“La tua salute merita il più grande rispetto” è il punto di partenza che guida ogni iniziativa, azione, scelta strategica e rende concreto l’impegno che il Gruppo Boiron – che da oltre 90 anni produce medicinali omeopatici, integratori e prodotti per la salute distribuiti in oltre 50 Paesi – porta avanti nei confronti delle sue persone.
E lo ha chiarito sin da subito Isabella Colombi, Direttrice HR di Boiron Italia, quando ha raccontato i capisaldi della People Strategy del Gruppo.
Who's Who
Isabella Colombi
Direttrice HR di Boiron Italia
«Sono pilastri strettamente legati agli obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite e rappresentano le fondamenta della nostra visione in tema di responsabilità sociale d’impresa. Sono descritti nel bilancio sociale del Gruppo, che si inserisce in un percorso di riflessione profonda sul ruolo dell’azienda nella società, con l’obiettivo di identificare gli aspetti dell’Agenda più pertinenti e coerenti con il nostro progetto imprenditoriale»:
- Contribuire al benessere delle persone che lavorano nell’organizzazione, «con un focus particolare sul rispetto dei diritti umani, sullo sviluppo professionale, sul miglioramento delle condizioni di lavoro, sulla valorizzazione della diversità e sull’uguaglianza. Questo include anche la promozione dell’innovazione sociale e del dialogo all’interno dell’azienda».
- Creare valore in modo responsabile, «adottando pratiche sostenibili e trasparenti per generare un impatto positivo sia all’interno dell’organizzazione sia verso la comunità esterna».
- Preservare la biodiversità, «lavorando per proteggere l’ambiente e integrando la sostenibilità nel nostro modello di business».
L’azienda ha sede in Francia, nei pressi di Lione, e conta 23 filiali, tra cui quella italiana, che si trova a Segrate (MI) ed è la prima aperta all’estero nel 1979. La Manager, a questo proposito, ha spiegato che, a livello globale, questi obiettivi rappresentano una guida per tutte le filiali del Gruppo, che li declinano in base al contesto specifico di ciascun Paese, alle risorse disponibili, alle normative locali e alle dimensioni organizzative. «Sebbene ogni sede operi in autonomia, i pilastri fondamentali rimangono il punto di riferimento condiviso per promuovere un approccio responsabile e sostenibile».
Indice degli argomenti
In Boiron la presenza femminile è consistente
E tra le dimensioni su cui l’azienda si concentra c’è anche il gender gap. E a questo proposito è interessante soffermarsi su un dato in particolare: in Boiron Italia, il 70% dei dipendenti è donna e molte di loro ricoprono ruoli apicali; questo rende possibile mantenere un board di direzione equamente equilibrato.
L’HR Manager ha, infatti, spiegato che, «affrontare il gender gap assume una connotazione unica, poiché l’azienda si trova in una situazione in cui la presenza femminile è predominante, un caso piuttosto raro. Questo equilibrio favorevole alle donne si riflette anche nelle posizioni apicali e di gestione: il CEO è una donna, e lo stesso comitato di direzione, che riunisce i dirigenti dell’azienda, è attualmente composto al 50% da donne e al 50% da uomini».
Ed è per questo che, per Boiron, il focus sulla riduzione del gender gap non riguarda tanto l’aumento della presenza femminile, quanto piuttosto l’assicurarsi che vengano mantenuti dei comportamenti adeguati e consoni all’interno dell’organizzazione.
«Recentemente abbiamo ottenuto la certificazione sulla parità di genere, raggiungendo punteggi molto alti in tutti gli indicatori chiave di performance, compresi quelli più delicati come l’equità salariale. Si tratta di un riconoscimento che rappresenta per noi non solo un risultato importante, ma anche uno sprone per continuare a migliorare». Colombi ha infatti tenuto a puntualizzare che «la certificazione non è un traguardo definitivo, ma richiede un impegno costante per essere mantenuta nel tempo, andando oltre l’impegno di facciata».
Il “manifesto per l’inclusione”: 10 principi che accompagnano il quotidiano in Boiron
Nel 2024 Boiron ha coinvolto il comitato di direzione e creato il cosiddetto “manifesto per l’inclusione”, che raccoglie in dieci punti i principi guida del Gruppo. «Il documento è stato esposto fuori dalle nostre sale riunioni, diffuso a tutti i dipendenti e pubblicato sul sito Internet aziendale».
«Questi principi non sono solo dichiarazioni formali, ma rappresentano valori che ci guidano quotidianamente. Siamo convinti che solo attraverso il rispetto e l’ascolto reciproco possiamo creare un ambiente di lavoro sano e produttivo. Tuttavia, sviluppare un’attitudine all’ascolto e promuovere un comportamento di riguardo continuo è un impegno che richiede fatica e costante attenzione. È un lavoro che deve essere fatto ogni giorno, ed è necessario essere aperti al cambiamento e alla riflessione, anche a livello personale».
In questo senso, Boiron ha organizzato un’indagine sul clima aziendale e, più specificamente, sulle politiche correlate all’ambiente di lavoro, con focus group diffusi su tutto il personale. «Per raccogliere suggerimenti, abbiamo messo a disposizione delle “box” anonime, per favorire un flusso aperto e sicuro di idee. Ora stiamo lavorando per dare riscontro ai suggerimenti ricevuti, che spaziano da aspetti più organizzativi a quelli operativi».
E l’attenzione all’ascolto e alla condivisione si riflette anche nell’organizzazione degli spazi: «Le nostre strutture sono pensate per favorire la trasparenza: molti uffici, anche il mio e quello dell’AD, sono dotati di grandi vetrate che permettono di essere visibili a tutti. Il concetto di “porte aperte” è una pratica reale, non solo un principio astratto».
