Siamo entrati nell’era della People Sustainability. Ad affermarlo è Josh Bersin, l’analista americano esperto a livello mondiale nell’ambito HR, in un suo recente articolo pubblicato sull’Harvard Business Review dal titolo “Sustainability is about your workforce, too” (in italiano: La sostenibilità riguarda anche la tua forza lavoro). Una nuova era in cui è tempo di estendere il concetto di sostenibilità per includere questioni altrettanto critiche riguardanti la forza lavoro.
Se infatti sino a oggi, a causa dei sempre più frequenti eventi catastrofici legati ai cambiamenti climatici, ci si è maggiormente concentrati sul fattore ambiente (E) dell’acronimo ESG, è giunto il momento di dare la giusta considerazione al fattore sociale (S) valutando e gestendo al meglio anche l’impatto umano all’interno delle aziende. Gli investitori, sostiene Bersin, inizieranno presto a misurare l’efficacia delle iniziative di benessere di un’azienda come parametro chiave della performance complessiva.
Indice degli argomenti
Cos’è la People Sustainability
Bersin definisce la People Sustainability come un approccio olistico alle pratiche aziendali relative al capitale umano, tra cui diversità e inclusione, salute, sicurezza dei dipendenti e retribuzione equa. Questo significa superare la frammentarietà del passato unificando gli sforzi per il benessere dei dipendenti in un’unica strategia coerente che metta al centro i loro bisogni e li bilanci con gli obiettivi dell’organizzazione. Il fine ultimo: favorire maggiore coinvolgimento, motivazione, nonché produttività da parte della forza lavoro.
L’attenzione alla People Sustainability nasce infatti dalla consapevolezza del legame tra il benessere dei dipendenti e il successo aziendale. Secondo un’indagine condotta da IDC per SAP coinvolgendo oltre 3.500 dipendenti e leader aziendali in 11 Paesi in Nord America, EMEA, APAC e America Latina, oltre l’86% degli intervistati ritiene che investire nella People Sustainability possa portare a risultati positivi in termini di sostenibilità economica e ambientale. La ricerca ha rilevato altresì che i dipendenti delle organizzazioni più sensibili ai temi della People Sustainability hanno riportato una maggiore soddisfazione sul lavoro e produttività, hanno meno probabilità di lasciare il lavoro e sono più capaci di raggiungere gli obiettivi di carriera.
Gli elementi della People Sustainability Strategy
Una People Sustainability Strategy si basa su alcuni elementi che, una volta potenziati, contribuiscono insieme a produrre i benefici di cui le organizzazioni hanno bisogno per costruire la cultura resiliente, orientata ai risultati e incentrata sulle persone, necessaria per soddisfare le esigenze aziendali, sostengono i ricercatori IDC, e come abbiamo visto sostiene anche Bersin. Secondo la ricerca, infatti, un approccio unificato alla People Sustainability avrà un impatto positivo sui KPI aziendali critici, tra cui le prestazioni finanziarie (il 71% degli intervistati è d’accordo), la soddisfazione lavorativa dei dipendenti (78%), l’employee engagement (76%) e la brand reputation (75%).
A seguire una sintesi dei principali aspetti di cui l’HR deve prendersi cura se si sceglie di perseguire una People Sustainability Strategy:
- Empowerment, scopo e significato: dare ai dipendenti voce e senso di scopo, consentendo il loro coinvolgimento nel processo decisionale.
- Leadership etica e responsabile: promuovere la trasparenza, l’accountability e la responsabilità sociale per creare fiducia e equità.
- Salute e benessere dei dipendenti: offrire supporto per la salute fisica, mentale e finanziaria dei dipendenti, oltre a promuovere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Rientra in questo aspetto anche l’intraprendere nuovi modelli di lavoro come lo Smart Working, e anche la creazione di piani di welfare aziendale.
- Diversità, Equità e Inclusione (DE&I): promuovere la diversità sul posto di lavoro garantendo pari opportunità a tutti e valorizzando ogni individuo.
- Formazione e sviluppo delle competenze: investire nella formazione continua e nello sviluppo delle competenze dei dipendenti per consentire loro di adattarsi alle nuove sfide e opportunità. Ciò non solo migliora le capacità individuali, ma aumenta anche la fiducia dei dipendenti nel loro futuro all’interno dell’organizzazione.
- Crescita professionale: offrire opportunità di crescita e avanzamento professionale ai dipendenti in base al merito e al loro potenziale. Questo include programmi di mentoring, piani di sviluppo individuale e rotazioni di lavoro che consentono ai dipendenti di acquisire esperienza in diverse aree.
- Sostenibilità ambientale: ridurre l’impatto ambientale e adottare pratiche sostenibili per migliorare la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti. Ma anche coinvolgere i dipendenti nello sviluppo e nell’attuazione della strategia di sostenibilità per aumentare il senso di appartenenza e responsabilità.
- Tecnologia e innovazione: utilizzare tecnologie innovative per migliorare l’engagement, l’apprendimento e la produttività dei dipendenti.
- Sicurezza sul lavoro: garantire un ambiente di lavoro sicuro e salutare attraverso procedure e politiche ben definite, formazione sulla sicurezza, e monitoraggio costante delle condizioni di lavoro. La sicurezza sul lavoro non solo protegge la salute e il benessere dei dipendenti, ma contribuisce anche a una maggiore produttività e soddisfazione.
Come misurare i risultati
La People Sustainability non è solo un concetto astratto, ma deve tradursi in azioni concrete e misurabili. Si tratta di un processo complesso tuttavia fondamentale per migliorare le strategie aziendali e creare un ambiente di lavoro più positivo e gratificante per tutti.
Esistono diversi indicatori chiave di performance (KPI) che possono essere utilizzati per misurare la People Sustainability in azienda. Per esempio: il clima aziendale può essere individuato misurando il livello di soddisfazione dei dipendenti attraverso sondaggi, focus group e interviste. Un alto tasso di turnover può segnalare un problema che riguarda l’intero clima aziendale. Sempre più utili alle Risorse Umane si stanno rivelando in questo contesto i software di HR Analytics. Così come per rilevare il livello di benessere dei dipendenti può essere preso in considerazione il tasso di assenteismo per malattia, o effettuare test e questionari per misurare il rischio burnout.
L’analisi della composizione della forza lavoro (in termini di sesso, età, origine etnica, religione e disabilità) è solo il punto da dove partire per misurare il risultato delle politiche di Diversity & Inclusion. Misurazione del numero di ore di formazione erogate ai dipendenti, valutazione del livello di soddisfazione dei dipendenti con la formazione ricevuta attraverso sondaggi e feedback, analisi dell’impatto della formazione sulla performance dei dipendenti, individuali e di squadra, sono tre misure fondamentali per rilevare quanto fatto in ambito formazione e sviluppo.
