Con la rapidità di innovazione tecnologica e la complessità di un mondo in continuo cambiamento anche le Risorse Umane devono stare al passo con l’evoluzione delle competenze che servono in azienda per crescere e restare competitive sul mercato. Così velocità, tempestività e accuratezza di analisi, selezione e decisione sono condizioni sempre più necessarie per assicurarsi risorse con skill sempre aggiornate e funzionali alle mutevoli e innovative esigenze del business: queste alcune delle sfide con cui si confronta ogni giorno la divisione HR.
«Oggi i tradizionali processi di analisi, mappatura e sviluppo delle competenze sono troppo lenti per gli attuali ritmi di aggiornamento richiesti, che sono influenzati dalla costante innovazione tecnologica e dalla sempre maggiore complessità dei business, per i quali servono figure con professionalità più articolate. Gartner stima che ogni anno i ruoli si arricchiscano di un 10% di nuove abilità e che, per esempio, quelle richieste in un job posting del 2017 oggi risultino obsolete per almeno un terzo del totale», spiega Emanuele Cacciatore, Senior Director EMEA Industry Strategy & Transformation Oracle.
In pratica, la velocità di obsolescenza del sapere tecnico e gestionale oggi è molto più rapida di un tempo, sicché per avere un capitale umano sempre pronto e adeguato alle nuove esigenze diventano strategici i sistemi “intelligenti” in grado di catturare dati affidabili in tempo reale da trasformare in informazioni utili a supporto delle decisioni HR in tema di pianificazione, assunzioni, formazione e sviluppo, con l’obiettivo di garantire al primo colpo il giusto match tra domanda e offerta di profili dentro le organizzazioni. L’intelligenza artificiale si sta dimostrando un valido supporto a questo scopo, grazie alla capacità di processare con una velocità esponenziale una grande quantità di dati da fonti diverse, che confronta, elabora e trasforma in significativi output e insight a supporto dell’allocazione delle risorse.
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Più mobilità interna con l’AI
Con queste nuove soluzioni e dashboard a disposizione degli HR manager si migliora per esempio la mobilità interna, oltre i job posting ufficiali, perché i sistemi intelligenti catturano molteplici dati relativi a ogni risorsa disponibile, al di là della divisione aziendale e del ruolo in organigramma. Di conseguenza, questi dati vengono elaborati e confrontati con i bisogni rinnovati di competenze in azienda e ne derivano proposte per prendere decisioni più informate su come combinare ruoli e competenze. Gli stessi bisogni di risorse aziendali vengono definiti ed elaborati anche in base di quanto avviene all’esterno, a come si muove il mercato e a quanto suggerisce la letteratura scientifica rispetto alle skill che servono per nuove funzioni a supporto del business, sia che si tratti di nuove figure professionali, sia che si tratti di competenze incrementali in un profilo già esistente.
Recruiting, sviluppo delle competenze e attrazione talenti: le potenzialità dell’AI in azienda
La stessa potenzialità del sistema si registra nel recruiting, grazie alla cattura di molte più informazioni da molteplici fonti esterne, che vengono selezionate e incrociate in tempo reale con la domanda interna di risorse o di competenze. La precisione e rapidità nel confronto e quindi nella selezione, che resta comunque in capo ai responsabili HR, accorciano i tempi del processo di assunzione e riducono, al contempo, i rischi di fare una scelta sbagliata che, per l’azienda, ha normalmente impatti organizzativi e di costo considerevoli. Inoltre, questi sistemi dinamici e sempre aggiornati che monitorano il livello di competenze interne in azienda suggeriscono e indirizzano in modo più puntuale e personalizzato anche percorsi di formazione, di sviluppo delle competenze e di crescita professionale, sempre calibrati sugli obiettivi di business via via mutevoli e anche in base al progetto di carriera individuale. In questo modo, oltre a disporre di un capitale umano sempre pronto e adeguato alle sfide del mercato, si rende l’azienda più attrattiva verso i talenti esterni, che possono riscontrare una strategia strutturata di gestione e sviluppo professionale delle persone e, in questo modo, si alimenta un circolo virtuoso tra la qualità delle risorse interne, assicurandosi anche un buon livello di retention, e la qualità delle risorse acquisibili sul mercato.
