«Poter contare su persone motivate e in grado di adattarsi alle diverse esigenze di business consente alle organizzazioni di essere pronte e agire con tempestività, in un tempo come il nostro fatto di cambiamenti. L’evoluzione che la tecnologia e l’AI oggi offrono aiuta il Dipartimento HR proprio in questa direzione». Ha esordito così Rosalba Agnello, Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia, in occasione dell’evento, “Make every employee a success story with SAP Business AI: più valore alle persone, più qualità al tuo lavoro” organizzato da SAP, in collaborazione con Horsa Run, a cui hanno partecipato i responsabili risorse umane di realtà di primo piano del panorama italiano.
Who's Who
Rosalba Agnello
Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia
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Potenziare l’employee experience con l’AI
Quello su cui oggi le Direzioni HR si dovrebbero concentrare è l’esperienza che ciascun dipendente vive e l’impatto che ha in termini di efficacia e produttività. «Un’esperienza che diventa tanto più completa e appagante quanto più i sistemi e la tecnologia offrono il giusto supporto e vanno di pari passo con l’evoluzione dell’organizzazione e con la crescita professionale della persona – ha ribadito Agnello -. Non stupisce quindi che ancora una volta dal sondaggio annuale sulle priorità HR che facciamo sui nostri clienti ai primi posti è emersa la user experience, ovvero il modo in cui si interagisce con i sistemi, che nel caso di SAP SuccessFactors accompagnano l’intero employee journey, dal recruiting al momento in cui il dipendente lascia l’azienda, passando per la formazione e la definizione degli obiettivi personali allineati con quelli delle realtà in cui si opera».
Proprio per assicurare al dipendente la migliore esperienza SAP lavora di concerto con l’HR: «L’obiettivo di SAP SuccessFactors è da sempre cogliere tutte le sfumature necessarie per offrire un supporto agli employee, ai manager e all’HR. Solo agendo su tutto l’ecosistema è possibile valorizzare attitudini e aspirazioni delle persone e farle lavorare meglio e con più qualità. Questo vale oggi più che mai con la sempre più pervasiva integrazione della Business AI anche in ambito HR, perché da un lato consente ai dipendenti di vivere un’esperienza innovativa lungo tutti i processi, dall’altro all’HR di costruire dei percorsi che avvicinano sempre di più l’individuo all’organizzazione e lo fanno sentire pienamente ingaggiato».
Deep learning AI, Conversational AI e Generative AI già oggi supportano persone, manager ed HR, e la multinazionale tedesca sta lavorando per estenderne l’utilizzo all’intera suite di Human Capital Management. Nel corso del 2024 ci sono stati diversi rilasci e sono già 50 gli use case della Business AI; l’obiettivo per l’ultimo quarto è completare la roadmap e raggiungere quota 100.
In particolare, SAP sta sviluppando la Business AI partendo da tre principi cardine, anche per quanto riguarda il mondo HR: «Deve essere rilevante, deve essere eticamente corretta, e deve essere affidabile, perché i dati da cui si parte sono quelli dei nostri clienti», ha ribadito la Manager di SAP, sottolineando come la Tech Company garantisca un utilizzo dell’AI improntato sui principi di massima trasparenza e fiducia. I dati gestiti dalle SAP Business Application rimangono, infatti, di proprietà del cliente ed è solo lui che può decidere se concedere o meno la facoltà di utilizzarli, ovviamente anonimizzati, per addestrare algoritmi e modelli linguistici di grandi dimensioni.
