«Dalle mie esperienze professionali in diversi settori ho potuto verificare una frattura palese fra formazione professionale, scolastica o universitaria, e le necessità delle aziende», esordisce così Luca Battistini, Direttore Risorse umane di Capp-Plast, azienda fiorentina, da 60 anni sul mercato B2B, con impianti in Italia e all’estero, specializzata nella produzione di grandi contenitori e pallet in polietilene, flaconi e imballaggi flessibili.
Battistini riconosce il tentativo del legislatore di colmare il gap con alcune iniziative, come ad esempio l’alternanza scuola-lavoro. «È un primo momento di interfaccia concreta fra il ragazzo, ancora all’interno del processo di scolarizzazione, e il mondo del lavoro», ammette, evidenziando però l’eccessiva brevità del tempo a disposizione (poco più di un mese nell’ultimo biennio della secondaria), insufficiente per far entrare i giovani nelle dinamiche lavorative.
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Le azioni di Capp-Plast per accelerare l’inserimento dei nuovi assunti
Per colmare il divario fra esigenze aziendali e formazione scolastica, l’azienda ha messo in cantiere un processo di tutoraggio, dove le risorse senior (spesso vicine alla pensione), affiancano i nuovi assunti. «Il lavoratore non più idoneo ad attività lavorative particolarmente logoranti mantiene tuttavia il suo know-how che può essere trasferito ai neo-assunti, nel primo mese, mese e mezzo a seconda del livello di inquadramento, all’interno di un percorso guidato», precisa il Direttore HR. In questo modo si ottengono contemporaneamente due risultati: la non dispersione del capitale di conoscenza sulle macchine e la facilitazione dell’inserimento di nuove risorse. Queste vengono reclutate non solo in base alle competenze tecniche. «Cerchiamo le persone più disponibili all’ascolto, con un livello di proattività al di sopra della media, capaci di lavorare in squadra, portate al lavoro in team, con livello elevato di tolleranza allo stress», aggiunge.
Come influisce la digitalizzazione diffusa su organizzazione e competenze
La trasformazione digitale che investe le aziende e le loro relazioni si riflette anche sulle competenze delle persone e sul ruolo dell’HR.
I processi di Capp-Plast sono connessi grazie a una piattaforma ERP su cui si innescano i diversi software operativi, dal magazzino agli acquisti, dalla gestione della produzione alle attività commerciali. «Le diverse aree aziendali devono essere gestite in modo tale da disporre di dati coerenti, indispensabili per effettuare le scelte strategiche», sottolinea Battistini, evidenziando la necessità di reperire sul mercato figure professionali precedentemente non presenti. «Ci siamo messi alla ricerca di persone che coniugassero le competenze tecniche con quelle trasversali: devono infatti essere portavoce all’interno dell’azienda dell’innovazione tecnologica, essere in grado di condividerla e tradurla in un concetto alla portata di tutti i singoli operatori». Dall’operatore alla macchina a controllo numerico fino alle persone della divisione commerciale. Gli specialisti del dipartimento IT devono dunque avere non solo competenze tecniche ma anche competenze trasversali, come la capacità di comunicazione, di empatia, di relazione, per trasferire il know-how anche ai non esperti.
Più in generale, la capacità di comunicazione dell’azienda, indispensabile sia per attirare talenti sia per contribuire all’immagine aziendale, deve secondo Battistini, non tradursi in un’operazione di marketing fine a sé stessa «ma trasmettere il nostro modo di essere all’interno del business e di gestire le persone». La condizione è avere ben chiari quali siano i valori, la mission e la vision dell’azienda, che devono essere condivisi da tutti, dal lavoratore di base al top management . «Solo così si può realizzare una efficace comunicazione verso l’esterno, coerente con noi stessi», aggiunge.
In questa prospettiva cambia anche il modo di essere dell’HR. «Fino a qualche anno fa ritenevo che l’HR in azienda dovesse essere il motore propulsivo dell’innovazione applicata al business – conclude Battistini –. Ultimamente sto modificando il mio pensiero, ritengo che più che al business dobbiamo orientarci verso un’attività di suggerimento su più linee trasversali che non si limitano al business ma comprendono anche la governance all’interno dell’azienda. Mi piace pensare che l’HR svolga soprattutto il ruolo di influencer per orientare le decisioni, grazie alle sue capacità, le sue metodiche, la sua autorevolezza».
