Sembra quasi incredibile parlare ancora oggi di come gestire al meglio la trasformazione digitale nelle organizzazioni. Tuttavia è più che doveroso, giunti all’ultima tappa del ciclo di articoli “Digital + People Evolution”, affrontare questo tema che ancora è il vero bandolo della matassa: le organizzazioni del nostro paese sono consapevoli del ruolo centrale che ha la trasformazione digitale, ma quanto oggi la portano avanti con convinzione?
È questo il tema con cui voglio concludere il viaggio, intrapreso a maggio, attraverso la bipolarità della trasformazione digitale ‘hard’ (processi, tecnologia, applicativi) e sociale ‘soft’ (cultura, motivazioni, relazioni), in nove tappe. Il numero 9 rappresenta il ritorno dal multiplo all’unità, il compimento di un ciclo per rinascere verso un nuovo piano evolutivo. Che sia di buon auspicio!
Indice degli argomenti
Trasformazione digitale: che cosa dicono gli analisti internazionali?
- Forrester: il 56% delle aziende ha un progetto di digitalizzazione in corso;
- McKinsey:
- il 70% dei progetti di trasformazione digitale fallisce o non raggiunge i risultati ipotizzati;
- Cultura digitale = Persone digitali, per cui occorre engagement e responsabilizzazione;
- ci vogliono circa due/tre anni prima che le organizzazioni inizino a competere nel mercato digitale;
- la mancanza di velocità e continuità nelle azioni e nelle linee guida annulla gli sforzi già fatti;
- serve chiarezza sul significato della trasformazione: strategia definita e miglioramenti attesi, obiettivi specifici distinti non solo adozione di sistemi tecnologici e applicazioni all’avanguardia;
- occorre una visione sistemica con un approccio unificato per la trasformazione e la connessione di ogni parte dell’organizzazione;
- Deloitte:
- il cuore dei fallimenti non è la tecnologia ma le persone;
- i motivi: il comportamento che non supporta e la resistenza al cambiamento;
- Accenture: le aziende che integrano correttamente la digital transformation guadagnano fino al 26% in più;
- Gartner: due terzi dei leader aziendali ritengono di dover accelerare il ritmo per restare competitivi;
- MIT- Thomas Davenport: il digitale non è qualcosa che puoi comprare e collegare all’organizzazione.
La voce agli analisti locali (Osservatori Digital Innovation e MIP del Politecnico di Milano)
Il 62% dei progetti fallisce e cosa si impara dal 38% dei casi di successo?
La trasformazione digitale:
- deve diventare un approccio di business che pervade tutta l’azienda, non è prerogativa di una divisione e travalica l’ict;
- deve avere una forte sponsorship da parte del top management;
- deve coinvolgere le persone (non sono a bordo! Far comprendere benefici diretti per l’employability)
- deve attivare un forte cambiamento culturale verso dna digitale (uscire dalla resistenza e dalla comfort zone, cambia il modo di lavorare);
- deve supportare le persone a mettersi in gioco, cambiano competenze e abilità;
- deve creare senso di urgenza senza pressione, paura e ansia, evitare frustrazione e abbandono;
- deve dare stimoli positivi, senso e direzione, ingaggio e inclusione;
- deve agevolare il passaggio a una organizzazione open e agile di apprendimento continuo;
- deve diffondere la cultura del feedback e di cicli decisionali rapidi;
- deve misurare l’innovazione in progress, strutturare un metodo, adattare nuovi kpi (roi e sroi’s), imparare e adattare.
Apriamo un nuovo ciclo di tras-formazioni: feed-back e scelte sostenibili
Oggi chiudiamo un ciclo, ma avendo oltrepassato il 2019 ne apriamo uno nuovo! La vita è un ciclo continuo, ma alziamo silos temporali, spaziali, tecnologici, relazionali, socio-comportamental che impediscono una transizione virtuosa e sostenibile.
Alcuni stimoli ‘pret a porter’ da D.Levinson, il sociologo che ha teorizzato le quattro fasi del ciclo di vita: ascoltiamo i nostri bi-sogni e quelli dell’organizzazione, operiamo scelte consapevoli e attuiamo le scelte, elaboriamo e accettiamo le conseguenze dirette e indirette delle scelte fatte e assumiamone piena responsabilità, impariamo e andiamo avanti!
Quando ci riferiamo a scelte organizzative ad elevato impatto tecnologico come possiamo ancora oggi non includere la parte culturale e le persone? In realtà tutti lo sanno o così dicono, ma alla fine lo fanno? Non più ai posteri l’ardua sentenza ma ai presenti l’ardua pratica!
Ci addentriamo in una nuova caverna, un nuovo ciclo, un anno bisesto? Possiamo stare nella comfort zone e attivare la solita credenza: anno funesto? Oppure possiamo progredire verso un nuovo pensiero positivo: 2020 anno bisesto manifesto di felicità tecnologica per tutti!
In questi nove mesi mesi ho intervistato manager, imprenditori e professionisti attivi per far convergere le due prospettive che rischiano di allontanarsi sempre di più. Abbiamo condiviso riflessioni e osservazioni sulla metamorfosi del lavoro, sull’open innovation e sulla smart organization. Ora più che mai in questo mondo globale e digitalizzato, liquido e automatizzato, occorre rigenerare rel-azioni e con-tatto.
Per chi è salito a bordo dopo, per chi si è fermato in qualche tappa precedente, per chi ha voglia di ripercorrere il viaggio, ecco tutte le esperienze raccolte:
HR e Marketing: che cosa c’entra l’employee experience con la brand experience
Digital people analytics: dati sì, ma decodificati dal punto di vista umano
Digital divide o ageing diversity opportunity? Il lavoro ai tempi di Millennials e Baby Boomers
La trasformazione digitale nelle PMI: incontro tra competenze e abilità 4.0
Trasformazione digitale nelle PMI, il ruolo delle donne: una prospettiva innovativa inclusiva
Le prospettive del Networking organizzativo? Transazioni digitali e analogiche
Spero che questa rubrica possa risvegliare le coscienze oltre l’ansia da prestazione dei mercati, dei fondi, degli headquarter, dell’mbo…di chi è deputato a fare scelte organizzative ad elevato impatto digitale e tecnologico. Imprenditori, Ceo, Board, CDA, Leadership team, Direttori ict, Direttori HR fermatevi, fate un bel respiro, date senso e significato ai progetti di trasformazione, rinnovate il patto con le persone e alimentate la loro motivazione, ascoltate veramente tutti i vostri collaboratori, fidatevi dei team, mobilitate tutte le risorse e sostenete la respons-abilità, includete la diversità e co-progettate ogni passaggio dall’’as is’ al ‘to be’, datevi e date il giusto tempo per seminare e raccogliere, accogliete senza giudizio la paura e aiutate ad elaborare le resistenze, contribuite a creare nuovi sistemi più sostenibili che uniscono creativamente tutte le parti per stare bene insieme verso un obiettivo evolutivo comune.
Auguri per un 2020 di fioritura di organizzazioni positive guidate da propositi ancorati a finalità collettive capaci di generare impatti sociali, ecologici di promozione del capitale sociale e del bene comune.
Queste org+ inseriscono lo sviluppo della felicità come metacompetenza che si può apprendere ed allenare nella corporate strategy! Questi sistemi registrano + 300% di capacità innovativa (fonte: HBR) e se non bastasse + 44% di retention (fonte: Gallup) e + 31% di produttività (fonte: S. Achor).
