Competence Management come processo strategico per tutte le aziende che riconoscono l’importanza di valorizzare la gestione del capitale umano persone, creando un ambiente di lavoro più produttivo ma anche più soddisfacente e sostenibile per i lavoratori. Rispetto a una gestione delle competenze tradizionale, mirata a individuare, sviluppare e monitorare solo le skill necessarie al raggiungimento degli obiettivi aziendali, che cosa cambia per i responsabili HR? Innanzitutto, la possibilità di azionare nuove leve tecnologiche per far emergere il valore delle persone in senso più ampio e profondo, usando strumenti potenziati dall’AI e processi ottimizzati, più funzionali ed efficienti. Rinnovando il tema del Talent Management, il Competence Management di nuova generazione mira a conciliare le esigenze organizzative con quelle dei dipendenti, valorizzando le predisposizioni naturali delle persone, focalizzandosi di più e meglio sulle motivazioni.
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Le sfide delle risorse umane oggi
Gestire le competenze esclusivamente in base alla prospettiva dell’organizzazione, basandosi su missione, visione, ruoli, funzioni e competenze desiderate non permette di valorizzare i talenti e, men che meno, fidelizzarli. Soprattutto nel mondo post pandemico, in cui i bisogni dei lavoratori, specie nel caso delle nuove generazioni, sono cambiati profondamente, complici piattaforme di Unified Communication e Collaboration efficaci e pervasive. La transizione a modelli alternativi come Smart Working, Remote Working o Workation (work + vacation) sono diventati modelli alternativi che spingono gli individui ad allontanarsi dal perimetro dello spazio-ufficio alla ricerca di un work-life balance più consono al loro modo di essere. Mai come in passato, infatti, le risorse umane devono affrontare una serie di sfide complesse e interconnesse. Anche se in questo momento di instabilità economica la retribuzione rimane uno dei fattori più rilevanti dell’on boarding e della retention, un elemento altrettanto di valore è la qualità dell’esperienza vissuta all’interno dell’organizzazione, fortemente associata al tema della motivazione.
Il Competence management sotto la lente degli analisti
A questo proposito, una ricerca globale commissionata da SAP ha rivelato il forte desiderio dei dipendenti di vedere il tema delle competenze valorizzato nelle pratiche HR delle loro organizzazioni. Gli intervistati ritengono che, in media, il 70% delle decisioni sulle persone dovrebbe essere basato sulle competenze e solo il 30% su criteri tradizionali come l’istruzione o i titoli di lavoro. Una schiacciante maggioranza (88%) ha espresso un’opinione positiva riguardo alle decisioni basate sulle capacità e conoscenze, ritenendo che tali pratiche contribuiscono a migliorare anche le loro esperienze lavorative.
Le convergenze tra Customer centricity ed Employee centricity
Analogamente al mondo della distribuzione che ha coniugato customer centricity ed engagement per potenziare la fidelizzazione dei consumatori, anche i Responsabili HR hanno capito che una gestione dell’employee centricity e della retention dei talenti impone di abbandonare un approccio standardizzato e sui generis.
Gestire il capitale umano significa sviluppare e implementare strategie mirate che utilizzino i dati sulle competenze per riconoscere, apprezzare e costruire percorsi di apprendimento funzionali e allineati alle potenzialità dei talenti. Questo include nuove capacità di ascolto delle persone, nuovi trigger legati all’on boarding e all’engagement nonché nuovi criteri di elaborazione delle informazioni e analisi in modalità continua. L’adozione di strumenti avanzati per il Competence Management e il Talent Management può offrire numerosi benefici, come una maggiore visibilità e responsabilità da parte dei manager, maggiore efficienza nelle pratiche HR, ampliamento dei bacini di talenti e una migliore comprensione della forza lavoro.
