Orario flessibile, Smart Working activity-based, sperimentazione della settimana di 4 giorni. Si caratterizza così Flex4Future, l’organizzazione del lavoro di SACE, il gruppo assicurativo-finanziario italiano partecipato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze.
Promosso fortemente dai vertici aziendali, il progetto si connota come l’ultimo tassello, in termini temporali, della trasformazione culturale intrapresa a fine 2022 con il Piano Industriale “Insieme2025”, che ha tracciato le linee guida strategiche per il triennio 2023-2025, e ha l’obiettivo di rafforzare la capacità di rispondere ai cambiamenti e la produttività, promuovendo il benessere, il senso di appartenenza e un sano equilibrio tra la vita personale e quella professionale. Il tutto ruota attorno a 3 concetti: fiducia reciproca, trasparenza e responsabilizzazione.
A parlarne è Gianfranco Chimirri, Chief People Officer di SACE.
Who's Who
Gianfranco Chimirri
Chief People Officer di Sace
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SACE punta sul concetto di leadership diffusa
Per capire appieno il percorso intrapreso dal Gruppo è importante inquadrarne il punto di partenza, ovvero la volontà di mettere in atto una trasformazione culturale capace di supportare un nuovo paradigma di leadership diffusa, che vuol dire, come ci ha raccontato Chimirri, puntare a rendere tutti dei leader. «Nel nostro Gruppo il leader è colui che prende le decisioni, che si cimenta su nuove cose, che agisce. E il modello che abbiamo disegnato dà la possibilità a tutti, persone e team, di far accadere le cose e creare valore per l’organizzazione. Puntiamo sulla capacità di sperimentare che porta con sé anche l’opportunità di crescere attraverso gli errori, consapevoli del valore che ha la cultura del feedback. Si tratta di una grande sfida organizzativa che vede tutto ruotare attorno al raggiungimento degli obiettivi».
Per abilitare questo nuovo modo di intendere l’organizzazione serviva necessariamente rivedere alcune politiche interne: perché dare spazio alla creatività e alla collaborazione tout-court richiede essere scevri da vincoli e potersi auto-organizzare. Nasce da qui Flex4Future, con l’obiettivo di garantire alle persone la piena libertà di decidere come, con che intensità, dove e quando lavorare. Un progetto ambizioso che ha quindi richiesto di fare scelte risolutive a livello organizzativo e che coinvolge per la prima volta tutti i 950 lavoratori del Gruppo: «Si tratta di un cambio di passo profondo che per essere fatto doveva abbracciare tutta l’azienda ed essere condiviso in modo forte. Non meno importante è portarlo avanti con un commitment dei senior leader granitico, perché questo tipo di processi di trasformazione sono complessi per chi deve rilasciare il controllo, per chi è abituato ad agire in un contesto rigido, più focalizzato e tradizionale», ha ribadito il Manager.
Con l’orario flessibile è possibile determinare l’intensità lavorativa
L’orario flessibile è, quindi, uno dei pilastri del progetto di SACE. In pratica, sono stati eliminati tutti i controlli sulle timbrature a prescindere dal livello di inquadramento. Questo consente di esprimere una flessibilità in senso lato, consentendo a ciascuno di distribuire in modo funzionale i carichi orari: «Le persone possono determinare in autonomamente l’intensità con cui lavorare, organizzando liberamente la giornata, senza avere il vincolo di un numero predeterminato di ore da fare. Il vero cambio culturale sta nel fatto che non esiste più una logica del permesso, ma una logica che autorizza a fare qualcosa», ha raccontato Chimirri.
Smart Working activity-based: capire il senso profondo delle attività per lavorare meglio
Flex4Future non prevede un numero di giornate consentite in Smart Working: le persone scelgono l’ambiente in cui svolgere il loro lavoro in base alla natura dell’attività che stanno portando avanti, ferma restando la necessità di preservare il “capitale sociale” dell’azienda stessa, in quanto organizzazione fatta di persone, relazioni e cultura condivisa, che devono essere mantenute e alimentate.
«Questa libertà non sancisce il full remote – ha ribadito il Manager -, ma attesta che non esiste più una logica che impone quanti giorni si deve andare in ufficio e quanti si può lavorare da casa. Tutto ruota intorno alla responsabilità personale e di team, con cui si prendono degli accordi puntuali per decidere quali attività fare in presenza: tipicamente si tratta di quelle che beneficiano di più della contaminazione e della creatività e che hanno un carico innovativo più spiccato».
Anche in questo caso, il percorso intrapreso da SACE richiede un cambio di mentalità, che porti le persone a ragionare sulla natura stessa delle attività che svolgono e su qual è il modo migliore per renderla efficace a livello di Gruppo. Si tratta di processo che corre sul filo del senso di appartenenza, della creazione della comunità organizzativa e, poi, del lavoro che ognuno deve portare avanti. Con un fine ultimo comune: creare innovazione, contaminandosi con i colleghi.
Settimana di 4 giorni in SACE, un modo per essere più produttivi
Il terzo pilastro del progetto di SACE consente a ciascuno, su base volontaria e senza nessuna modifica nel trattamento normativo ed economico, di lavorare 4 giorni a settimana, per un totale di 36 ore, scegliendo qualsiasi giorno della settimana per il riposo sulla base di una programmazione mensile fatta a livello di area. «Se gli altri due aspetti sono quasi ‘automatici’ la stessa cosa non vale per la settimana corta, che prevede un’adesione del singolo. Finora le richieste sono state superiori alle aspettative. Certo, a mio avviso, si tratta di una grande sfida organizzativa che richiederà a ogni persona di trovare il suo equilibrio. Lavorare un giorno in meno alla settimana non vuol dire far lavorare di più gli altri, ma farlo in modo più produttivo, concentrandosi di più, semplificando e automatizzando le attività a basso valore aggiunto, eliminando i bacini di inefficienza che spesso anche in modo involontario si creano nelle nostre giornate, come le riunioni fiume e poco focalizzate», ha raccontato il Chief People Officer.
