Ricreare in azienda le condizioni organizzative adeguate alla trasformazione digitale, facendo entrare l’innovazione nel DNA di persone, processi e prodotti: è questo il cuore del progetto Digital DNA avviato da A2A e raccontato il 17 febbraio 2020 durante l’inaugurazione dell’undicesima edizione dell’Osservatorio Digital Transformation Academy, progetto culturale della School of Management del Politecnico di Milano rivolto alla community dell’innovazione digitale. In questa occasione, Marco Moretti, Group CIO di A2A e fondatore di A2A Smart City, Emilia Rio, Direttore Risorse Umane e Organizzazione e Change Management di A2A (alla data del Workshop), MariaCristina Vaccarisi, Head of Recruiting, People Knowledge, Change Management, Internal Communication di A2A (alla data del Workshop), e Marco Turchini former Head of Innovation di A2A ed oggi AD di A2A Smart City, hanno illustrato come il modello Digital DNA abbia permesso a A2A di abbracciare a pieno la trasformazione digitale con un esempio di successo di collaborazione tra le funzioni IT, HR e Innovation.
Il Gruppo A2A, multiutility italiana con un piano strategico di ampio respiro, gestisce la generazione, la vendita e la distribuzione di energia elettrica e gas, il teleriscaldamento, la raccolta e il recupero dei rifiuti, la mobilità elettrica, l’illuminazione pubblica e il servizio idrico integrato. L’azienda ha registrato, nel 2019, 7,32 miliardi di euro di fatturato, con circa 12.000 dipendenti.
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L’alleanza vincente tra HR, IT e Innovation
Nel processo di accompagnamento alla trasformazione digitale di A2A è stata fin da subito chiara a tutte le Funzioni aziendali la necessità di rivedere il proprio modello di business complessivo, a fronte della pervasiva diffusione delle tecnologie digitali. «Quando ho parlato per la prima volta con la funzione HR di queste riflessioni ho trovato un’immediata apertura nel capire che questo impatto tecnologico avrebbe avuto poi un impatto sull’azienda, sulle organizzazioni e sulle competenze», afferma Marco Moretti.
Il progetto Digital DNA nasce dall’idea di costruire un percorso continuativo che coinvolga ruoli e attori diversi per costruire una People Strategy di A2A che valorizzi talenti digitali e le attitudini di innovazione delle persone. Il progetto è guidato da tre attori all’interno dell’azienda: HR, IT e Innovazione. L’alleanza tra queste Funzioni rappresenta un nuovo modo di lavorare per la trasformazione digitale.
«Questa alleanza ha avuto lo scopo anche di rompere i silos all’interno dell’organizzazione e creare gruppi di lavoro multidisciplinari con competenze diverse al loro interno», dichiara Emilia Rio. «La collaborazione è nata spontaneamente: la Direzione HR deve favorire l’employability delle persone, la Direzione IT deve attuare i progetti insieme all’organizzazione e la Direzione Innovazione deve trovare i suoi promotori principali nella popolazione aziendale». Presentarsi insieme, con un’iniziativa congiunta co-progettata da tre Direzioni, è stato inoltre un aspetto vincente per coinvolgere il top management nel progetto.
Formazione custom per la crescita dei talenti digitali
Gli obiettivi del progetto sono essenzialmente tre: mappare le competenze digitali presenti in A2A, selezionare le persone più adatte all’interno delle varie Business Units/Direzioni da coinvolgere in attività progettuali e infine sviluppare piani di formazione customizzati sulla base dei profili digitali emersi per una crescita complessiva dell’azienda. «Il primo obiettivo è stato quello di capire il grado di consapevolezza digitale. L’identificazione delle aree di forza e di quelle più deboli ha dato la possibilità di creare non solo piani di formazione, ma anche piani di valorizzazione», afferma MariaCristina Vaccarisi.
Il progetto Digital DNA ha portato a identificare quattro aree fondamentali di competenza da sviluppare all’interno dell’azienda: Digital Soft Skills, ICT Skills, Job Related Skills, che caratterizzano la digital readiness (le competenze digitali), e Innovation Skills, relative al Lateral Thinking, l’attitudine innovativa.
«Quando abbiamo iniziato il percorso di innovazione due anni e mezzo fa, abbiamo provato a scommettere sul metodo piuttosto che su una competenza puntuale per attivare percorsi di innovazione», dichiara Turchini. Il progetto ha coinvolto vari livelli dell’organizzazione: tutti gli impiegati, quadri, dirigenti e un campione dell’area industriale, per un totale di circa 5.500 persone, con oltre l’80% di adesione, ed è stato accompagnato da una intensa campagna di comunicazione. «Il nostro obiettivo è stato fare una campagna che creasse empatia, quindi basata sulla gamification», commenta Rio.
Oltre alla mappatura della popolazione, sono emerse le competenze con gap più rilevante da colmare: CyberSecurity per creare consapevolezza delle minacce e migliorare i comportamenti, Data Driven Analysis & Decision Making per analizzare i dati e prendere decisioni, Citizen & Customer Centricity per migliorare la conoscenza del cliente esterno e interno e soddisfarlo.
Più dati e self empowerment per rafforzare i team
L’ultima fase del progetto è la condivisione dei risultati e la valorizzazione di tutte le informazioni raccolte con ciascuna Business Unit.
«La restituzione è stata condotta dal team congiunto IT, HR e Innovazione sottolineando il fatto che questo progetto sia a supporto del business. Sono le Lines of Business che adesso devono utilizzare le informazioni raccolte per il business”, continua Rio, che aggiunge: «ulteriore elemento di valore del progetto è la ricchezza incredibile di dati da restituire ai team: ciascun capo ha avuto la geografia a volte un po’ inaspettata delle proprie risorse”. Il progetto Digital DNA ha come eredità varie iniziative come ad esempio la Digital Academy, ma anche la volontà di stimolare il self empowerment e il self learning.
Il progetto Digital DNA di A2A rappresenta un bell’esempio di organizzazione liquida capace di rompere i silos, di creare community, team aperti, coinvolgimento, riconoscendo ciascun individuo per quelle che sono le sue potenzialità.