Un sistema utile anche a nuovi modelli organizzativi
Sistemi accurati, veloci e tempestivi favoriscono i talent market interni, stimolando la mobilità in base alle competenze che servono. «Questo è particolarmente evidente nel caso di nuovi progetti, anche temporanei, volti a trovare rapidamente soluzioni innovative, senza i tempi e i condizionamenti caratteristici di una struttura più gerarchica. Esempi di questo genere si stanno diffondendo nell’area innovazione delle grandi aziende, nella sperimentazione di gruppi Agile su progetti specifici e in quelle aziende che stanno puntando su modelli di auto-organizzazione», spiega Cacciatore.
A tendere, infatti, questi sistemi automatici dinamici, accurati e sempre aggiornati, risponderanno al nuovo modo di concepire lavoro e funzioni aziendali i nuovi modelli organizzativi che si stanno affacciando sul mercato, come risposta alla complessità che richiede sempre più velocità di esecuzione e decisione, oltre i ruoli in organigramma.
«È il modello del “work without jobs”, perché ciò che conta oggi sono le competenze per rispondere a sfide nuove, incrociando i dati e facendo previsioni sempre più affidabili in modo dinamico, seguendo cioè l’evoluzione dei mercati da un lato e la domanda/offerta di competenze in azienda dall’altra. In questo contesto evolutivo la divisione HR ha la grande opportunità di assurgere a centro di innovazione, contribuendo a indirizzare il business aziendale con le risorse giuste», aggiunge Cacciatore.
Le necessità possono infatti cambiare a seconda del progetto da portare avanti, di pari passo con i gruppi di lavoro temporanei che si formano e si sciolgono su questioni specifiche nei modelli Agile e di auto-organizzazione. In Italia si trovano esempi soprattutto nelle grandi aziende che stanno sperimentando, con progetti pilota e iniziative speciali nell’area dell’innovazione e non solo, nuovi modelli organizzativi per rispondere tempestivamente ai cambiamenti del mercato, modelli sempre più piatti e basati sulle competenze e sul merito, ossia sul valore aggiunto che ciascuna risorsa può portare.
Quando un sistema sfrutta l’elaborazione del linguaggio naturale
La nuova soluzione Oracle Dynamic Skills, integrata in Oracle Fusion Cloud HCM, oltre a consentire il matching in tempo reale e il continuo aggiornamento della domanda e offerta di competenze, raccomandazioni sullo sviluppo delle competenze e percorsi personalizzati, sfrutta l’elaborazione del linguaggio naturale (Natural Language Processing) per uniformare l’attuale babele in merito alla denominazione delle nuove competenze. In pratica Skills Advisor, una delle funzionalità della soluzione, è in grado di raggruppare competenze comparabili e assimilabili tra loro, anche se sono definite in modi diversi. Grazie a questa funzionalità avanzata di disambiguazione semantica, i candidati e i dipendenti hanno accesso alle opportunità più pertinenti, indipendentemente da come descrivono le loro abilità e, a loro volta, gli HR riescono ad attingere ai profili più adeguati.
«Raccogliere e categorizzare competenze in rapida evoluzione, che spesso non hanno ancora una definizione precisa e univoca, sarebbe un compito gravoso e rischierebbe di rimanere incompleto e impreciso, senza un sistema di intelligenza artificiale in grado di riconoscere e tracciare questi dati dinamici al di là delle differenze nominali. La conseguenza sarebbe un monitoraggio confuso dell’evoluzione del capitale umano nella propria azienda, ma anche in questo caso la tecnologia ci dà una mano», conclude Cacciatore.
