Il digital skill gap minaccia il processo di ripresa e resilienza del Paese. Secondo l’indagine Analisi sulla domanda di competenze digitali nelle imprese realizzata dal Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere e Anpal nel 2022 considerando nel complesso oltre 1,4 milioni di imprese dell’industria e dei servizi, quasi il 70% delle imprese ha investito nella trasformazione digitale. Pur essendo di poco inferiore a quello dell’anno precedente (71%), il dato segnala una continuità nelle politiche di investimento delle imprese pur in presenza di un sostanziale superamento delle limitazioni poste a molte attività economiche al fine di contrastare la crisi pandemica e sanitaria. Tuttavia reclutare candidati con competenze adeguate a governare questa transizione non è semplice. In generale è stato infatti registrato un aumento della percentuale di imprese che ha dichiarato di avere difficoltà nel trovare figure professionali con le competenze digitali richieste, addirittura pari al 41,8% del totale delle entrate programmate, in sensibile aumento rispetto al 37,8% del 2021 e al 2020 (pari a meno di un terzo del totale). Lo studio ha inoltre rilevato che più aumenta il grado di importanza delle skill necessarie per lo svolgimento della professione e più le difficoltà di reperimento si intensificano. Nelle aziende in cui le varie competenze digitali sono richieste con elevato grado di importanza, la quota di entrate per la quale si segnalano difficoltà di reclutamento del personale è del 44,2% (contro il 37,8% del 2021) per le competenze digitali di base, 47,7% (contro il 40,3% del 2021) per quelle matematiche-informatiche e 47,1% (40,9% nel 2021) per le competenze Industria 4.0 quali per esempio robotica, big data analytics, Internet of Things.
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Le opportunità nella diversità
Con la forte competizione nel trovare lavoratori preparati, le aziende non possono lasciare niente di intentato. Eppure, rivela McKinsey, c’è una certa lentezza a diversificare i pool di candidati da cui reclutare professionisti tecnici. Si dà, ad esempio, poco spazio alle diversità di genere ed etnica. Cogliere dunque le opportunità che nascono dalla non esclusione, puntando anche sulla diversità socioeconomica, educativa e neurologica, dovrebbe diventare parte integrante della strategia di acquisizione delle risorse per qualsiasi azienda con serie ambizioni tecnologiche, sostengono i ricercatori McKinsey, che fanno un passo ulteriore indicando come superare la mancanza di competenze digitali abbracciando la DEI (Diversità, Equità e Inclusione).
I 7 consigli per superare il digital skill gap con la DEI
Applicare un approccio basato sui principi di Diversity, Equity & Inclusion all’attività di talent management si fonda sui seguenti aspetti:
1. Integrare la diversità, l’equità e l’inclusione nella prassi
Spesso gli sforzi verso la diversità, equità e inclusione falliscono perché vengono percepiti come extra rispetto al normale carico di impegni. Il segreto sta invece nel rendere tali principi parte integrante della fase di reclutamento, e di tutto l’employee journey, del personale tecnologico. McKinsey suggerisce di nominare un senior tech leader che assumerà un ruolo chiave nell’integrazione della DEI nei processi di gestione delle risorse di un’azienda. Ciò ad esempio può includere fare in modo che gli obiettivi di Diversity & Inclusion siano parte delle revisioni delle prestazioni delle persone e integrare queste prospettive nei materiali didattici.
2. Partire dai dati per individuare le aree critiche e avere obiettivi chiari
Per verificare la conformità ai principi di diversità, equità ed inclusione le aziende devono analizzare in modo dettagliato la forza lavoro. Sviluppare un set di dati relativi al recruiting, alle prestazioni lavorative e alla fidelizzazione di talenti diversi fornisce più trasparenza sullo stato attuale della DEI e un punto di riferimento per misurare i progressi. Parallelamente le aziende devono fare chiarezza sui loro obiettivi DEI, che sono spesso troppo ampi e generici, come i claim: “Fare della diversità una priorità assoluta” o “Aumentare il nostro talento diversificato”. I migliori obiettivi, al contrario, sono quelli chiari, specifici, trasparenti e continuamente aggiornati.
