L’evoluzione delle competenze digitali nelle organizzazioni ha un duplice impatto sulla Direzione HR, che deve da un lato essere in grado di supportare il cambiamento, dall’altro sapere essa stessa cambiare e adeguare le proprie competenze e processi. L’estrema rilevanza e attualità del tema sono dimostrate dal fatto che lo sviluppo di competenze digitali nell’organizzazione e, più in generale, di una cultura del digitale, è per il secondo anno di seguito la principale sfida che i direttori HR si pongono per il 2018, indicata come prioritaria da più di un’azienda su 2 (54%).
Con lo sguardo puntato sulla Direzione HR, la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice di quest’anno ha cercato di comprendere quanto questa si senta pronta ad affrontare la Trasformazione Digitale in termini di competenze, e quanto investirà nei prossimi anni nello sviluppo delle proprie skill, in modo da assumere il ruolo di guida per l’organizzazione verso la Digital Transformation.
Già con la ricerca dello scorso anno l’Osservatorio ha rilevato come il portfolio di competenze della Direzione HR si debba arricchire di skill mutuate da altre funzioni aziendali. Quest’anno la ricerca si è focalizzata in particolare sulle competenze digitali specifiche della funzione.
Basandosi su alcuni modelli presenti in letteratura, elaborati attraverso l’integrazione e la validazione dei responsabili HR coinvolti nei workshop di Ricerca presso il Politecnico, l’Osservatorio ha sviluppato un modello che include cinque diverse aree di competenze digitali chiave per la Direzione HR.
Tale modello include tutti gli aspetti del lavoro, da quello prettamente strategico e organizzativo a quello più operativo, legato all’utilizzo degli strumenti a supporto dei processi di ge stione delle risorse umane. Più nello specifico, le cinque aree di competenze che riguardano le HR Digital Capabilities sono:
1.Digital People Strategy: capacità di tradurre le trasformazioni del business presenti nel piano industriale, tra cui quelle dovute all’impatto del digitale, in una People Strategy coerente. Tra queste competenze troviamo ad esempio la capacità di comprendere e anticipare le esigenze dell’azienda in termini di nuove professionalità necessarie e la capacità di creare una cultura organizzativa basata sul raggiungimento dei risultati e sull’acquisizione di adeguati stili di leadership.
2.Digital Change Capability: capacità di supportare la gestione del cambiamento dovuto alla Digital Transformation sia a livello di processi HR sia nell’intera organizzazione. Questo vuol dire, ad esempio, saper supportare le persone nel capire l’urgenza e l’importanza del cambiamento e allo stesso tempo saper identificare le persone che possono diventare key agent del cambiamento.
3. Digital People Care: capacità di far evolvere e migliorare la relazione con collaboratori e candidati a fronte delle trasformazioni dovute al digitale. Le principali competenze afferenti a questo ambito riguardano, ad esempio, la capacità di scorporare attitudini e talenti digitali, valutarne la coerenza e le traiettorie di sviluppo in funzione dei bisogni dell’organizzazione.
4.Data Driven Analysis & Decision Making: capacità di prendere decisioni basandosi sull’analisi dei dati e delle informazioni legate alle persone sapendo utilizzare tecnologie digitali innovative come supporto. Tra queste competenze rientrano, ad esempio, la capacità di raccogliere, integrare, elaborare e analizzare i dati in modo sicuro e conforme alla normativa oppure saper utilizzare i dati per supportare e automatizzare le decisioni di individui e team.
5.Tools & Channels: capacità di scegliere e utilizzare tool specifici della Direzione HR. Tra le competenze annoverate in tale macro-ambito ci sono sia la capacità di selezionare e gestire fornitori e partner, sia la capacità di saper identificare possibili nuovi ambiti di digitalizzazione e sperimentare nuovi strumenti.
La maturità delle aziende italiane
Ma quanto le Direzioni HR delle organizzazioni presenti in Italia pensano di possedere tali competenze? Dal punto di vista della maturità complessiva, sono poche le realtà che si valutano molto mature su tutte e 5 le dimensioni delle competenze digitali, come sono poche quelle che si ritengono particolarmente immature su tutte le dimensioni: la maggior parte si colloca in una situazione intermedia. In generale il livello di possesso delle singole macro-aree di competenza si colloca a un livello intermedio. Da un confronto settoriale emerge però che le organizzazioni che operano in settori o in business in cui c’è una spiccata componente digitale, il possesso di HR Job Related Skills è mediamente più elevato rispetto alle altre.
Se guardiamo al futuro e chiediamo quale è il macro-ambito di competenze su cui le Direzioni HR ritengono di dover investire in modo prioritario e significativo nel corso del 2018, saranno le competenze connesse di Digital change capability per cui il 57% delle aziende del campione dichiara che farà investimenti significativi, seguito da Digital People Strategy (50%).
Quindi è sempre più importante che le Direzioni HR, nell’esercitare il loro ruolo di guida delle organizzazioni nel percorso verso la digitalizzazione, non dimentichino lo sviluppo delle proprie competenze digitali che sono fondamentali per saper cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie per migliorare i propri processi.
