Passeggiando per il centro di Milano, in una di quelle tipiche strade dove le rotaie dei tram creano col pavé un mirabile gioco di linee, da qualche mese a questa parte si può apprezzare la ristrutturazione di un grande palazzo a più piani di cui, già attraverso l’uso preponderante del vetro, se ne percepisce l’intento di entrare in connessione col contesto urbano in cui è inserito dove le persone si muovono in un andirivieni senza soluzione di continuità. Stiamo parlando della nuovissima sede del Gruppo Crédit Agricole Assurances Italia di Corso di Porta Vigentina 9, per gli amici VG9, uno spazio di 5.600 metri quadri ipertecnologico e allineato ai più alti standard attuali di sostenibilità, progettato per offrire la migliore esperienza di lavoro, non solo dal punto di vista operativo, ma anche di benessere, per gli oltre 250 dipendenti che lo popolano. Perché VG9 non è semplicemente quello che in inglese si chiama headquarter, ma rappresenta il cuore pulsante del cambiamento che la società ha deciso di intraprendere mettendo al centro il suo capitale umano. A guidare questo grande processo trasformativo Alessandro Castelli, Direttore Risorse Umane, Comunicazione, ESG, Assetto Organizzativo, Property e Mobility Management di Crédit Agricole Vita e Crédit Agricole Assicurazioni, col quale abbiamo avuto il piacere di confrontarci sui temi più caldi che toccano oggi il mondo HR.
Who's Who
Alessandro Castelli
Direttore Risorse Umane, Comunicazione, ESG, Assetto Organizzativo, Property e Mobility Management di Crédit Agricole Vita e Crédit Agricole Assicurazioni
Indice degli argomenti
Dare “spazio” al cambiamento
Energia, passione, voglia di fare, di sperimentare, per non essere trascinato dai cambiamenti ma diventarne protagonista per il benessere collettivo. È così che in due parole potremmo descrivere la persona di Alessandro Castelli, che solo al guardare la mole di incarichi affidatagli potrebbe suscitare in noi sensazioni destabilizzanti; tuttavia, basta scambiarvi anche poche parole per rendersi conto qual è la sua carta vincente: il valore della squadra fatta di persone, che mette sempre al di sopra di ogni scelta e su cui disegna strategie innovative che guardano ad un futuro condiviso di crescita individuale e collettiva. Perché la squadra è fatta dalle persone che la compongono e l’allenatore ha solo il beneficio di poterla guidare al meglio, d’altronde uno dei sui motti è “con il talento si vincono le partite, ma è con la squadra che si vincono i campionati”. Bene, chiediamo dunque direttamente a lui come si inquadra la nuova sede VG9 all’interno della strategia complessiva del Gruppo Crédit Agricole Assurances Italia per governare il cambiamento.
«Come sappiamo ormai numerosi sono molti studi che al giorno d’oggi dimostrano quanto il luogo di lavoro, inteso in senso fisico, sia fondamentale per chi lo vive. Questa dinamica è ancor più forte tra i giovani, alla ricerca di un ambiente di lavoro stimolante che incentivi la collaborazione e incoraggi alla creatività, senza impattare sulla concentrazione. Ed è con questa consapevolezza che abbiamo inteso affrontare il progetto della nostra nuova sede», spiega il Direttore.
«Una delle motivazioni alla base di questo investimento è stata la necessità di far fronte a una forte crescita dell’organico aziendale registrata da tre anni a questa parte. Da qui la decisione di acquistare un building per costruire una nuova casa per i nostri collaboratori, creando quindi un ‘employee-centric work environment’.
Per la creazione della nostra nuova sede abbiamo innanzitutto definito l’output che volevamo ottenere e che cosa volevamo offrire alle risorse. Abbiamo dunque individuato quattro sfere su cui costruire il progetto edilizio:
- migliorare il benessere fisico, emotivo e mentale dei nostri collaboratori;
- aumentare la flessibilità creando un ambiente accogliente e personalizzato, abbandonando la concezione obsoleta della postazione fissa;
- creare un building sostenibile, ponendo la massima attenzione, per esempio, all’utilizzo di materiali meno impattanti sul ciclo della natura, o installando impianti per minimizzare i consumi energetici e idrici;
- permettere ai nostri collaboratori di rivedere la loro concezione del luogo di lavoro, interpretandolo come luogo dove poter creare nuove esperienze.