3. Curare la diversità
Come ogni azienda che punta a offrire le migliori prestazioni è ossessionata dalle esigenze dei propri clienti, i recruiter devono investire in una migliore comprensione di ciò che interessa alle persone con competenze tech assunte. Le migliori aziende, spiega McKinsey, aggiornano la loro proposta di valore per i dipendenti (EVP, Employee Value Proposition) per assicurarsi che soddisfi le esigenze fondamentali della DEI, come le opportunità di avanzamento del lavoro e l’equilibrio tra lavoro e vita privata, calate sulle diverse tipologie di lavoratori, ossia tanto per i lavoratori in situazioni monoparentali che per le donne o i giovanissimi della Gen Z.
4. Espandere la rete
Le aziende devono individuare tutti i canali dove stanno cercando le persone ed espandere la rete, affacciandosi ad esempio verso istituzioni meno scontate tra università e Istituti tecnici superiori (ITS) o rivolgendosi a società di recruiting esterne specializzate nel trovare talenti diversificati. Altra dimensione su cui operare è quella geografica, che si può serenamente ampliare rispetto alle localizzazione dell’headquarter: è tempo di prendere coscienza che il remote working è una modalità di lavoro efficace su larga scala e pertanto applicabile sin dalle fasi iniziali di recruiting e selezione.
5. Comunicare ai candidati l’iter del processo di colloquio
Non tutte le persone che si presentano a un colloquio hanno la stessa familiarità, questo fa sì che alcuni si trovino in una situazione di svantaggio immediato oltre a rendere molto più probabile che, non adeguatamente preparati per le prove tecniche e non attrezzati per valutare accuratamente le proprie prestazioni, abbandonino il processo di selezione autonomamente. Per superare queste criticità si potrebbe pubblicare sul sito web aziendale i vari step del processo di recruiting e suggerimenti su come prepararsi e candidarsi (ad esempio con i video); rivedere il processo di persona con il candidato per rispondere a eventuali domande; fornire un dress code gender-neutral.
6. Rimuovere i pregiudizi inconsci nel recruiting
La maggior parte dei recruiter prende una decisione su un candidato nei primi cinque minuti della conversazione. Questa decisione è perlopiù guidata da pregiudizi inconsci che possono rendere vani i migliori sforzi di abbracciare i principi di diversità, equità e inclusione. Secondo LinkedIn, cita McKinsey, i recruiter, ad esempio, hanno il 13% in meno di probabilità di aprire il profilo di una donna rispetto a quello di un uomo. Un pregiudizio inconscio si riscontra anche quando un candidato viene valutato in base alle competenze attuali piuttosto che al suo potenziale. Con la tecnologia che viaggia veloce, può capitare infatti che i programmi universitari di tecnologia restino indietro e i candidati abbiano idee obsolete su quali capacità tecniche e di collaborazione sono richieste per il ruolo. In casi come questo, l’abilità del recruiter sta nell’individuare le attitudini dei candidati, e non farsi fermare dalle competenze poco aggiornate. Fornire una formazione efficace per rendere chiari i criteri oggettivi da seguire per ricoprire un ruolo e utilizzare una griglia di valutazione per tenere traccia dei comportamenti osservati e delle risposte durante un’intervista possono aiutare a ridurre i pregiudizi inconsci dei recruiter.
7. Costruire una cultura inclusiva per trattenere persone diverse
I vantaggi del recruiting di risorse diversificate possono andare persi se i nuovi assunti non sentono di appartenere al team o di essere stimati. Diversi interventi si sono dimostrati efficaci nel migliorare l’employee retention:
- Educare i leader alla risoluzione collaborativa dei problemi e a individuare le abitudini di lavoro con cui alcuni talenti diversi potrebbero avere un’employee experience limitata, fornendo una guida per il superamento degli ostacoli.
- Migliorare l’avanzamento di carriera. Un precedente studio McKinsey dimostra come solo 52 donne vengono promosse CIO ogni 100 uomini, contro 86 donne ogni 100 uomini per ruoli manageriali in generale. Fornire opportunità per sviluppare competenze e una guida strutturata sul loro sviluppo professionale può aiutare a garantire che dipendenti diversi abbiano le competenze di cui hanno bisogno per avanzare.
- Pubblicare e far rispettare codici di condotta. L’applicazione delle politiche è importante e deve avvenire rapidamente. Se qualcuno solleva un problema relativo all’inclusione, essere attivi nel rispondere in modo ponderato e costruttivo dà un segnale importante che l’organizzazione apprezza veramente l’inclusione.
