Accelerazione dei processi di trasformazione HR e Design Thinking come nuova tendenza dell’ultimo anno. Il quarto Global Human Capital Trends, realizzato da Deloitte con interviste a 7mila HR manager in 130 Paesi al mondo, evidenzia le priorità delle risorse umane di fronte alla rapida evoluzione dei mercati e della tecnologia e del loro impatto sul lavoro.
Quest’anno al primo posto balza la necessità di intervenire sull’organizzazione aziendale, ridefinendola non più per funzioni, ma secondo una logica di “network di team” che si formano e si sciolgono a seconda dei progetti. Il 92% degli intervistati mette al primo posto proprio l’Organizational Design per rispondere in modo sempre più agile ed efficace alle richieste del mercato, con team flessibili e interconnessi come fossero task force militari o produzioni cinematografiche, già avvezze a questo modo di lavorare. Tuttavia, neanche uno su due gli intervistati (45%) sono a metà del cambiamento e solo il 6% ce l’ha in programma. A sua volta solamente il 14% pensa che la propria organizzazione sia pronta per cambiare organigramma; solo il 21% si sente capace di gestire team interfunzionali e un residuale 12% comprende come si lavori in network.
La nuova organizzazione interfunzionale avrà ovviamente implicazioni anche sulla leadership, sul performance management, sulla formazione e sulla progressione di carriera. In particolare, la leadership è al secondo posto tra le priorità del 2016, con l’89% che dichiara “importante” e “molto importante” la crescita di leader veloci e flessibili. Peccato però che l’implementazione dei programmi resti lenta: il 56% degli HR manager non considera la propria azienda pronta a rispondere ai nuovi bisogni di gestione e solo il 7% ha accelerato programmi di sviluppo per i Millennials, benché il 44% ritenga di aver fatto passi avanti (rispetto al 33% del 2015). Inoltre, benché ci sia stato un aumento di investimenti nella leadership del 10%, la crescita non è regolare, con il 21% di aziende che non ha programmi dedicati. Così pure la cultura aziendale è al terzo posto come priorità (86%), ma solo il 12% degli HR manager la condivide (+2% rispetto al 2015), mentre neanche uno su tre la comprende.
L’engagement resta importante (85%) e cresce la convinzione di saper motivare: dal 10% del 2015 al 12% del 2016 si considerano “molto pronti” e dal 31% al 34% del “tutto pronti”, ma più di uno su due non si sente ancora pronto a vincere la sfida dell’engagement. Cresce invece in modo significativo l’adozione di sistemi di apprendimento (al 5° posto come priorità) legati alle nuove tecnologie. Il 43% ha introdotto i Moocs – Massive Open Online Courses – contro il 30% dell’anno prima e l’utilizzo di video per l’apprendimento è triplicato, passando dal 5 al 15%. Questo è un segnale forte della risposta della formazione ai bisogni di apprendimento continuo e personalizzato, reso possibile da innovative piattaforme con moduli formativi on demand e su misura. Tuttavia, a livello di ritorno sull’investimento (oltre 140 miliardi di dollari con un +10% rispetto al 2015), solo il 37% crede siano efficaci i propri programmi di formazione. Una tendenza nuova a livello HR è invece quella del Design Thinking, un modo innovativo di sostenere i dipendenti nelle loro attività come passo ulteriore oltre la semplificazione dell’ambiente di lavoro e delle procedure. Anziché costruire programmi e processi, gli HR stanno incoraggiando lo sviluppo di App e tool per caricare meno i collaboratori, stressarli meno e renderli più produttivi.
La stessa divisione HR sta investendo sulle proprie competenze in direzione di un maggior supporto alle persone e al business. Il cambiamento delle skill è infatti al 7° posto con il 78% di adesioni, ma soprattutto il 68% dichiara di avere solidi programmi di sviluppo per gli specialisti HR e il 60% ritiene che le azioni intraprese siano misurabili in termini di business e di sviluppo dei talenti. Per la prima volta in quattro anni si hanno segnali reali di cambiamento e progresso: i team HR stanno sperimentando con nuove idee; stanno facendo passi da gigante nell’aumento di competenze e sta entrando in azienda una nuova generazione di professionisti giovani, avvezzi alle tecnologie e più orientati al business. Infine, aumenta l’utilizzo degli analytics: il 44% usa i dati della forza lavoro a scopo predittivo sulle performance di business, contro il 29% dello scorso anno. E ora uno dei nuovi trend è quello di fare leva sui dati esterni all’impresa, come i social network, la reputazione aziendale, i modelli di assunzione, il turnover e i dati demografici, per prevedere i trend della forza lavoro e intercettare i migliori.
