La pandemia ha scosso profondamente il mondo del lavoro: chi ha perso il posto, chi si è trovato catapultato col proprio pc tra le mura domestiche, chi ha dovuto far fronte a un carico di attività mai visto prima, nessuno è stato risparmiato da questo drammatico evento che improvvisamente ha stravolto l’intero pianeta. Se a ciò si aggiunge l’accelerazione verso il digitale in ogni settore, dall’e-commerce che, come rivela un’indagine McKinsey, in soli 3 mesi ha compiuto un balzo verso pari a 10 anni, alla didattica, dalla medicina ai servizi, insieme alla presa di coscienza sui temi della sostenibilità ambientale, economica e sociale, è facile immaginare quale rivoluzione stia vivendo l’ambito delle Risorse Umane impegnato ora a dover gestire contemporaneamente una serie di dinamiche sulle quali si gioca la partita della ripartenza verso un nuovo futuro del lavoro.
A fare un quadro sui trend che plasmeranno il futuro del lavoro da qui ai prossimi anni ci ha pensato Manpower, la multinazionale statunitense specializzata nella ricerca e selezione di personale, con la pubblicazione del report “The Great Realization“. Un titolo, Great Realization, scelto per sottolineare la tendenza di molte persone a rivalutare le loro priorità e per evocare, con un’assonanza, il fenomeno di cui oggi si discute ampiamente, quello della Great Resignation, ovvero le dimissioni volontarie che in prima battuta si sono cominciate a registrare negli Stati Uniti e poi hanno riguardato anche l’Europa, incluso il nostro Paese.
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Il futuro del lavoro: le grandi sfide
In generale, il mercato del lavoro, afferma lo studio Manpower, è in continua evoluzione e cambia per diverse ragioni: alcune cicliche, altre strutturali, e ora anche a causa della pandemia. Ciò che oggi emerge come risultato principale di questi cambiamenti è la centralità guadagnata dalle esigenze delle persone che esigono di più sia in termini di benessere che dal punto di vista motivazionale. A ciò fanno da cornice le nuove sfide che le aziende devono affrontare riguardo al recruiting, alla mancanza di competenze, alla necessità di costruire processi agili che garantiscano resilienza e produttività in contesti incerti, alla diversità e inclusione. È così che Manpower ha individuato quattro grandi gruppi di tendenze che ha nominato rispettivamente: what workers want; talent scarcity; tech acelerates; companies reset.
Che cosa vogliono i lavoratori
In generale i lavoratori vogliono che le aziende offrano di più. Mettono al primo posto benessere e motivazione (con ben il 49% dei dipendenti che sarebbe anche pronto a cambiare organizzazione per ottenerne di più), fornendo al contempo benefit come flessibilità, stipendio competitivo, buone condizioni di lavoro e sviluppo delle competenze.
Con la parola benessere, ora, precisa lo studio, i lavoratori fanno riferimento non solo al benessere fisico, ma anche a quello mentale che diventa la priorità, andando ad ampliare in maniera esponenziale il concetto di salute e sicurezza. Ci si aspetta dunque un numero maggiore di iniziative in tale direzione con 3 dipendenti su 10 a livello globale che vorrebbero più giorni dedicati alla salute mentale per prevenire il burnout.
Il paradigma del lavoro ibrido, non collegato a un luogo specifico, è più richiesto che mai. Le persone desiderano mantenere i cambiamenti positivi sperimentati durante la pandemia e che il mondo del lavoro prenda una nuova forma che assecondi le loro esigenze, trovando un equilibrio tra vita privata e lavoro e coltivando flessibilità, interazione, collaborazione e rapporti umani in un modo per loro conveniente. Così, in Italia e nel mondo, 4 persone su 10 vorrebbero scegliere quando lavorare da remoto e avere la flessibilità di cambiare i giorni ogni settimana. Specificatamente per i lavoratori italiani risultano fattori determinanti poter scegliere l’orario di inizio e fine giornata (51%), avere a disposizione più giorni di vacanza (39%), godere di opzioni di ufficio davvero flessibili (38%).
Ma non solo attenzione alla propria persona, molti dei lavoratori di oggi si aspettano anche una posizione più netta in merito a questioni socio-economiche, perché la condivisione dei valori è importante. Dipendenti e clienti vogliono investire il loro tempo e risorse in organizzazioni che agiscono da attori protagonisti, come cittadini globali, pilastri della comunità e portavoce della causa ambientalista: oltre il 60% dei dipendenti globali e italiani vorrebbe contribuire a migliorare la società col suo lavoro.