Una volta definiti questi obiettivi il progetto ha preso vita. Grazie al grande lavoro di squadra, che ha visto coinvolti diversi settori aziendali, mi piace sempre sottolinearlo, siamo riusciti a raggiungere questo incredibile risultato. Abbiamo, creato un ambiente smart, nuovo, stimolante e intelligente, in grado di promuovere la collaborazione tra i dipendenti, favorire lo sviluppo di nuovi modelli di lavoro e stimolare il senso di appartenenza nei confronti del Gruppo. Massima attenzione a ogni singolo dettaglio: dalla scelta dell’arredamento, con sedute ergonomiche e scrivanie elevabili, all’utilizzo di moquette anallergica per l’abbattimento acustico ad un sistema di illuminazione intelligente con lampade di design; così come massima attenzione al rispetto della sostenibilità nell’uso dei materiali e delle soluzioni utilizzate per il risparmio energetico e idrico e la riduzione delle emissioni di CO₂, cura che ci ha permesso di ottenere l’importante certificazione LEED Platinum, il più alto livello fornito alle ristrutturazioni eco-sostenibili. L’elevato standard qualitativo che si rispecchia negli arredi di design, nell’impronta tecnologica ed innovativa, nella ricerca di ambienti fruibili e funzionali, rende così VG9 un ambiente piacevole e stimolante in cui lavorare, un luogo in cui ciascun collaboratore possa sentirsi bene».
La politica di lavoro ibrido
Gli ambienti di VG9 sono popolati dai lavoratori di Crédit Agricole Vita, Crédit Agricole Assicurazioni e Stelvio Agenzia Assicurativa in una modalità di lavoro ibrido che, anche dopo il periodo emergenziale, si è andata assestando per rispondere alle mutate esigenze delle persone e creare per loro una condizione di benessere all’interno della quale potessero esprimersi lavorativamente al meglio.
«La crisi pandemica ha messo in evidenza alcune lacune dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro rendendo le persone sempre più coscienti dell’importanza di vivere un’esperienza professionale positiva e, di conseguenza, sempre più esigenti nella scelta del datore di lavoro fino a diventare una vera e propria parte attiva del processo di selezione. Di fronte a questa evidenza, l’employer branding è diventata la disciplina chiave per posizionarci efficacemente nel mercato, essere attrattivi verso potenziali nuovi collaboratori e fidelizzare quelli già presenti. Per essere competitivi nella cosiddetta guerra dei talenti, sopravvivere alla concorrenza e attrarre potenziali nuovi candidati di valore, ci siamo così dotati di una strategia formalizzata. Se è vero che il lavoro è un’esperienza chiave nella vita delle persone, e che il tempo speso svolgendo un’attività è unico e non replicabile, allora oggi più che mai le imprese dovrebbero rendere il tempo lavorato nel proprio contesto organizzativo degno di essere vissuto. Solo così l’esperienza in un posto di lavoro merita di essere scelta.
Tuttavia, affermare oggi di aver raggiunto una nuova fase di stabilità e normalità è probabilmente prematuro: i cambiamenti innescati a partire da febbraio 2020 sono talmente tanti e profondi che una vera fase di assestamento non può essere raggiunta facilmente e velocemente. Ma una cosa è chiara: in questi ultimi mesi nessuno di noi è tornato allo stesso posto di lavoro che aveva lasciato a febbraio 2020. La nostra nuova policy di Smart Working, che sottolineo non è e non sarà scolpita nella pietra, ma vuole essere la base per poi intervenire ancora di più con nuove modalità di lavoro, prevede l’alternanza di tre giorni a settimana in ufficio e due da remoto. Un modello quindi di lavoro ibrido che prevede un mix di lavoratori in ufficio e da remoto a tutti i livelli dell’organizzazione che passano con regolarità e in maniera fluida da un ambiente all’altro, a seconda delle proprie esigenze. Per percorrere questa via è stato necessario rimettere in discussione logiche consolidate e basate su assunti ormai superati, operando una trasformazione fondata su principi differenti che permettano di affrontare realmente il new normal ossia una leadership partecipativa, e non più gerarchica, in grado di riunire attorno a sé le persone, riconoscendone i talenti ed esaltandone le diversità come valore aggiunto.
E alle logiche di flessibilità e di worklife-integration si conforma anche la nostra sede VG9. Le postazioni di lavoro sono open-space multifunzionali, senza l’assegnazione di scrivanie fisse: ciascun collaboratore può prenotare giornalmente, tramite l’APP dedicata, la postazione in base all’effettivo turno in presenza. I collaboratori possono usufruire di una sala polifunzionale per le conferenze e di sale riunioni, delle aree per la socialità come la play-area e la break-area e anche di una bellissima zona verde. Tutte le meeting-room sono tecnologicamente avanzate e anch’esse prenotabili via APP. Non mancano anche spazi per rispettare la privacy dei singoli, come le phone-room, dove ciascuno può fare una telefonata in assoluta riservatezza. Questo progetto rientra altresì a pieno titolo in quella che è la nostra strategia di Employer Value Proposition che si fonda sulla correlazione positiva tra il livello di soddisfazione lavorativa di un dipendente e le sue prestazioni lavorative».