Inclusività, work-life balance… alla ricerca del benessere
Sono diverse le iniziative che l’azienda sta portando avanti per contribuire al mantenimento di un ambiente inclusivo e supportare, anche con attività concrete, il perno intorno a cui ruota la strategia dell’azienda sulle persone: il benessere, declinato in ogni sua forma.
«Un tema su cui stiamo già riflettendo e lavorando è quello delle attività di cura, che nella nostra società ricadono ancora prevalentemente sulle donne. Ed è per questo che, a partire da quest’anno, vogliamo incentivare i papà a usufruire di più del congedo parentale facoltativo. Pur nei limiti delle possibilità organizzative, crediamo che questo possa contribuire non solo a un maggiore equilibrio di genere, ma anche a un miglior bilanciamento tra vita personale e professionale. Di recente, inoltre, abbiamo completato un ciclo di incontri dedicati al supporto alla genitorialità, gestiti da una psicologa e offerti a tutti i collaboratori e collaboratrici – organizzati in base alle diverse fasce d’età dei figli – per fornire loro strumenti adeguati ad affrontare le sfide legate a questo ambito».
Colombi ha ribadito che: «l’obiettivo è andare oltre il gender gap, lavorando su aspetti più specifici legati all’equilibrio tra vita professionale e personale. Attraverso iniziative come queste, puntiamo a creare momenti di formazione, riflessione e condivisione tra colleghi e colleghe, contribuendo a un ambiente di lavoro sempre più inclusivo e attento alle esigenze di tutti».
Sempre sulla scia dei progetti raccontanti, Boiron ha introdotto alcune iniziative per sostenere le colleghe nei momenti chiave della loro carriera. «Ad esempio, abbiamo attivato un programma di coaching post maternità, pensato per supportare le donne nel delicato momento del rientro al lavoro dopo il congedo di maternità. Il percorso, totalmente facoltativo, prevede un ciclo di incontri con una coach, per affrontare le sfide e i cambiamenti personali e professionali che possono emergere in questa fase della vita. Si tratta di un’opportunità importante per agevolare il reingresso lavorativo, valorizzando al tempo stesso le riflessioni e le evoluzioni che una maternità porta con sé».
Tutte queste progettualità fanno parte di un’ampia strategia per garantire un ambiente di lavoro sano e favorevole, dove le persone possono sentirsi supportate e valorizzate nella loro crescita professionale e personale.
«Dal periodo della pandemia abbiamo adottato il lavoro da remoto, permettendo ai dipendenti della sede di Segrate di lavorare da casa due giorni a settimana. Una modalità di lavoro che sarà in vigore almeno fino a novembre 2027, grazie agli accordi individuali con i dipendenti. Inoltre, abbiamo introdotto la flessibilità degli orari di lavoro, per cui le persone possono iniziare la giornata tra le 8 e le 10 e terminarla tra le 17 e le 19 (compatibilmente con ruoli e responsabilità, ndr). A chi lavora in sede è stata data la possibilità di usufruire di 20 ore annue di permessi per visite mediche e, laddove possibile, abbiamo semplificato alcune procedure come quelle legate alla maternità facoltativa a ore, che dovrebbe essere richiesta con cinque giorni di anticipo, ma noi consentiamo di farlo anche fino al giorno precedente. In tema di benessere, offriamo la possibilità di partecipare a sessioni di Biodanza, una pratica riconosciuta per favorire il benessere psicofisico, che viene proposta direttamente in azienda».
Age Diversity: come Boiron fa convivere le diverse generazioni a lavoro
Il concetto di inclusività e benessere è ampio e ricco di sfaccettature e tra queste rientra anche un tema che per certi versi oggi rappresenta una sfida complessa e a tratti delicata: l’age diversity, ovvero la convivenza di persone di età molto diverse sul posto di lavoro. Come ha ribadito anche l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano ci troviamo in un momento storico in cui ben cinque generazioni coesistono nello stesso ambiente professionale. Una situazione che apre opportunità nuove per arricchire il contesto e favorire lo scambio di esperienze, competenze e punti di vista, ma che allo stesso tempo richiede di essere gestita con attenzione.
«Credo che sia fondamentale partire dalla comprensione reciproca per comprendere le intenzioni, i desideri e i valori dell’altro – ha aggiunto la Manager -. Su alcuni valori è possibile trovare punti di incontro, ma il modo in cui ciascuno dà un senso alla vita può essere completamente diverso. E questo, a mio avviso, rappresenta una grandissima ricchezza. Tuttavia, per valorizzare questa diversità, è necessario impegnarsi attivamente. Bisogna prendersi il tempo di dialogare, dirsi le cose con sincerità e cercare di capirsi davvero. È solo così che si può sviluppare la capacità di lavorare insieme in modo armonioso. È una sfida che richiede un continuo sforzo di accordo, ma proprio per questo è estremamente interessante e stimolante. D’altra parte, questa situazione è ormai inevitabile e in Boiron la viviamo in prima persona sin dai processi di recruiting. Quando incontriamo candidati, anche solo per posizioni di stage, ci troviamo spesso sorpresi dalle diverse prospettive e dalle nuove generazioni che entrano nel mondo del lavoro. Questi fenomeni sono molto interessanti da osservare, ma richiedono anche un adattamento e una gestione. È fondamentale sviluppare strategie che ci permettano di comprendere e integrare queste differenze, valorizzando le esperienze e prospettive che ciascuna generazione può offrire».
