L’ultimo ambito di approfondimento riguarda l’evoluzione delle competenze della forza lavoro. Si tratta di una vera e propria sfida per i responsabili HR delle organizzazioni, soprattutto se letta alla luce del cambiamento – digitale e non – repentino e poco prevedibile a cui oggi tutti noi siamo soggetti. L’emergere di tecnologie di frontiera, i nuovi paradigmi di lavoro e organizzativi, le evoluzioni di business fan sì che le organizzazioni spesso siano alla ricerca di competenze scarsamente presenti internamente e nel mercato del lavoro, a causa di fenomeni come skill mismatch e talent shortage.
Non solo, ma la velocità del cambiamento ha un impatto anche sulle competenze già presenti, sempre più a rischio di obsolescenza. Il punto di partenza per definire strategie vincenti di acquisizione e di sviluppo interno delle competenze necessarie al business è avere chiara consapevolezza di quelle attualmente presenti e della loro evoluzione necessaria nel breve-medio termine. Appena poco più di un quarto del campione ha tale consapevolezza ed ha anche formalizzato una strategia per acquisirle/svilupparle.
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Competenze attuali e del futuro, le organizzazioni le stanno mappando correttamente?
Larga parte delle organizzazioni, ancora, non effettua un’analisi accurata delle competenze attuali o di quelle future o non ha formalizzato una strategia adeguata di risposta. Inoltre, solo pochissime aziende si distinguono per l’utilizzo di strumenti avanzati di analisi delle competenze attuali e di previsione di quelle future. Ad esempio, solo l’11% si spinge verso l’utilizzo di sistemi predittivi che, attraverso analisi e benchmark con dati esterni, mostrano l’evoluzione di ruoli e competenze. Quasi la totalità del campione si affida ancora alla valutazione del manager responsabile, spesso soggetta a bias e soggettività.
Non si tratta comunque solo di competenze hard (specifiche e legate al ruolo). Anzi, l’evoluzione repentina sposta sempre di più l’enfasi sulle competenze di tipo trasversale, che tutti noi dovremmo sviluppare per lavorare meglio, imparare più velocemente e relazionarci più efficacemente con persone e tecnologia. Tra le competenze trasversali più difficili sa sviluppare e reperire troviamo ad esempio l’apertura al cambiamento, intesa come flessibilità di pensiero e resilienza, il pensiero critico e creativo per innovare e saper interpretare la realtà, la learning agility per aggiornare facilmente il nostro patrimonio di competenze, o l’AI Interaction fondamentale per interagire ed interpretare gli output dell’Intelligenza Artificiale Generativa.
Competenze del futuro, alcuni casi di successo
In chiusura, l’Osservatorio presenta tre Business Case di successo di realtà attente al tema dell’evoluzioni delle competenze.
Gefran, il progetto “Talent questing: recruitment agile”
Gefran, con il progetto “Talent questing: recruitment agile”, ha rivisto le proprie attività di ricerca e acquisizione di competenze dall’esterno. L’iniziativa ha visto il coinvolgimento delle figure che si occupano di questi processi in percorsi formativi per sviluppare la capacità di valutare le soft skills dei candidati. Una volta individuate le qualità distintive dei candidati e gli eventuali gap nelle esperienze e nelle conoscenze, l’obiettivo è disegnare un percorso di inserimento che sfrutti le capacità trasversali e di apprendimento per formare rapidamente la persona sotto il profilo tecnico. Il progetto ha avuto, poi, impatti positivi anche sulla riduzione del time to hire e sul miglioramento dell’esperienza offerta ai candidati.
Sky Italia, il progetto “Butterfly: Build the Sky of the Future”
Negli ultimi anni, l’evoluzione della tecnologia ha trasformato radicalmente il settore audiovisivo spingendo Sky Italia a trasformare il suo modello operativo per rimanere competitiva. L’aggiornamento delle competenze è diventato cruciale, con la necessità di programmi di reskilling e upskilling per colmare il divario creato dalle nuove tecnologie. Da qui nasce il progetto “Butterfly: Build the Sky of the Future”, suddiviso in due fasi distinte: una Strategic Workforce Planning per identificare la “domanda” di nuove competenze e un’analisi delle aree a rischio di obsolescenza e relativi percorsi di upskilling per sviluppare una nuova “offerta”, garantendo contemporaneamente l’impiegabilità di 300 collaboratori.
Vodafone Italia, il progetto “Future skills: prepariamoci insieme al futuro”
Anche il settore delle telecomunicazioni ha recentemente subito forti mutamenti, causati dall’entrata di nuovi attori e dall’evoluzione delle tecnologie, con la necessità di intervenire sulle competenze delle persone, per investire nella loro employability futura. Per affrontare queste esigenze, Vodafone Italia ha deciso di lanciare “Future skills: prepariamoci insieme al futuro”, un progetto che ha un duplice target: la popolazione aziendale e la società in generale, con un focus particolare sui NEET.
Per il target interno, l’azienda ha lanciato l’iniziativa “Grow with Vodafone”, una piattaforma indirizzata a tutti i collaboratori e dotata di algoritmi di Intelligenza Artificiale che permette di personalizzare il proprio percorso di apprendimento e di sviluppo in base a interessi, competenze e/o ruolo. A supporto dei NEET, Vodafone Italia ha implementato una soluzione digitale, dotata di logiche di gamification per rendere l’esperienza più ingaggiante, per formare ragazzi e ragazze tra i 14 ei 29 anni sulle competenze digitali più importanti per la vita quotidiana e il futuro lavorativo.
Quali saranno i trend e le evidenze più rilevanti per il prossimo anno? L’Osservatorio HR Innovation Practice si occuperà di identificarli e analizzarli nel corso della sua quindicesima edizione e vi dà appuntamento a maggio 2025 per il Convegno di presentazione e per scoprire i nuovi progetti candidati al contest HR Innovation Award 2025.
L’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano ha appena lanciato gli HR Innovation Award 2025 con l’obiettivo di premiare il 13 maggio in occasione del convegno in cui saranno presentati i risultati della nuova ricerca, i progetti più innovativi, promuovendo la condivisione, diffusione e valorizzazione delle esperienze di eccellenza all’interno della Direzione HR.
Se vuoi informazioni o candidare la tua azienda visita questa pagina. La scadenza è il 31 gennaio 2025.
