Oggi, con il dilagare dei social, stiamo assistendo a una crescita esponenziale della valutazione “digitale” dei candidati, che sta configurando nuove potenziali opportunità, ma anche criticità legate alla sua validità.
È stato questo uno dei temi che ho approfondito nel volume “Talenti and Executive search: il processo di selezione”, che ho recentemente pubblicato.
La valutazione online dei candidati ha una lunga tradizione e sono ormai molti anni che numerose aziende predispongono modalità di prima verifica delle candidature utilizzando strumenti digitali. Certo è che l’avvento dei social e la loro pervasività sta cambiando significativamente le cose; dal 2008, anno che è stato definito in letteratura come turning point, la pratica dell’e-recruiting si è via via consolidata in una tendenza ormai consistente.
Proprio in ambito e-recruiting, è interessante il caso di una azienda italiana che ha dichiarato, ad un convegno, di avere intrapreso diversi percorsi guidati dal digitale e di investire sui video-colloqui, per un primo screening nella selezione, grazie al supporto di un algoritmo di Intelligenza Artificiale che valuta il comportamento, le parole, i movimenti.
Questa interessante sperimentalità obbedisce ovviamente a criteri di economicità. Nell’inseguire vantaggi competitivi sono numerose ormai le aziende che impiegano per la valutazione dei candidati prove validate da strutture universitarie, questionari e strumenti che ritengono adeguati rispetto a un particolare segmento (per neolaureati). Molte organizzazioni hanno iniziato ad usare il computer adaptive test (detto anche CAT), un test che si adatta all’abilità del rispondente) senza il monitoraggio di un supervisore: questo sistema permette, infatti, una minore esposizione degli items e quindi una minore probabilità di “imbrogliare”. Il computer adaptive test, non monitorato, massimizza la sicurezza del test e riduce la distorsione delle risposte date agli item al fine di risultare “socialmente desiderabili”: in pratica il questionario modifica le proprie domande a seconda di come risponde il soggetto, di conseguenza le sue risposte sono più genuine e quindi meno esposte al rischio di falsificazione.
A tal proposito sono interessanti gli esempi emersi in campo militare: utilizzando gli item della “multidimensional response theory” nel processo di assessment di personalità, l’esercito americano ha implementato un modello per far fronte alla possibilità delle falsificazioni (Stark et al., 2012). Oggi il dibattito dei teorici e dei professional converge anche sull’utilità di alcuni approcci innovativi, in particolare riguardo al tema delle attività di role-play virtuali e di altre simulazioni utilizzate ai fini valutativi in selezione, legate all’analisi di contenuto (es. latent semantic analysis e data mining) e all’identificazione automatizzata di patterns di dati rilevanti; tuttavia, non sono ancora stati riscontrati esempi di applicabilità pubblicati nella letteratura scientifica.
Come si gestisce la questione della “desiderabilità sociale”?
Certamente un problema tuttora centrale rimanda alla questione della “desiderabilità sociale”. La ricerca sui modi di poter usare strumenti di self-report efficacemente nei contesti di selezione continuerà a crescere con metodi basati sui “multimedia vis à vis” in formati più tradizionali o più innovativi. Ciò che definiamo “faking”, come la desiderabilità sociale, il conformismo delle risposte e delle misure di self report sono un problema legato alla validità dello strumento e quindi hanno avuto e avranno grandi attenzioni da parte dei fornitori professionali con alto rigore scientifico. La ricerca sta andando in questa direzione; alcuni autori propongono un cambiamento del focus da modelli potenzialmente menzogneri (“faking”), allo sviluppo di teorie più ampie di auto-presentazione o motivazione. In altre situazioni, approcci di riduzione del faking includono alert durante il testing e l’uso dell’eye tracking (monitoraggio oculare) inizia a comparire quale fattore di controllo. Questo mondo è comunque ancora connotato anche da un’infinita pletora di “venditori di spazzole” di prodotti miracolosi.
Ciò non toglie che, parallelamente agli sviluppi scientifici di livello congruente con una validità consistente, e di venditori opportunistici si aprano e si presentino anche molte situazioni, esperienze, sperimentazioni talvolta connotate da estemporaneità, ma utili soprattutto quando il mercato del lavoro presenta connotati favorevoli alla domanda (chi deve assumere ha un ampio mercato potenziale). Quindi molto spesso queste esperienze obbediscono semplicemente a criteri di economicità operativa e dove il valore di screening interpreta fattori occasionali o di esperienzialità contestuale.
In altre situazioni, si incontrano strumenti taylor-made di operatori (certamente non connotati da requisiti scientificamente congruenti) che interpretano però con grande sensibilità la cultura locale e predispongono strumenti che ritengono adeguati all’uso specifico. Per esempio, alcune aziende usano criteri di screening legati a fattori più culturali, che apparentemente non scientifici invece forse bene interpretano il P-O fit (person–organization fit) della compatibilità tra cultura aziendale e valori personali basic, cruciali nel possesso e nella qualità di un performance congruente con il contesto. Come si vede la scientificità o meno di queste esperienze andrebbe considerata con un livello di attenzione e di congruità che travalica la scientificità in chiave disciplinare specifica. Contemporaneamente potremmo dire che andare verso livelli progressivi di rigore e di consapevolezza ha in questa fase storica la maggiore validità situazionale e di utilità per il contesto di riferimento.
