Sia che si tratti di gestire un cambiamento o portare avanti un percorso trasformativo o avviare un progetto di Digital Transformation in azienda: esiste un filo conduttore che deve essere sempre e comunque tenuto in conto. Ognuna di queste situazioni richiede un approccio al Change Management non solo metodologico, ma anche culturale, capace di coinvolgere nel modo giusto le persone. Mettendo insieme dati e Intelligenza Emotiva (IE).
Ne sono fermamente convinte Alterna e Nextea, due realtà di Altea Federation (rispettivamente Cloud Solution Provider – System Integrator Microsoft e Management Consulting Company del Gruppo), che accompagnano l’evoluzione delle imprese armonizzando “Persone, Processi e Tecnologie”. E lo fanno in modo congiunto e integrato.
A raccontarcelo sono Giuseppe Mascoli, CEO di Alterna, e Massimiliano Caviglia, Partner and Manager People Value Area di Nextea.
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Le nuove logiche per scegliere i change maker
«L’errore più grosso che si fa quando si affrontano dei progetti di trasformazione è avere la ferma convinzione che la cosa più giusta sia coinvolgere a prescindere i key user e i process owner – sostiene Mascoli -, senza conoscerne lo stato emotivo e di ingaggio. Non è detto, infatti, che chi ha più visibilità sui processi sia la persona indicata a portare avanti un percorso di innovazione, perché potrebbe non essere disposta e predisposta in quello specifico momento, non sentirsi o non essere capace di guidare il cambiamento».
«Noi partiamo intanto da un presupposto – ribatte Caviglia –: il tasso di successo delle trasformazioni aziendali più che raddoppia (2,6x) quando le persone sono messe al centro del cambiamento, come sottolinea lo studio “Transformative Leadership” di EY e Oxford University. Quello che si deve fare, quindi, è individuare le persone con le “giuste” caratteristiche di gestione del cambiamento, che siano portate naturalmente a mettersi in gioco, collaborare e fare da sponsor e pivot all’interno dell’organizzazione. Esistono dei tratti distintivi di questi change maker, come le capacità di comunicazione e coinvolgimento, che possono essere rilevati alimentando dei cruscotti di HR Analytics e di Business Intelligence creati ad hoc con i dati che consentono di mappare l’Intelligenza Emotiva».
Ridisegnare il Change Management
Così come l’innovazione tecnologica si evolve nel tempo, quindi, anche il modo in cui si porta il cambiamento in azienda deve essere rivisto, svecchiato e si devono adottare nuove logiche in ottica di People System Organization.
E lo ricorda Mascoli, parlando del percorso che sta portando avanti Alterna: «Da trent’anni accompagniamo i clienti agendo da una parte sull’organizzazione e dall’altra sui sistemi. Oltre a individuare e introdurre le tecnologie utili e abilitanti per migliorare i processi, li aiutiamo a gestire tutti quegli aspetti organizzativi che caratterizzano le trasformazioni. Con una consapevolezza: con il diffondersi del Cloud i sistemi vengono continuamente aggiornati e questo richiede una grande capacità di adattarsi, raggiungibile solo se si cambia in modo profondo la cultura dell’organizzazione e si agisce in modo opportuno sulle persone, che poi sono il terzo asso di questo tipo di progettualità».
Non stupisce quindi che oggi Alterna e Nextea portino avanti insieme progetti di Digital Transformation che prevedano anche una gestione integrata del Change Management, che non punti più soltanto al coinvolgimento e alla comunicazione, ma che tenga conto anche del momento che vivono le persone e del loro stato emotivo: «Il lavoro che facciamo è analizzare il sentiment delle persone, cosa stanno affrontando in quel periodo e a che livello sono le loro performance emotive, attraverso metodologie e tecnologie che fanno anche leva sull’empowerment delle persone. Utilizzare il paradigma dell’Intelligenza Emotiva, inteso come il motore che alimenta lo sviluppo delle soft skill, dal nostro punto di vista è un’evoluzione del percorso “classico” di Change Management sui progetti trasformativi e spesso è un elemento differenziante. Lo stiamo toccando con mano concretamente nei progetti che portiamo avanti con Alterna», sostiene Caviglia.
Il percorso citato dal Manager prevede da una parte l’utilizzo di tecnologie Microsoft, dall’altra si avvale anche di altri tipi di strumenti, tra cui i workshop che permettono alle persone di sperimentare la metodologia di allenamento dell’IE.