Attenzione alla D&I
Così come l’attenzione ai temi della sostenibilità e alla flessibilità data dai modelli di lavoro ibrido, anche Diversità e Inclusione sono elementi in grado di determinare il livello d’employer branding di un’impresa, soprattutto relativamente alle fasce più giovani della popolazione di lavoratori più sensibili a certi argomenti. E Crédit Agricole Vita e Assicurazioni lo sanno bene.
«Per quanto riguarda la D&I, la distribuzione uomo-donna è globalmente equilibrata nelle tre entità che compongono la nostra organizzazione, così come i livelli di retribuzione.
L’attenzione particolare alla D&I si traduce in diverse iniziative per sensibilizzare i nostri collaboratori su queste tematiche di fondamentale importanza: tavole rotonde, webinar, workshop, sono solo alcune tra quelle promosse lo scorso anno. I progetti per una maggiore diversità e inclusione nella nostra realtà, infatti, non si fermano qui: nel 2023 lanceremo nuove iniziative in ambito D&I».
Strumenti digitali a supporto dell’HR
Per creare employee experience rilevanti, un altro elemento della strategia messa in campo da Crédit Agricole Vita e Assicurazioni è l’utilizzo della tecnologia a supporto dell’attività delle Risorse Umane. Molteplici sono gli ambiti in cui vengono testati nuovi approcci che comprendono strumenti digitali, dal recruiting all’onbording, dalla formazione continua alla comunicazione digitale.
La strategia di Talent Acquisition si è recentemente arricchita della condivisione al candidato del link al virtual tour della nuova sede, consentendogli di immergersi fin da subito nei nostri spazi di lavoro. Questo è solo uno dei tanti aspetti digitali del processo di recruiting che dovrà per forza di cose tendere a sperimentare altre nuove tecnologie. Proprio recentemente, infatti, abbiamo iniziato a sperimentare nuove forme di relazione utilizzando una delle tecnologie al momento più discusse e cioè il Metaverso. Lo scorso anno abbiamo avviato un progetto pilota volto ad esplorare i vantaggi della realtà aumentata per conoscerne tutte le sfaccettature nell’HR”.
Infatti, è proprio in quest’ambito che Crédit Agricole Vita e Crédit Agricole Assicurazioni stanno mettendo in atto cambiamenti significativi in senso migliorativo grazie all’innovazione tecnologica.
«Terminato il processo di selezione, anche l’l’onboarding dei candidati è ‘phygital’ − spiega Alessandro Castelli −: il giorno dell’ingresso si entra negli spazi già conosciuti attraverso il virtual tour. L’occasione è utile per portare a termine tutti gli iter burocratici: la consegna del badge, delle strumentazioni IT, dei gadget di benvenuto e, infine, la compilazione dei documenti di assunzione. Il processo di onboarding non si ferma certo qui, ma dura un anno: all’attivazione della casella email, i nuovi ingressi ricevono una lettera di benvenuto e un video motivazionale da parte della Direzione HR. Nel corso dell’anno, vengono svolti corsi di formazione obbligatori e opzionali, alcuni erogati sul nostro portale di formazione, altri in presenza. Un’importante novità implementata nel 2022 che va ad aggiungersi al pacchetto di attività precedentemente descritte è la Formazione Onboarding, che si propone l’obiettivo di dare sostegno e accompagnare i nuovi ingressi in un momento delicato come l’inserimento nella nuova realtà lavorativa, ma anche fornire nuovi strumenti per rendere più consapevole la lettura della leadership situazionale, in ottica di crescita professionale. Il momento di formazione si tiene in presenza, ma la fase preliminare è da remoto, con la compilazione dei test di autovalutazione. Dopo la formazione è possibile fissare un follow-up per approfondire le tematiche trattate in aula».
