempo stesso si può parlare di carriera e sviluppo, ma se la tecnologia disponibile non supporta questi processi, allora questo ritardo non favorirà né la fiducia né l’engagement della forza lavoro».
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Come diventare leader nelle singole aree HR?
Stiamo investendo molto per rilasciare release sempre più soddisfacenti in base a cosa vuole il mercato. In particolare stiamo puntando sul pay-roll, che è una importante leva gestionale per le imprese e sul recruiting, con learning machine sempre più intelligenti, vista la criticità di mettere la persona giusta al posto giusto in tempi brevi. Tuttavia noi siamo già oltre il puro matching fra job description e profili disponibili, perché stiamo studiando dei sistemi predittivi circa le tempistiche e la corretta descrizione dei profili per un maggior controllo dell’HR manager sul processo di ricerca e selezione. Stiamo dando molta importanza anche agli analytics.
Il Presidente si è soffermato molto sul mercato delle PMI. Fa parte della strategia di sviluppo?
Sì, le PMI sono un mercato dalle enormi opportunità, per questo stiamo incrementando la rete di partner esperti di prodotto per far migrare i sistemi HR on premise nel Cloud. Stiamo curando anche il pricing e il packaging per aggredirlo al meglio.
Il vostro Presidente ha dichiarato che l’HR è l’industry dove il cloud sta creando maggior valore per le aziende. Come mai?
Questo concetto è testimoniato dagli ottimi risultati di business di SuccessFactors, che cresce del 50%, circa il doppio della crescita media di SAP. SAP è un service provider nel Cloud che fornisce tecnologia a richiesta, a cui tra l’altro ha dato la spinta decisiva proprio l’acquisizione di SuccessFactors. In particolare, la suite è flessibile e adattabile alle diverse aziende fin da subito, perché presenta numerose opzioni di configurabilità a livello centrale in Cloud. È on demand e scalabile, il che vuol dire contenimento dei costi e si può partire dal modulo che si vuole senza vincoli, anche se ovviamente i vari moduli insieme, come il recruiting, il learning e il performance management danno un maggiore valore aggiunto al talent management. Infine SuccessFactors si interfaccia facilmente con i sistemi preesistenti nelle aziende.
Una rivoluzione rispetto alla prima SAP-HR…
Sì, non c’è confronto per flessibilità. Abbiamo capito la necessità di guardare al piccolo per creare un prodotto globale. SuccessFactors non richiede interventi successivi di personalizzazione da parte di consulenti, interventi a rischio e pericolo del cliente, che spesso si dimostravano incompatibili con gli aggiornamenti di sistema. Ora il sistema è flessibile e aggiornabile in partenza e libera dalla dipendenza della continua customizzazione.
Che offerta c’è per le PMI?
Oggi la scalabilità e flessibilità del Cloud rende accessibile una tecnologia avanzata anche alle piccole e medie imprese, ma non intendo micro-imprese, bensì quelle tra le 500-1000 persone.
Più medie che piccole direi…
Sì, oggi anche le medie riescono a risolvere problemi critici a costi contenuti. Ne abbiamo diverse che stanno traendo vantaggio soprattutto dal performance management e dal learning per lo sviluppo delle persone, mentre l’Employee Central, la centralizzazione dei dati anagrafici, diventa fondamentale se il personale è distribuito in più Paesi per uniformare le informazioni e il trattamento della forza lavoro.
Perché è un falso mito la mancanza di talenti?
Perché basta cambiare bacino di ricerca, fuori dal G20, per trovare validi manager. Per esempio in Africa c’è tutta una classe media preparata e con ottime skill, che potrebbe entrare nei nostri circuiti.