La forza del modello di SACE è la sua flessibilità: per esempio, nel caso della settimana di 4 giorni si può decidere in alcuni periodi di non farla, pur avendo aderito, scegliendo in base al carico di lavoro.
I benefici del modello flessibile di SACE
Diverse sono le sfaccettature positive di Flex4Future. Innanzitutto, come ha sottolineato Chimirri, un modello di lavoro più flessibile aiuta il benessere degli individui e la produttività dell’azienda. Ma non si esaurisce qui, perché ci sono anche ricadute indirette dal punto di vista anche dell’attrattività: «Sempre più le persone scelgono di lavorare nelle realtà che garantiscono una certa flessibilità. Credo che nel breve periodo potremo misurare anche gli effetti in termini di miglioramento del turn over».
Esistono anche altri due benefici, non immediatamente percepibili, ma comunque rilevanti a livello di Sistema Paese: da una parte l’impatto sulla sostenibilità, con la riduzione degli spostamenti e le minori emissioni di CO2 e un utilizzo diverso delle risorse nei building, e dall’altro il contributo positivo dal punto di vista demografico con il sostegno alla genitorialità. «È dimostrato che i sistemi flessibili consentono alle donne di gestire la maternità al meglio e quindi, in modo indiretto, si favorisce la natalità in Italia. Il nostro modello che non si basa su quanto si lavora, ma su quanto valore si crea, non penalizza le donne come spesso accade. E questo, non solo porterà le donne a fare più figli, ma anche ad avere benefici in termini di carriera, esattamente come avviene all’estero dove è normale non dover rinunciare a nulla per poter avanzare dal punto di vista professionale».
I partner del progetto Flex4Future
Per monitorare l’efficacia e analizzare gli impatti del percorso intrapreso, sia in termini di produttività del lavoro sia di benessere delle persone, il progetto di SACE sarà oggetto di studio da parte dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano. «Abbiamo intenzione di pubblicare tutte le loro rilevazioni sistematizzandole per mettere la nostra esperienza a fattor comune con le realtà che stanno pensando di intraprendere un nuovo percorso», ha detto Chimirri.
Dal punto di vista tecnologico, gli enabler sono Microsoft Copilot e Microsoft Viva: il primo consente di essere più efficienti, migliorare la produttività, liberare tempo per sé stessi o per fare attività ad alto valore aggiunto; il secondo consente di lavorare in una logica più collaborativa, fornisce gli Insight utili per capire come si lavora e dei suggerimenti su come gestire meglio il tempo per essere più produttivi e più attenti al proprio benessere.
SACE, una Skill-Driven Organization
Il Piano Industriale “Insieme2025” punta non solo sul concetto di leadership diffusa, ma ha anche l’obiettivo di rendere SACE una Skill-Driven Organization, un modello avanzato di organizzazione aziendale che, differentemente dai sistemi gerarchici tradizionali, si fonda sulle skill dei dipendenti e sui principi di apprendimento continuo e adattabilità rispetto a strutture rigide e dipartimenti isolati. Un percorso che ha avuto come tappa strategica la definizione del nuovo stile di leadership EPIC: – Extraordinary, Passionate, Inspirational e Connective.
In quest’ottica, il Gruppo ha lanciato anche Career GPS, un sistema innovativo, sviluppato in partnership con Accenture, che sfruttando l’Intelligenza Artificiale Generativa guida i percorsi di sviluppo e crescita delle persone. Il sistema combina infatti una mappatura delle skill attuali presenti in azienda a una mappatura delle competenze potenziali necessarie per il suo sviluppo, consentendo a ciascun dipendente di muoversi, come con un navigatore satellitare intelligente, per scoprire il proprio posizionamento, le potenzialità di crescita e costruire il percorso di carriera all’interno di SACE.
L’iniziativa, per il suo valore innovativo, ha vinto recentemente l’HR Innovation Award dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, per la categoria “Le potenzialità dell’AI in ambito HR”.
Le caratteristiche di Career GPS
In particolare, la soluzione del Gruppo garantisce:
- Trasparenza: è possibile avere visibilità di tutte le posizioni in azienda e viene segnalata la distanza in termini di competenze che è necessario acquisire per accedere a un determinato ruolo professionale all’interno di SACE;
- Equità: la “distanza” calcolata dall’algoritmo rispetto ad un potenziale ruolo target non dipende dalla posizione attuale ricoperta in azienda, ma dal set di competenze possedute dalla singola risorsa e, quindi, dalla sua storia professionale;
- Efficacia: strumenti di best matching evidenziano quali sono le skill su cui occorre lavorare per acquisire le competenze necessarie per ricoprire una determinata posizione e quindi indicano “la via” da percorrere per raggiungerla, fornendo tutti gli strumenti conoscitivi;
- Flessibilità: si favorisce la sperimentazione di diversi ambiti professionali, in un’ottica di crescita anche orizzontale nel tempo che consenta di arricchire l’esperienza lavorativa con un continuo apporto di nuove competenze.