Anche per quanto riguarda l’ambito della formazione Crédit Agricole Vita e Assicurazioni si avvalgono di strumenti tecnologici. «Il nostro obiettivo principale della formazione è quello di sviluppare percorsi di crescita e di apprendimento sia in termini di soft skill sia di hard skill, al fine di aumentare le competenze, l’efficacia e la capacità di innovazione dei dipendenti. Puntando al raggiungimento di tale obiettivo, abbiamo cercato di combinare un approccio formativo più tradizionale ad uno più digital. Al livello digital, ad esempio, è stato implementato un sistema di monitoraggio automatizzato della formazione obbligatoria (RPA), attraverso l’utilizzo di una specifica tecnologia informatica che ci permette di avere un controllo continuo sull’andamento della formazione e di ridurre i margini di errore. Sono inoltre da segnalare le pillole formative sulla vasta gamma dei prodotti Vita e Danni, che mettiamo a disposizione di tutti i dipendenti attraverso l’utilizzo di una piattaforma online. In genere la modalità online è preferita ove possibile, ovvero nei casi in cui questa non vada a inficiare gli obiettivi di crescita e apprendimento (ad esempio nel Coaching o nel Mentoring)», afferma il Direttore Castelli.
Last but not least, anche la Comunicazione Interna oggi gode dei vantaggi offerti dalla digitalizzazione. «Da qualche anno abbiamo deciso di potenziare notevolmente l’attività di quest’attività, poiché crediamo che tale strategia sia una leva fondamentale per supportare il processo di costruzione e valorizzazione del nostro brand. Si dice sempre che i migliori ambasciatori di una realtà siano proprio i dipendenti dell’azienda stessa. Per essere attrattivi all’esterno è necessario sviluppare un senso di appartenenza, ed è per questo motivo che la nostra strategia di Comunicazione Interna è volta a un coinvolgimento attivo di tutti i collaboratori nel business aziendale», dice Castelli, che prosegue: «Mai come in questa fase la nostra organizzazione ha il dovere di compiere uno sforzo per individuare soluzioni comunicative che siano in grado di mettere al centro il lavoratore, rendendolo appagato dall’ambiente che lo circonda e innescando all’interno del nostro contesto aziendale nuove dinamiche relazionali. Negli ultimi tempi abbiamo percepito che nei nostri collaboratori si è notevolmente sviluppata la volontà di entrare in contatto con la propria realtà aziendale e di conoscerne sempre di più il valore. Proprio per fronteggiare questo bisogno, puntiamo a informare continuamente i nostri collaboratori circa le iniziative in essere e quelle in programma, diffondendo i valori primari su cui si fonda la nostra cultura aziendale e fornendo ai dipendenti tutti gli strumenti necessari affinché possano avere una panoramica completa ed esaustiva del contesto all’interno del quale operiamo. E se prima della pandemia il Gruppo si rivolgeva ai propri dipendenti diffondendo comunicazioni istituzionali caratterizzate dall’utilizzo di uno stile formale, è con la diffusione del Covid-19 che si è scelto di orientarsi verso uno stile comunicativo più accessibile. La Comunicazione Interna, a partire da quel momento si è prodigata per consentire all’organizzazione di assumere un aspetto più employee friendly e vicino alle nuove generazioni.
Ad aprile del 2021, sulla scia di questo nuovo modus operandi, è nata la Intranet aziendale: un canale completo ed intuitivo sul quale vengono concentrate tutte le informazioni, mettendole a disposizione di tutti i dipendenti. Lungi dall’essere la bacheca che molti ricordano come uno strumento poco interattivo e soprattutto statico, oggi l’Intranet è un vero e proprio punto d’accesso a tutti i servizi che mettiamo a disposizione dei nostri collaboratori. È diventato lo strumento cardine non solo per rimanere costantemente aggiornati rispetto alle novità che riguardano procedure e aspetti amministrativi della vita in azienda, ma anche per essere sempre in contatto con il business, attraverso per esempio piattaforme di social media integrate. L’Intranet sta diventando inoltre il touch point privilegiato per l’erogazione di informazioni di servizio e per la condivisione di esperienze e storie. Attraverso l’utilizzo di questa piattaforma, in poche parole, il Gruppo ha voluto offrire ai propri collaboratori uno strumento in grado di incrementarne il livello di ingaggio, aumentarne la partecipazione, essere costantemente informati sui progetti e le iniziative aziendali e, di conseguenza, efficientare la produttività di molti processi interni».
Next step? «I prossimi passi che faremo – conclude il Direttore Castelli – saranno investimenti sempre più nell’ottica di digitalizzazione e sperimentazioni della realtà aumentata. Infatti, creando collaborazioni e sinergie unite ad una conoscenza sempre più approfondita degli strumenti possiamo arrivare molto lontano, portando la realtà aumentata dalla comunicazione fino alla gestione del lavoro da remoto ed altro ancora. Vogliamo sperimentare nuovi approcci in diversi ambiti HR. Siamo sempre aperti e curiosi verso le nuove tecnologie. Il nostro maggiore interesse è rivolto alla tecnologia wearable a cui rivolgeremo particolare attenzione nei mesi a venire».