La scarsità di talenti
Chi possiede il talento ha in mano il futuro, dice lo studio. Il cambiamento di fattori demografici (come il significativo calo delle nascite, la riduzione della mobilità internazionale e l’aumento dei giovani pensionati) ha portato a una scarsità di talenti. Ora è il momento di diventare sempre più creativi nell’attrarre, formare, riconvertire e fidelizzare i dipendenti più competenti.
Diverse le strategie messe in campo dalle aziende per fidelizzare attrarre i migliori talenti: oltre il 30% delle aziende prevede di aumentare gli stipendi; 1 datore di lavoro su 5 prevede di offrire maggiori benefit, come più giorni di ferie. In Italia, con l’85% dei datori di lavoro che non riesce a trovare le competenze di cui ha bisogno (la cifra più alta da 15 anni a questa parte), diventa oltremodo strategico tenere conto delle preferenze degli intervistati che sono indirizzate verso orari di lavoro più flessibili (42%) e piani di formazione, sviluppo delle competenze o tutoring (37%).
Considerando che il 58% dei dipendenti a livello globale avrà bisogno di nuove skill per eseguire il proprio lavoro, reskilling e upskilling diventeranno non negoziabili per i singoli e le organizzazioni, perché i ruoli continuano a richiedere più competenze che mai, con una forte richiesta di conoscenze tecnologiche e umane.
Dipendenti di tutte le età richiederanno un approccio personalizzato, senza essere incasellati, etichettati o messi a confronto tra loro. Le promesse non saranno più sufficienti e tutti dovranno assumersi le proprie responsabilità: le organizzazioni dovranno integrare diversità, uguaglianza, inclusività e appartenenza in maniera visibile, affinché tutti possano godere di ripresa economica, progressi tecnologici e giustizia climatica con 2 persone su 3, sia a livello globale che in Italia, che vogliono lavorare per organizzazioni di cui condividono i valori.
Infine, con quasi 1 lavoratore su 4 (in Italia sono il 27%) che è alla ricerca di aziende in grado di fornire benefit come il congedo per genitori e caregiver, i datori di lavoro che offrono scelta e flessibilità e danno maggiore peso alla performance, piuttosto che alla presenza, saranno in grado di attrarre e fidelizzare i talenti migliori e più brillanti.
L’accelerazione del digitale delinea i contorni del futuro del lavoro
La rivoluzione digitale ha raggiunto una velocità incredibile, è vero. Ma lo è altrettanto il fatto che le capacità umane e l’adozione della giusta cultura nell’intera azienda sono fondamentali per ottenere innovazione tecnologica, ROI rapido e trasformazione continua. Si tratta di fattori essenziali per giungere a nuove opportunità di creare valore.
Sebbene 1 organizzazione su 3 prevede di investire di più nelle tecnologie basate sull’intelligenza artificiale, compreso l’apprendimento automatico, guardando al prossimo anno, 1 organizzazione su 5 ha dichiarato di non riuscire a trovare un numero sufficiente di specialisti in AI e apprendimento automatico per i ruoli che richiedono queste competenze. Così come 1 organizzazione su 3 prevede di creare strutture interne per supportare l’adozione di piattaforme di e-commerce e scambio digitale, big data analytics, cloud computing e IoT ma 1 organizzazione su 5 fatica a trovare talenti nel mondo tech, inclusi project manager per l’IT, sviluppatori di software, analisti di sicurezza informatica.
Un nuovo inizio per le organizzazioni
Le aziende sono in trasformazione e cercano modelli operativi più agili e Supply Chain più resilienti. L’83% delle organizzazioni deve utilizzare una metodologia agile ed essere più veloce per restare al passo con i cambiamenti. Di pari passo, i singoli fornitori e le filiere verticali sono fuori dai giochi, mentre acquisiscono preminenza le filiere circolari, interconnesse, regionali, resilienti e sostenibili.
Le aziende cercano anche partner più green e consolidati attraverso i quali sviluppare soluzioni in grado offrire piùtrasparenza nel campo ESG. I regolamenti in merito all’azione climatica e l’impegno a raggiungere net zero in termini di emissioni sono infatti sempre più comuni, e la prossima frontiera, che avrà una ricaduta anche sul futuro del lavoro, sarà l’impatto sociale che hanno le aziende.
Per concludere, i dipendenti richiedono un approccio sempre più “empatico”, e ci si aspetta che i CEO siano alla testa di questo cambiamento. Il ruolo delle aziende diventerà sempre più ampio, dalla lotta al razzismo alla promozione di cause come vaccinazione e diritto di voto con 7 lavoratori su 10 che affermano che per loro è importante avere leader da seguire e di cui fidarsi.
