Si apre per le aziende italiane un nuovo anno ricco di sfide, riconducibili sia alla rivoluzione digitale in atto, caratterizzata dalla rapida evoluzione delle tecnologie digitali e dalla nascita di nuovi trend quali ad esempio Big Data Analytics, Internet of Things e Mobile Payment & Commerce, sia all’attuale contesto politico-economico, caratterizzato da un mercato del lavoro che fatica a decollare (il livello di disoccupazione è ormai al 13% secondo ISTAT a febbraio 2014), da retribuzioni tra le più basse dei Paesi Ocse (siamo al 22esimo posto sui 34 paesi dell’Ocse- Fonte: rapporto della Commissione Europea sull’Occupazione – marzo 2013) e dal costo del lavoro tra i più alti (in questo caso siamo al 17esimo posto).
Per sopravvivere in questo delicato contesto, le aziende italiane devono recuperare produttività e competitività, attuando processi innovativi e stando al passo con i cambiamenti.
In particolare, per effetto della rapida evoluzione di nuove tecnologie e dello sviluppo di nuovi modelli organizzativi, le aziende sono chiamate a rivedere in modo profondo le proprie competenze e professionalità.
Telecom Italia: un esempio da seguire
Proprio partendo da questi spunti, la Direzione People Value di Telecom Italia ha lanciato, nell’ambito della People Strategy, 9 cantieri progettuali che hanno l’obiettivo di accompagnare la People Transformation di Telecom Italia.
Una di queste iniziative si è focalizzata sulle “New Capabilities”, ovvero lo sviluppo delle nuove competenze e professionalità necessarie per l’implementazione del Piano Strategico e Industriale 2014-2016.
Partendo da sfide e obiettivi riportati nel Piano, dal modello delle competenze as-is e dai ruoli attualmente presenti in azienda, anche grazie al supporto della School of Management del Politecnico, Telecom ha avviato un percorso che l’ha portata a identificare una serie di competenze e professionalità distintive per il raggiungimento dei propri obiettivi strategici, rivedendo di conseguenza le job attualmente presenti in azienda e individuando un elenco di nuove job da inserire.
In particolare, nell’ambito del cantiere “New Capabilities”, la School of Management ha supportato Telecom in due macro-fasi:
- Analisi interna, con l’obiettivo di identificare le nuove competenze e professionalità per abilitare l’implementazione del Piano Strategico e Industriale di Telecom. Da questa prima fase è emerso come Telecom debba da un lato, per mantenere il business tradizionale, rinforzare competenze e profili tradizionali di marketing e vendita, anche attraverso acquisizione da «scuole di marketing» del mercato esterno (ovvero aziende che hanno fatto da esempio con le loro iniziative di marketing), dall’altro, per spostarsi verso servizi e customer experience simili a quelli degli operatori “over the top” (OTT), inserire nuove competenze e profili, con particolare attenzione a provenienze dal mondo Digital, Mobile App, OTT e al mondo dei Big Data Analytics.
- Analisi esterna, con l’obiettivo di identificare, grazie al confronto con alcune delle più importanti realtà aziendali in Italia, le modalità di ingaggio, gestione e sviluppo delle new capabilities e i relativi fattori critici di successo. Da questa seconda fase è stato possibile realizzare una mappatura delle iniziative più innovative in chiave di talent management, distinguendole tra emergenti e “must have”, e definire una roadmap di evoluzione dei processi di talent management di Telecom Italia che si concentrerà nel 2015 sull’introduzione di un nuovo modello di leadership, sullo sviluppo di una talent suite e sulla riprogettazione delle attività di internal & external recruiting.
L’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, sulla scia dell’esperienza con Telecom Italia, affronterà nel 2015 proprio i temi legati alle strategie digitali del Talent Management e alle New Competencies. Emanuele Madini, Responsabile della Ricerca dell’Osservatorio, sottolinea come «L’iniziativa, grazie ad un programma culturale che prevede incontri periodici di confronto e condivisione di esperienze tra le aziende, dedicati ai Responsabili delle Risorse Umane e ai Responsabili di area (ricerca e selezione, formazione, sviluppo, …), consentirà di approfondire l’evoluzione delle competenze e professionalità legate alla rivoluzione digitale e co-creare nuove pratiche di gestione e sviluppo delle persone per accompagnare la trasformazione in atto nei modelli di business delle aziende».