Persone e AI: siamo nell’era delle co-intelligenze
Quello di cui le Direzioni HR devono prendere consapevolezza è che con il diffondersi delle nuove tecnologie si assisterà a un cambiamento profondo dei paradigmi e del modo di collaborare e di rapportarsi con le piattaforme: «Il nostro futuro sarà caratterizzato da un rapporto di co-intelligenze – ha sottolineato Don Luca Peyron, giurista e teologo, sacerdote diocesano che ha co-fondato e coordina il Servizio per l’Apostolato Digitale dell’Arcidiocesi di Torino e che insegna “Teologia della trasformazione digitale” in diversi atenei -. Sempre più le macchine avranno un ruolo importante, ed è fondamentale comprendere che si dovrà mediare tra l’intelligenza dell’individuo e quella della macchina e la capacità di pensiero della persona. L’essere umano pensa, l’essere umano è intelligente. La macchina non pensa, ma la macchina è intelligente».
Who's Who
Don Luca Peyron
Sacerdote diocesano che ha co-fondato e coordina il Servizio per l'Apostolato Digitale dell'Arcidiocesi di Torino e che insegna “Teologia della trasformazione digitale” in diversi atenei
Tutto questo non fa che rafforzare la necessaria collaborazione tra HR e partner tecnologici, che devono lavorare insieme per “educare” la macchina, «che è qualcosa di tremendamente complesso dal punto di vista tecnico, tremendamente affascinante dal punto di vista immaginifico, e che sicuramente richiede intelligenza», ha ribadito Don Luca in un parallelismo con l’educazione che Maria e Giuseppe hanno impartito a Gesù, aiutandolo a scoprire la sua identità. «Io credo che il primo passaggio fondamentale nell’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nei processi che gli HR governano sia imparare ad usare sì gli strumenti, ma soprattutto educarli ed educare se stessi nell’utilizzo di quella macchina, affinché la relazione con l’altro abbia come primario obiettivo aiutarlo a capire chi è. La macchina aumenta ciò che già c’è».
Ecco perché si parla di co-intelligenze. «È vero che bisogna educare la macchina passando dall’educazione di noi stessi – ha ribadito Agnello –, le macchine ci fanno fare le cose più velocemente, e imparano da noi. Ma dal mio punto di vista la vera co-intelligenza è il mix di quello che la macchina propone, come i ranking sui vari candidati e l’analisi di performance del dipendente, e la valutazione finale, che rimane sempre umana. L’obiettivo di SAP è semplificare e potenziare questo rapporto uomo-macchina, fondamentale oggi».
Quando la tecnologia libera il potenziale delle persone: l’esperienza di Dompé e RadiciGroup
“Creare un’identità di gruppo”: è stato questo il leit-motiv del progetto “HRGo” che RadiciGroup ha portato avanti con il supporto di Horsa Run, la Business Unit del Gruppo Horsa che si occupa dell’implementazione e dello sviluppo delle soluzioni SAP, in questo caso di SAP SuccessFactors. «Tremila persone dislocate in Italia, Messico, Stati Uniti, India, Cina, che parlavano lingue diverse e usavano terminologia e strumenti differenti, un’azienda a carattere familiare, molto radicata alla sua storia e al suo territorio e una necessità fondamentale: creare un nucleo attorno alla persona, facendola sentire parte di un Gruppo», ha esordito così Carlo Paganessi, Corporate Director Human Resources di RadiciGroup, realtà nata oltre cinquant’anni fa nella Val Gandino (in provincia di Bergamo) e che da azienda tessile tradizionale è cresciuta sino a diventare una realtà di rilevanza internazionale, che produce poliammidi, fibre sintetiche e tecnopolimeri.