Come e perché serve un cambio di prospettiva
Rispetto al tema della gestione di abilità personali, emotive, sociali e intellettuali (soft skill) e di competenze funzionali o tecniche (hard skill), innestare il competence management nell’employee lifecycle management si estende, abilitando una nuova visione olistica e integrata della forza lavoro. L’obiettivo è garantire a dipendenti e collaboratori maggiore autonomia, chiarezza nei ruoli, equità e trasparenza nelle decisioni rispetto alle loro reali competenze. Il Competence Management di nuova generazione implica la creazione di un modello o un dizionario delle competenze, la stesura di profili di competenze per i diversi ruoli, l’implementazione di processi di valutazione delle competenze e l’organizzazione di programmi di formazione e sviluppo mirati.
In questo contesto, Sap SuccesFactors è la soluzione chiavi in mano proposta da Clarex, società di consulenza specializzata nell’implementazione di tutto il portafoglio di soluzioni SAP.
Competence Management: i vantaggi di SAP SuccessFactors
Le soluzioni e le funzionalità di SAP SuccessFactors offrono un approccio integrato e innovativo al competence management, rendendo le competenze una realtà tangibile all’interno delle organizzazioni. Con SAP SuccessFactors HCM, le aziende possono beneficiare di un portafoglio di crescita dei dipendenti che riflette competenze, preferenze e nuove abilità, automaticamente aggiunte dopo la validazione dei dipendenti, basata su corsi di formazione completati, obiettivi di performance raggiunti e partecipazione a team dinamici. I manager possono visualizzare un portfolio di team che mostra il livello di competenze individuali e collettive, con una heatmap che evidenzia le aree che necessitano di revisione e aggiornamento delle competenze.
#1 Talent Intelligence Hub
Alimentato dall’intelligenza artificiale, il Talent Intelligent Hub consente di gestire e identificare le competenze organizzative necessarie, allineandosi con il portafoglio di crescita dei dipendenti. La creazione di un’architettura delle competenze assistita dall’AI permette di estrarre in modo veloce e pertinente le competenze dai profili di lavoro e aggiungerle automaticamente alla libreria degli attributi, associandole ai ruoli lavorativi e visualizzandole nel Growth Portfolio.
#2 Potenziare il recruiting con l’AI
Nel recruiting, SAP SuccessFactors offre una validazione delle competenze assistita dall’AI, dove le competenze sono automaticamente derivate dai curriculum dei candidati o aggiunte tramite funzionalità di ricerca e suggerimento delle competenze. I recruiter possono visualizzare un punteggio di compatibilità delle competenze per i candidati rispetto a quelle richieste per un lavoro, facilitando l’identificazione dei migliori talenti. La piattaforma permette anche una ricerca di talenti sia esterni che interni, basata su profili specifici.
#3 Percorsi di apprendimento mirati
Per quanto riguarda l’apprendimento, SAP SuccessFactors Learning utilizza raccomandazioni di apprendimento guidate dall’AI basate su competenze essenziali, necessarie e desiderate. Gli amministratori possono aggiungere assegnazioni basate su competenze specifiche, favorendo un apprendimento continuo e mirato.
L’Opportunity Marketplace di SAP SuccessFactors offre raccomandazioni AI per assegnazioni a breve termine, corsi di apprendimento, mentor e opportunità di lavoro, basate su competenze, preferenze e altro. Inoltre, il People Profile consente ai dipendenti di personalizzare e costruire il loro brand personale, inclusi competenze e abilità.
#4 Gestione ottimizzata delle competenze
L’integrazione nativa tra SAP SuccessFactors HCM e SAP S/4HANA Cloud, così come SAP Fieldglass, garantisce una gestione efficiente dei progetti e l’allocazione delle risorse basata sulle competenze disponibili e necessarie, fornendo una piena visibilità e sviluppo continuo delle competenze per dipendenti permanenti e lavoratori contingenti.
#5 Funzionalità predittive a supporto dei sistemi decisionali
Infine, SAP Analytics Cloud for Workforce Planning utilizza analisi predittive, machine learning e visualizzazione dei dati in tempo reale per comprendere le competenze attuali e future, allineandole direttamente con i piani finanziari e operativi dell’organizzazione.
Articolo realizzato in collaborazione con Clarex