Come racconta Caviglia, «in linea generale quando si approcciano questo tipo di progetti in prima battuta si lavora a livello organizzativo mappando l’efficacia dei team coinvolti, il loro livello di engagement e di predisposizione al cambiamento, nonché la motivazione del team, la capacità di execution e di collaborazione. Successivamente c’è un processo di assesment dell’intelligenza che viene portato avanti sul singolo individuo. Si arriva così all’individuazione, tra i process owner e i key user, dei change maker del progetto. Di pari passo si programmano dei percorsi di “allenamento”, che attraverso il motore dell’Intelligenza Emotiva rafforzano quelle qualità di leadership che consentono di coinvolgere le altre persone del team e “portarle a bordo del progetto”, riducendo anche le resistenze al cambiamento, tipiche di progettualità come quelle che portiamo avanti».
Il ruolo della tecnologia Microsoft
In questo quadro, la tecnologia Microsoft ha il ruolo di abilitatore: Power Apps e le piattaforme di sviluppo low code e no code offrono un supporto tecnologico che si sposa bene con le esigenze di qualsiasi realtà che intraprenda un percorso di cambiamento, l’AI Generativa garantisce un’evoluzione costante dei KPI e fornisce indicazioni utili per portare avanti i progetti, e, infine, Microsoft Power BI dà origine a dashboard di HR Analytics evolute.
«La tecnologia consente, da una parte, di mettere ordine nella raccolta dei dati e costruire un sistema che definisca capacità e responsabilità associate al ruolo della persona, anche in termini di soft skill che poi mettono in moto l’IE. Dall’altro lato, definite le caratteristiche del ruolo, con il supporto dell’AI Generativa è possibile sapere quali sono le competenze di IE necessarie e quali “allenare” per consentire alla persona di migliorare la sua performance. In tal senso stiamo già testando Copilot (l’assistente digitale basato sull’AI di Microsoft) per analizzare i fabbisogni e di conseguenza ricevere degli input per creare anche dei percorsi di training: il tutto incrociando dati legati alla produttività e all’Intelligenza Emotiva», racconta Caviglia a cui fa eco Mascoli: «Portare avanti i progetti con i clienti supportati da questi strumenti consente di trovare le persone migliori con cui portare avanti i proof of concept che servono a facilitare in seconda battuta l’utilizzo, ad esempio, di una nuova tecnologia e renderla così disponibile agli stakeholder o all’intera popolazione aziendale, a seconda dei casi».
La piattaforma E8, sviluppata da Nextea e Alterna
Dal racconto dei due Manager si evince che se è vero che quando si approccia, ad esempio, un progetto di trasformazione serve partire da una fotografia dell’as is (a prescindere che riguardi il CRM, l’ERP o semplicemente l’organizzazione), lo è altrettanto il fatto che le performance delle persone possono variare in base alle mutevoli condizioni al contorno. Ne consegue che la tecnologia non gioca un ruolo solo nelle battute iniziali di un percorso, ma diventa parte integrante di una cultura d’azienda che porta a trattare i dati HR by design al pari di quelli transazionali.
Consapevoli di questo aspetto, Nextea e Alterna hanno quindi sviluppato, con la guida della startup innovativa Evolve Consulting, la piattaforma “E8 – Elevate HR” su tecnologia Microsoft per gestire i progetti basati attraverso loro innovativi data-model, che permettono di costruire cruscotti di Business Intelligence, e i dati di Intelligenza Emotiva, rilevati attraverso il modello Six Seconds.
La soluzione, che nasce con una filosofia open per assecondare le esigenze dei clienti e per offrire un approccio Data-Driven nell’ambito del potenziale delle risorse, si integra con le altre piattaforme HR (HCM in primis) e favorisce al contempo la creazione di una cultura di gruppo, rafforza l’engagement e aiuta a individuare quali azioni intraprendere per trattenere i talenti.
«Quando si ha a che fare con processi di trasformazione e cambiamento, solo valorizzando l’engagement, l’empowerment e le dinamiche emotivo-relazionali si può contare sulla diffusione di una cultura organizzativa centrata sulle persone. Per farlo serve mettersi in ascolto, monitorare, dimostrare che si sta puntando su di loro e sulla loro crescita. Troppo spesso si cade nell’errore di non considerare i costi nascosti che sono riconducibili a una People Strategy poco strutturata e che non tenga in considerazione il ruolo che ha l’IE», conclude Caviglia.
