Allineare competenze e obiettivi dei collaboratori con la strategia aziendale. Ecco cosa ha spinto Gruppo Pittini – azienda che ogni anno produce oltre 3 milioni di tonnellate di acciai lunghi destinati all’edilizia e all’industria meccanica, con headquarter a Osoppo (Udine) e stabilimenti produttivi e filiali commerciali presenti in diversi Paesi europei – a lanciare il progetto Inside, che già a partire dal nome esprime uno dei due obiettivi fondanti: «Guardare dentro la persona per aiutarla a far emergere nuovo valore in un’ottica di sviluppo delle competenze», come ci ha raccontato Micaela Di Giusto, Responsabile Gestione e Sviluppo Risorse Umane del Gruppo. «Un ulteriore scopo era dare forza alla relazione responsabile-collaboratore, supportare il feedback e i percorsi di crescita professionale e rendere evidente il contributo che ognuno dà al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Con la volontà di creare un collegamento tra performance, competenze ed engagement dei collaboratori».
Who's Who
Micaela Di Giusto
Responsabile Gestione e Sviluppo Risorse Umane di Gruppo Pittini e anche presidente di OPF
Come facilitatore è stato adottato il modulo di performance review della suite SAP SuccessFactors, scelto per strutturare il processo, formalizzare il modello delle competenze e condividere lo storico degli obiettivi.
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Hard e Soft skill al centro del progetto di Gruppo Pittini
«L’idea del progetto – ci ha detto Di Giusto – è nata nel 2019 durante un percorso di formazione di due giorni con i dirigenti: in quell’occasione emerse la necessità di avere supporti e strumenti che aiutassero a gestire meglio le persone dei diversi team, partendo proprio dalla valutazione delle competenze».
Ed è durante il Covid che Gruppo Pittini ha definito il nuovo processo, partendo con un pilota a maggio 2020. «Abbiamo iniziato mappando insieme ai manager i ruoli presenti in azienda, con l’obiettivo di standardizzare profili e competenze e rendere quanto più semplice la gestione delle performance. In questa fase il punto di snodo è stato evitare di incorrere in una struttura piramidale troppo articolata e minuziosa verso cui una realtà molto tecnica come Pittini sarebbe naturalmente portata ad andare. Di pari passo è stata definita la scala di valutazione con cui confrontare le competenze attese dal ruolo e quelle possedute dal singolo collaboratore. Quella adottata nel modello è a cinque punti, dove il valore centrale positivo “riscontabile” significa che la persona fa esattamente quello che ci si aspetta da lei o che la persona possiede esattamente il livello di competenza richiesto dal ruolo. Abbiamo volutamente evitato di associare le performance a valutazioni numeriche decimali che rendono le valutazioni poco intellegibili».
Per quanto riguarda il funzionamento del sistema, c’è un momento iniziale di individuazione e condivisione degli obiettivi, una revisione di metà anno e un incontro conclusivo a chiusura. In particolare, il collaboratore utilizza SAP SuccessFactors per fare un’autovalutazione che poi viene visionata anche dal manager. «Abbiamo scelto di utilizzare questa suite perché ci dà la possibilità e la flessibilità di adattarla alle nostre esigenze – ha ribadito la Manager – che, come detto, puntano al potenziamento delle skill sia hard che soft di ciascuno. In particolare, per quelle trasversali, abbiamo deciso di lavorare sui valori della nostra mission – affidabilità, innovazione e persone – e li abbiamo declinati in competenze soft. Partendo da una definizione condivisa dei tre valori e da un elenco di comportamenti osservabili, ad ogni manager è stato chiesto di calarli nelle attività del proprio team e di tradurli in skill necessarie».
Rispetto alle competenze hard Gruppo Pittini si è concentrato su tre aree: competenze generiche (lingue e informatica); competenze tipiche del settore in cui opera (per esempio, metallurgia e siderurgia) e competenze tecniche specifiche di ruolo. «In merito a quest’ultima dimensione, abbiamo individuato in modo puntuale le caratteristiche dei profili specifici e per ogni profilo le conoscenze e il know-how necessari a ricoprire adeguatamente quel ruolo».
“Un cambiamento culturale”, aiutato anche dalla formazione
Il pilota, a cui si poteva aderire su base volontaria per non ricadere in logiche top down, è durato un anno, e a partire da gennaio 2021 è stato esteso a diverse funzioni.
«Sin dalle prime battute è stato chiaro a tutti che alla base di questo progetto c’è un cambiamento culturale, che fa del processo di valutazione delle competenze un passaggio importante per comprendere e far comprendere il valore e il contributo del singolo. E non è un caso, infatti, che sia stato citato anche nel bilancio di sostenibilità, in quanto driver di sviluppo delle persone. Il fil rouge di fondo è, da una parte, alimentare il senso di appartenenza e il coinvolgimento dei nostri collaboratori con tutti gli strumenti, i processi e le tecnologie a nostra disposizione e, dall’altra, ricordare quanto sia strategico per un’azienda come Pittini trovare le giuste competenze, mantenerle e aggiornarle. Si va quindi a rafforzare il lavoro che portiamo avanti da anni con l’asset della formazione. Al punto che già vent’anni fa è stata creata la nostra Corporate School, che oggi supporta i collaboratori sin dalle battute iniziali, quando da neoassunti entrano in azienda e lungo il prosieguo del loro percorso».
