La digitalizzazione del settore Healthcare avvenuta negli ultimi anni ha spinto Humanitas – ospedale ad alta specializzazione, centro di Ricerca e sede di insegnamento universitario, che promuove la salute, la prevenzione e la diagnosi precoce – ad investire sulle sue persone e sulla formazione come leva per cavalcare l’onda dell’innovazione e della trasformazione digitale, per soddisfare al meglio le esigenze di pazienti, medici, infermieri.
La trasformazione in corso non riguarda solo gli strumenti: innovazione tecnologica e globalizzazione stanno trasformando il lavoro, cambiando le competenze rilevanti per il mercato e di conseguenza i profili professionali richiesti. Basti pensare che l’OCSE stima che 1,1 miliardi di posti di lavoro potrebbero essere radicalmente trasformati dalla tecnologia nel prossimo decennio.
La digitalizzazione, detto in altre parole, crea una domanda di competenze specifiche, in vertiginosa crescita, a cui non corrisponde un’offerta proporzionata. Alcuni gap possono anche essere colmati attraverso nuove assunzioni, ma certamente non tutti. A supporto di questa tesi, il World Economic Forum stima che più della metà di tutti i dipendenti di tutto il mondo debba migliorare o riqualificarsi entro il 2025 per abbracciare la natura mutevole dei posti di lavoro.
Upskilling e reskilling sono quindi viste come soluzioni sempre più importanti per far fronte a questi grandi cambiamenti. Ed è per questo che sempre di più le organizzazioni si stanno orientando verso la costruzione di una formazione aziendale in linea con le esigenze del mercato, che richiede sempre maggiore digitalizzazione, al fine di riqualificare le proprie risorse, ingaggiarle nel percorso di trasformazione e continuare ad essere competitivi. Le organizzazioni, di qualsiasi settore, si stanno sempre più rendendo conto di quanto investire sulla formazione sia un aspetto critico per la loro evoluzione: a livello globale, ogni anno vengono spesi più di 300 miliardi di dollari per l’istruzione aziendale, secondo una stima di Allied Market Research.
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thinkDIGITAL: il percorso di upskilling digitale di Humanitas
Humanitas ha quindi intrapreso un vero e proprio percorso di upskilling digitale, grazie al suo programma chiamato “thinkDIGITAL”. Il punto di partenza è stato la valutazione delle competenze digitali e di innovazione che ha permesso, una volta identificate le aree da migliorare, la progettazione di una Digital Academy. Un percorso pensato non solo per formare le persone, ma anche per favorire l’ingaggio dei collaboratori.
«L’acquisizione di nuove competenze digitali per le nostre persone è determinante, non solo perché contribuisce ad elevare il livello del capitale umano riallineando le competenze a nuovi fabbisogni, ma anche perché permette di adattarsi ai cambiamenti», afferma Marisa Muzio, Head of People Culture&Strategy and Learning di Humanitas.
Who's Who
Marisa Muzio
Head of People Culture&Strategy and Learning di Humanitas
È per raggiungere questi obiettivi che, accanto ad iniziative formative di tipo “frontale”, nelle quali si ha un passaggio di conoscenza da esperti a discenti, sono state incluse nella strategia di Learning & Development digitale anche iniziative basate su approcci esperienziali – il cosiddetto learning by doing, metodo più idoneo per accelerare l’acquisizione di competenze, soprattutto quelle più innovative – favorendo al tempo stesso una più veloce “messa a terra” di nuove conoscenze nel proprio ambito di lavoro.
Così, oltre ad aver realizzato più di 10 webinar su diversi temi digitali rilevanti per Humanitas, sono state effettuate 3 sessioni basate su tecniche di Design Thinking per la generazione di idee innovative e un percorso di “accelerazione di soluzioni innovative” che vede coinvolti 2 gruppi di innovatori, organizzati come vere e proprie startup interne. Inoltre, il passaggio da formazione individuale a formazione in team – di natura eterogenea per background, funzione di appartenenza, ecc. – permette di abbattere i classici silos aziendali, favorendo interazione e collaborazione trasversalmente alle diverse funzioni aziendali, rappresentando di fatto un primo esperimento di modalità di lavoro più agile.