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Carlo Paganessi
Corporate Director Human Resources di RadiciGroup
«Avevamo bisogno di nuovi punti di riferimento, comuni. Per questo siamo partiti proprio dal core, dai processi HR, per creare un’identità intorno a un dato che fosse unico e SAP SuccessFactors ci ha permesso di farlo in tempi stretti ed è diventato per noi centrale. In quanto casa madre il nostro compito è stato gestire le complessità e far sentire tutti parte di un progetto che puntava a raggiungere una scala di valori comune. E lo abbiamo fatto puntando costantemente uno sguardo sulle persone. Ognuno ha le sue caratteristiche. Se si vuole dare la possibilità alla natura umana di esprimersi nel modo migliore l’HR e i leader devono essere un punto di riferimento, con metodi e impostazioni moderne e attuali. Ed è questo il cuore di HRGo, che grazie al supporto SAP e Horsa costruisce l’ossatura del Gruppo. Da una parte, ad esempio, consente di “formare” e “guidare” chi si occupa di HR nelle diverse country, dall’altra di avere una base dati comune a partire dalle anagrafiche per una gestione semplificata delle persone e di avere un patrimonio comune di informazioni, complete, non segmentate e spezzettate. Siamo arrivati a parlare la stessa lingua e a chiamare le cose nello stesso modo, ad avere una standardizzazione delle Job Position».
Per RadiciGroup è stata proprio una ripartenza da zero puntando sulla tecnologia e non solo, perché come ha sottolineato Vincenzo Cianfriglia, HR Transformation Expert di Horsa Run, «si è trattato di un progetto di cambiamento che ha previsto un lavoro per le persone e sulle persone contemporaneamente. Agendo su su diversi aspetti, dall’adozione di un linguaggio al coinvolgimento e al commitment di progetto, con tutta una serie di iniziative che, al di là di quelle legate specificatamente all’implementazione tecnologica, hanno favorito l’adozione dello strumento, aiutando a comprendere il valore dei cambiamenti in atto. Perché poi il punto attorno a cui ruota ogni progetto che accompagniamo e per l’adozione di SAP SuccessFactors è sempre l’attenzione alle persone, la valorizzazione delle persone».
Who's Who
Vincenzo Cianfriglia
HR Transformation Expert di Horsa Run
E quella di RadiciGroup è una storia che ha diversi parallelismi con quella di Dompé, azienda internazionale attiva in tutte le fasi della filiera farmaceutica, dalla ricerca e sviluppo alla produzione, fino alla commercializzazione, che ha alle spalle una storia lunga più di 130 anni: dal primo laboratorio di produzione farmaceutica familiare a Milano, la sua evoluzione l’ha portata a diventare un’azienda multinazionale impegnata nei settori della primary care e del biofarmaceutico in cui oggi lavorano 900 persone tra Europa e Stati Uniti. «In cinque anni abbiamo vissuto un cambiamento radicale, è stata una sfida che ci ha visti crescere vertiginosamente e anche a quintuplicare il nostro fatturato» ha raccontato Andrea Astolfi, Chief Human Resources Officer di Dompé.
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Andrea Astolfi
Chief Human Resources Officer di Dompé
Un cambiamento radicale che ha portato a ridisegnare i processi, rivedere il modo di lavorare e i ruoli: «C’è stata una trasformazione strutturale dell’organizzazione e la nascita di un headquarter che lavora su due continenti. Inoltre, abbiamo dovuto fare i conti con il fatto che non tutte le persone si sono identificate nella nuova azienda e quindi abbiamo dovuto gestire un turnover sia in entrata (150 persone ogni anno) sia in uscita (un centinaio all’anno). E di pari passo è stato necessario lavorare anche sulla tecnologia: siamo passati dall’avere tanti software diversi e scollegati ad una piattaforma globale come SAP SuccessFactors, che ci ha permesso di uniformare i processi su più continenti con una gestione in più lingue».
E come il Manager ci ha tenuto a sottolineare «anche quello tecnologico è stato un progetto ambizioso: abbiamo implementato tutti i moduli in meno di tre anni, tranne l’onboarding. Un percorso impegnativo ma anche importante e con tanti vantaggi, che è stato portato avanti con Horsa in ogni passaggio, rispondendo via via alle esigenze specifiche che emergevano con l’obiettivo di consentire alle persone di crescere e di lavorare insieme. Quello che caratterizza Dompé è una complessità “bella” che deve essere gestita dal punto di vista informativo, ad esempio abbiamo un pezzo di headquarter in Albania con 65 persone che riportano a 40 line manager in Italia. E poi c’è una sorta di “schizofrenia” dell’azienda, che è estremamente lean con complessità e risultati consistenti, ma che deve rimanere anche flessibile, perché i cambi organizzativi sono costanti. E poi chiaramente ci sono da gestire tanti altri aspetti, come la multiculturalità e la distanza geografica».
