Le persone, le organizzazioni, le comunità e le nazioni sono chiamate ad adattarsi continuamente a nuove realtà. Questo è ancor più vero oggi sia per la generale incertezza sia perché i sistemi diventano sempre più complessi. La crisi pandemica, e il vortice di conseguenze che ha portato con sé (e porta tuttora) in ambito societario e non, è ormai notizia diffusa e di quotidiano aggiornamento.
In uno scenario così mutevole, la natura dell’essere umano, in quanto parte integrante di organizzazioni produttive, genera una ricerca di stabilità a cui è associato un senso di tranquillità per il futuro.
Le sfide di oggi rendono quasi impossibile ottenere questo senso di inalterabilità, che diventa perciò una meta da raggiungere, in un bilanciamento continuo tra forze interne ed esterne. L’insidia primaria deriva dai comportamenti attuali non lineari e impredicibili delle varie entità che alimentano costantemente la temporaneità delle situazioni: quando infatti ci sembrerà di aver raggiunto la stabilità, prenderemo coscienza che non sarà un punto di arrivo, bensì il punto per una nuova ripartenza.
Ma è proprio la stabilità il vero traguardo da raggiungere? L’adattamento di cui parlavamo all’inizio è proprio la chiave di volta. I momenti di forte turbolenza non si superano né con l’immobilità né con la resistenza, ma rendendo l’organizzazione adattativa e sostenibile.
Indice degli argomenti
Verso il traguardo dell’organizzazione adattativa
Di cosa devono dotarsi le organizzazioni per avere successo in momenti di instabilità? Quali sono i metodi e/o i comportamenti da adottare per riuscire a sostenere la metamorfosi continua? Come affrontare le continue sollecitazioni interne e esterne? La tecnologia su cui si fonda la trasformazione digitale è solo un device e un software al servizio dell’uomo?
Le aziende tentano di fornire una risposta a queste domande cercando nel proprio bagaglio culturale gli strumenti, le leve e i comportamenti per affrontare i problemi ed aprirsi all’innovazione.
Si interrogano su come sviluppare nuove competenze mettendo in discussione lo status quo, muovendosi con agilità e motivando le popolazioni aziendali ad affrontare territori sconosciuti.
Ma questo non è sufficiente; vediamo di procedere per fasi e chiarire quali sono i traguardi da raggiungere e i metodi con cui arrivarci.
L’adattività come insieme di comportamenti e tecnologie
Trasformazione digitale, agile e smart working, remote e robotic workforce, automazione, intelligenza artificiale, apprendimento continuo e collettivo sono diventate soluzioni “mainstream”, proposte come innovazioni chiave da introdurre per tenere le organizzazioni al passo con la velocità dei mercati e definirsi cosi innovative.
Se esiste una parola in grado di catturare tali tratti in un unico concetto, quella parola è certamente “Adattività”.
L’adattività non è una singola competenza, non si riferisce ad un preciso ruolo e neppure ad una speciale performance, bensì rappresenta il risultato di una serie di comportamenti, attività, pensieri e tecnologie che guidano la struttura verso continui interscambi tra entità interne ed esterne generando maggior valore e flessibilità.
Si può perciò definire l’adattività come quella capacità di crescere, svilupparsi, evolversi e rispondere rapidamente ai cambiamenti improvvisi dell’ambiente complesso e impredicibile rivisitando continuamente la propria struttura gerarchia, ruoli, performance, operations, processi.
Rendersi “adattivi” assume perciò la configurazione di obiettivo obbligatorio. L’organizzazione deve necessariamente diventare “adattiva”, ovvero disponibile ad accogliere quelle capacità emergenti che le permettano di trasformarsi in un organismo vivente.
Organizzazione adattiva: un aiuto dalla biologia
Trasferire questo concetto e applicarlo all’interno di una struttura aziendale non è semplice a causa delle forti resistenze che permeano l’intera struttura ad ogni livello e che sono generate da innumerevoli motivazioni (dal gap generazionale, alle divisioni-silos, alle paure di perdita di potere e/o ruolo, alle routine, … etc..)
Per introdurre in modo semplice il concetto di “adattivo” e fare i primi passi verso le metodologie che lo sostengono, ci viene in aiuto la biologia e con essa le sue espressioni più semplici di aggregazioni: la teoria “swarm intelligence” (1988- Beni, Susan Hackwood e Jing Wang). Questa definisce lo studio di sistemi auto-organizzati nei quali un’azione complessa deriva da un’intelligenza collettiva, proprio come accade in natura nel caso di stormi di uccelli oppure banchi di pesce o sciami di api. Il comportamento collettivo dei singoli che interagiscono con l’ambiente genera l’emergere di pattern funzionali al sistema.
Ciò che è necessario evidenziare è come un’organizzazione collettiva scaturisca dalla somma delle più semplici azioni, come, ad esempio, quelle svolte da una colonia di formiche per difendere il territorio o sciami di api per portare il polline in alveare.
Intelligenza collettiva, fattore di successo
Gli elementi fondanti dello sciame intelligente si possono cosi sintetizzare:
- Ogni individuo del sistema dispone di “capacità limitate”
- Ogni individuo del sistema non conosce lo stato globale del sistema, ma conosce assolutamente l’obiettivo.
- Non esiste un capo coordinatore (ad esempio, in uno sciame di api l’ape regina non coordina l’attività delle altre api).
Consideriamo quindi i fattori critici di successo che l’applicazione dei principi dello sciame intelligente può portare ad una struttura trasformandola in organizzazione adattiva.