Per Marisa Muzio, infatti, gli apprendimenti di un percorso formativo devono essere: «applicabili ed utilizzabili all’interno del proprio contesto lavorativo di riferimento, andando a modificare i comportamenti quotidiani, in approcci più agili».
La metodologia utilizzata, continua Marisa Muzio, ha favorito il contributo creativo delle nostre persone a sfide importanti per Humanitas, generando soluzioni di servizi incrementali per l’app “Humanitas con te”, percorsi di comunicazione fluida con i caregivers dei pazienti in pronto soccorso, sistemi intelligenti di distribuzione di dpi e altro ancora. Una formazione che con il suo atterraggio pratico ingaggia sempre più le nostre persone.
L’importanza della formazione aziendale per diffondere le competenze digitali
La trasformazione digitale ha creato nuovi ruoli o reso sempre più importanti ruoli prima marginali. Quante realtà hanno ora, o sono alla ricerca di data scientist, agile coach, product owner, esperti di cybersecurity o di design thinking, giusto per citarne solo alcuni? Considerando che non è sempre possibile poter assumere dall’esterno tali figure – e tante volte non sarebbe nemmeno la soluzione più opportuna – le organizzazioni possono sviluppare internamente i talenti, facendo leva sulla formazione. Per molte realtà l’impatto è significativo: si tratta di disegnare percorsi formativi per centinaia o migliaia di persone, in tempi ridottissimi.
Le fasi del learning journey
Il “learning journey” per un percorso di upskilling e reskilling digitale ideale dovrebbe quindi comprendere:
- l’identificazione delle competenze digitali e attitudini più rilevanti per il futuro della propria organizzazione;
- un assessment delle competenze digitali più rilevanti;
- la definizione di una strategia di Learning & Development;
- un approccio votato all’apprendimento continuo;
- un approccio formativo basato sull’azione e con attività di team/collaborative.
Una delle prime attività da fare quando si progetta un percorso di formazione, in particolare sulle competenze digitali – oltre ovviamente a definire gli obiettivi formativi – è differenziare il percorso per target, per famiglie professionali e per livelli di skill gap misurati in una fase iniziale di assessment. Questa attività permette, infatti, di realizzare percorsi “su misura” del singolo individuo e non, come spesso è accaduto in passato, semplicemente realizzare attività di formazione massive e uguali per tutti. Non solo, ma diventa sempre più rilevante costruire percorsi basati su – e favorendo – l’apprendimento continuo: a causa dei continui e rapidi cambiamenti (non solo tecnologici) oggi l’attività di apprendimento diventa, o dovrebbe diventare, parte integrante della vita professionale di ogni singolo individuo. E le stesse persone ne sono sempre più consapevoli!
Per questo vediamo sempre più diffuse iniziative che permettono al singolo individuo di scegliersi autonomamente (alcune) attività di formazione, grazie alle risorse messe a disposizione dalla propria organizzazione, arrivando, in alcune realtà particolarmente innovative, a mettere a disposizione un budget personale da usare in attività di formazione. È quindi necessario che i Top Manager trattino la formazione continua e lo sviluppo di competenze come un vero e proprio investimento aziendale a lungo termine, che contribuirà a creare un valore, invece di considerarlo un costo (come spesso ancora accade).
Infine, l’ingaggio costituisce un ingrediente fondamentale per favorire e accelerare il passaggio da “semplice” formazione ad azione, trasformando quindi la (nuova) conoscenza acquisita in valore concreto e tangibile per l’organizzazione. Ed è per questo motivo che oggi all’interno dei piani di learning & development aziendale trovano sempre più spazio attività formative basate su un approccio esperienziale e che coinvolgono i partecipanti in attività formative da svolgersi in agili e snelli gruppi di lavoro.