«La crescita di Dompé è stata esponenziale – ha ribadito Cianfriglia -, e questo è uno degli aspetti che ha caratterizzato il percorso di cambiamento, che aveva comunque un orientamento: cambiare passo dal punto di vista HR e trovare un abilitatore nella tecnologia. Per farlo ci siamo calati nella loro realtà e abbiamo lavorato insieme per costruire un modello dati intelligente, funzionale a dove si voleva arrivare dal punto di vista di processi, senza però tralasciare il concetto di miglioramento dell’esperienza attraverso il digitale».
In generale, il percorso intrapreso da entrambe le realtà è il punto di partenza: avere dei dati equiparabili da una country all’altra e una semantica omogenea acquisita dalle persone. «Fatto questo, a fronte di un dato conosciuto, il passaggio successivo è stato decentralizzare molte funzioni sulle linee manageriali, affinché i manager abbiano dovunque e in ogni momento l’informazione disponibile rispetto al gruppo di lavoro. La disponibilità della soluzione via mobile enfatizza questo elemento: condividere una serie di informazioni perché poi sono i manager che creano benessere sui collaboratori essendo ‘lHR tutti i giorni’ nel rapporto con essi», ha sottolineato il Manager di Horsa Run.
Pontenziare l’esperienza umana con l’Artificial Intelligence
E guardando al “to be”, Cianfriglia ha ribadito che «bisogna puntare proprio sulla gestione del dato, per potenziare ancora di più l’esperienza umana, con strumenti avanzati che consentono di liberare tempo per dedicarsi alle attività a più alto valore aggiunto».
Ed è proprio qui che entra in gioco l’AI. «Ci sono due tipi di intelligenza artificiale – ha detto Paganessi di RadiciGroup -: quella verticale che entra sui progetti e quella orizzontale, che attraversa tutta l’azienda. È importante portare avanti entrambi gli ambiti di pari passo. Quello che stiamo facendo con HRGo è sistematizzare i processi per cogliere le potenzialità che l’AI ci potrà dare, ragionando in senso verticale e orizzontale. Nel frattempo, sarà necessario un accompagnamento che aiuti le persone a capire come interagire con l’Artificial Intelligence».
E secondo Astolfi di Dompé, «l’AI consente ai sistemi già in utilizzo di evolversi, per dare insight e fornire analisi, e la potenzialità di SAP rispetto ai dati è enorme. Il passaggio però richiede sicuramente una conoscenza per adeguarsi e farlo nel modo migliore. È il “computer all’ennesima potenza”, può trasformare profondamente il modo di lavorare e tutto dipenderà da come viene utilizzato, le regole, il metodo, l’etica. Può aiutare tanto, dalle piccole cose a quelle più elaborate. Serve comunque un percorso e non può essere calato top down».
«Ancora una volta – ha concluso Cianfriglia – tutto dipenderà dalla capacità delle organizzazioni di accompagnare le persone che saranno le utilizzatrici della tecnologia, dando loro obiettivi e mostrando i risultati per far comprendere come l’AI porta un efficientamento, liberando tempo che si può dedicare ad attività più costruttive e interessanti. E quindi è importante quando si intraprende il percorso dell’AI definire con attenzione la roadmap e prevedere dei cambi di passo solo quando si raggiunge un livello appropriato di alfabetizzazione e maturità delle persone».
Per approfondire le potenzialità delle soluzioni SAP per la Business AI in ambito Human Capital Management è possibile visitare questa pagina.
Contributo editoriale in collaborazione con SAP e Horsa.