- Auto-organizzazione
- Flessibilità
- Adattabilità (ambiente)
- Robustezza del sistema
Le cinque proprietà chiave dell’organizzazione adattiva
Possiamo dichiarare che le entità organizzative, per poter diventare “adattive” devono tendere ad acquisire 5 proprietà chiave che sono state racchiuse in un framework O.A.S.I.S. (2020 Massimo Mistretta):
- OPEN: Capacità di interconnettersi e diventare parte di un network dinamico.
- ABSTRACTIVE: Capacità di osservare i fenomeni dell’organizzazione per creare astrazioni sul funzionamento e sulle strutture gerarchiche.
- SYMBIOTIC: Capacità di creare relazioni reciprocamente vantaggiose nel lungo termine e modelli organizzativi emergenti che sarebbero imprevedibili guardando singolarmente le entità del contesto di riferimento.
- INTELLIGENT: Capacità di apprendere individualmente e collettivamente dall’esperienza passata creando e codificando nuovi comportamenti.
- SUSTAINABLE: Capacità di creare circuiti di feedback positivi e negativi di miglioramento che promuovano una crescita sana controllata con equilibrio tra ordine (regole) e libertà (innovazione).
Vediamo nel dettaglio i singoli punti e loro sviluppo.
Il network collaborativo e la e-leadership
- Chiunque abbia un rapporto con l’organizzazione vuole sentirsi, sia pur in modo diverso, attivamente coinvolto nella sua vita. Collaborare e contaminare sono i nuovi mantra che permettono di agevolare l’interconnessione delle persone all’interno di un network organizzativo favorendo il costante scambio di esperienze, l’approccio sperimentale al cambiamento e l’apprendimento continuo. La costruzione di “collaborative network” rappresenta il luogo ideale ove maturare, sperimentare e adottare nuovi modelli comportamentali per il governo di relazioni in sistemi complessi e in ambienti turbolenti.
- Le organizzazioni, per poter continuamente reinventare la propria catena del valore, devono connettere le persone attraverso gli spazi fisici (e non) e le infrastrutture tecnologiche digitali, permettere di simulare stimolanti forme sociali, empatie tra i team, auto-responsabilità, cooperazione e comunicazione veloce. Inoltre, devono agevolare la convergenza delle competenze disponibili nel luogo e nel momento in cui il problema o la opportunità possono trovare la soluzione. In sintesi devono creare un sistema di connessioni a rete in cui l’intelligenza connettiva fornisca linfa vitale per la rigenerazione continua del tessuto organizzativo.
- Dal binomio uomo/macchina hanno origine nuovi modelli interpretativi e di governance alimentati dalla continua ricerca di relazioni di reciproca utilità all’interno e all’esterno dell’organizzazione per la costituzione di un sistema di vita aziendale simbiotica. Si rende necessaria la creazione di valore relazionale di reciproco beneficio tra entità che entrano in simbiosi integrando azioni umane ed automatiche nei processi e nei flussi comunicativi. Emerge così il tema della leadership e della gestione dei conflitti valoriali che, se non indirizzati correttamente, possono rappresentare un ruolo di resistenza alla fluidità del cambiamento. Nell’organizzazione adattiva il concetto di leadership si trasforma in e-leadership estendendosi a sostegno della costruzione di una cultura basata sulla responsabilità diffusa.
L’apprendimento organizzativo e la sostenibilità
- Lo sviluppo di conoscenze nelle organizzazioni moderne avviene sia attraverso l’apprendimento automatico, legato ai sistemi tecnologici, che attraverso l’apprendimento organizzativo, generato dall’individuo negli ambienti in cui vive e lavora. I due schemi di learning sono inevitabilmente correlati e obbligano le persone all’adozione di nuovi comportamenti per trarre valore da questi ecosistemi complessi e poter cosi sostenere con maggior efficacia il tessuto decisionale aziendale. Serve perciò organizzare un sistema che predisponga all’apprendimento continuo basato sulla somma delle intelligenze individuali, collettive e artificiali che agiscono da moltiplicatore di intelligenze potenziali e che, attraverso la loro interazione, favoriscono l’emergere di nuovi comportamenti e di nuove routine.
- Costruire un’organizzazione adattiva sostenibile significa tutelare la possibilità che individui, gruppi e organizzazioni nel loro complesso possano usufruire di spazi e di dispositivi che consentano sia di monitorare il bilanciamento tra richieste e risorse disponibili, sia di sostenere nel tempo tale bilanciamento. Introdurre una strategia aziendale indirizzandola secondo due diversi punti di vista: Sostenibilità Sociale quale garanzia e rispetto degli stakeholder interni ed esterni, e Sostenibilità Ambientale per un efficientamento dei processi e sostegno di business continuity.
Il Certificate Advanced Studies per i manager “adattivi”
Il framework O.A.S.I.S. ha dato origine allo sviluppo del Certificate Advanced Studies: “Tecnologie e metodologie innovative per sviluppare Organizzazioni digitali, adattive e sostenibili” organizzato da me con Massimo Mistretta e Stefano Serra e promosso da SUPSI (Scuola Universitaria Professionale della Svizzera italiana).
L’obiettivo del C.A.S. è quello di abilitare e supportare i manager di differenti culture e industry in un percorso di apprendimento che permette, attraverso l’impiego di strumenti e metodi “agili”, di acquisire nuove capacità utili a sviluppare comportamenti adattivi. Questi servono non solo a fronteggiare situazioni inaspettate, ma anche a migliorare l’organizzazione in modo sostenibile. E andare verso l’obiettivo dell’organizzazione adattiva.
Il percorso di apprendimento è organizzato applicando i principi del framework stesso, ovvero ogni discente diventa parte integrante di una community in cui è attivo uno scambio continuo di esperienze e skills tra teacher e learner.
Concludo con una frase di Paulo Coelho che sintetizza l’essenza dell’adattività:
“L’acqua di un fiume si adatta al cammino possibile, senza dimenticare il proprio obiettivo: il mare”.
