I Chief Information Officer sono a caccia di talenti. In particolare si avverte la mancanza di esperti di big data – in grado di gestire enormi moli di informazioni e gli analytics – per il 40% degli intervistati nella Gartner CIO Agenda Survey 2016, che ha coinvolto 2.944 CIO di 84 Paesi. Seguono i maghi della sicurezza (17%) e gli “strateghi” in grado di comprendere il business nel suo complesso (18%). Per due su tre (66%) esiste una crisi dei talenti, «criticità destinata a peggiorare con la digitalizzazione che avanza in tutti i settori e in tutti i business, perché sarà sempre più difficile trovare competenze che siano al passo con la crescita tecnologica esponenziale», parola di Graham P. Waller, il Research Vice President di Gartner.
Dalla survey risulta anche che proprio la mancanza delle figure chiave sarebbe la principale barriera al successo delle aziende. Come si esce da questo impasse?
Secondo Gartner o i business digitali escono dai tradizionali criteri e modalità di recruiting o rischiano di perdere una grande opportunità. I CIO più lungimiranti trovano infatti le proprie risorse in altre divisioni dell’organizzazione o all’esterno, con sistemi nuovi come l’open innovation, il crowdsourcing e la ricerca di soluzioni insieme ai clienti.
Allo stesso modo, molti gestiscono i talenti con una piattaforma dai confini labili. L’ha compreso la società di servizi web cinese Baidu, che usa un approccio creativo per il proprio staff tecnico. Permettere ai dipendenti di esprimere il proprio potenziale, abbattendo le barriere che scoraggiano a dare il meglio di sé e a vincere le sfide lasciandoli liberi di scegliere il proprio progetto, per esempio, ha aiutato l’azienda cinese a migliorare la comunicazione tra team di lavoro e tra individui e ad aumentare produttività e capacità di innovazione. Purtroppo, però, le imprese della survey di Gartner non dimostrano la
proattività di Baidu nell’affrontare la sfida dei talenti: quasi la metà (47%) ammette il proprio ritardo digitale, non avendo ancora messo in campo nessuna azione per innovare il proprio talent management. Il consiglio di Gartner per il 2016 è di realizzare una piattaforma di gestione dei talenti che registri lo stato attuale, gli obiettivi futuri e analizzi il gap tra la disponibilità di risorse e quelle che servirebbero per raggiungere i risultati prefissati.
Sono 4 gli step suggeriti per superare il gap e rendere efficace la piattaforma dei talenti:
- Cercare i talenti nelle diverse aree organizzative, favorendo piani di sviluppo e job rotation tra business unit differenti.
- Sviluppare relazioni con enti formativi sia per aumentare gli stage e l’assunzione dei giovani, sia per sviluppare ricerche sulle competenze necessarie nell’era digitale.
- Acquisire piccole società altamente tecnologiche per catturare talenti (“techquisitions”).
- Favorire l’innovazione tra le diverse aree aziendali, incoraggiando gruppi di lavoro multidisciplinari.
Tuttavia, precisa Waller, è impraticabile realizzare subito questi step se la cultura aziendale non considera prioritario il talento. Solo se a monte c’è questa convinzione, allora si possono mettere in pratica azioni efficaci per sviluppare cultura, competenze e agility per avere successo nell’era digitale.
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