“Costruendo un futuro agile”, è questo il titolo che campeggia sulla copertina della nuova edizione del LinkedIn Workplace Learning Report. Perché di agilità hanno bisogno oggi le persone per adeguarsi a un lavoro che cambia sull’onda dell’accelerazione della transizione digitale e ecologica, e di agilità hanno bisogno anche le aziende per non rimanere ancorate a processi tanto standardizzati quanto ormai superati guardando alle sfide come opportunità e non come ostacoli. E cosa può creare agilità se non l’apprendimento costante? Questa consapevolezza diventa il punto di partenza sul quale si articola lo studio annuale di LinkedIn volto ad indagare lo stato del Learning and Development (L&D) e come i leader L&D si stanno muovendo per supportare le aziende nel creare organizzazioni resilienti e rivolte al futuro.
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Learning & Development, il faro nella tempesta
In un contesto globale così incerto e turbolento dove l’instabilità economica persiste e le grandi innovazioni tecnologiche alimentano una spaventosa carenza di competenze − notizia di adesso è la decisione dell’Europa di vietare l’immatricolazione, e quindi produzione, delle auto a diesel e benzina dal 2035, con tutto ciò che questo può comportare −, l’importanza del L&D non è mai stata così strategica per le aziende che vogliono rimanere competitive sul mercato, aiutandole attraverso l’apprendimento a formare una forza lavoro pronta a governare i cambiamenti che sempre più incalzanti si prospettano all’orizzonte.
Secondo il LinkedIn Workplace Learning Report, sono quattro le attività principali sulle quali i responsabili L&D dovranno concentrarsi nel 2023:
- allineare i programmi di apprendimento agli obiettivi aziendali;
- riqualificare i dipendenti;
- creare una cultura dell’apprendimento;
- migliorare la fidelizzazione dei dipendenti.
Lo studio evidenzia infatti che se dal 2015 ad oggi le competenze per i lavori sono cambiate di circa il 25%, entro il 2027, questo numero dovrebbe addirittura raddoppiare. Questi risultati vanno a braccetto con quelli rilevati dal World Economic Forum nel suo The Future of Jobs Report secondo il quale il 40% delle competenze di base cambierà entro il 2025 e il 50% di tutti i dipendenti avranno bisogno di reskilling.
Fortunatamente i dirigenti concordano sul fatto che la people strategy è divenuta fondamentale per il successo delle proprie organizzazioni con ben l’82% dei leader globali che concorda sul fatto che la funzione HR è più critica ora di quanto non lo sia mai stata. “La capacità di assumere, trattenere, formare e ridistribuire le persone non sarà facile in futuro. Ecco perché le risorse umane sono così importanti”, afferma Josh Bersin, noto analista a livello globale del settore HR.
I professionisti L&D devono assicurarsi che i loro dipendenti abbiano le competenze per navigare nel macroambiente in evoluzione. Così il LinkedIn Workplace Learning Report, sulla base dei profili assunti negli ultimi sei mesi, o che hanno ricevuto proposte dai recruiter, attraverso la propria piattaforma social, ha steso un elenco individuando quali sono attualmente le competenze più richieste e che dunque i L&D manager devono puntare a sviluppare internamente alle loro organizzazioni:
- Management
- Leadership
- Research
- Communication
- Sales
- Analytical Skills
- Customer Service
- Project Management
- Marketing
- Teamwork
Si noti che le competenze trasversali rimangono di fondamentale importanza, soprattutto con la continua prevalenza del lavoro ibrido.
Altro buon segno della presa di consapevolezza di quanto strategico sia puntare sull’apprendimento e sviluppo è il fatto che nel 2023 solo l’8% dei professionisti di L&D si aspetta che il proprio budget diminuisca. “In tempi economici difficili, c’è un forte dibattito sull’investire nella costruzione di competenze critiche”, dice Simon Brown, Chief Learning Officer Novartis.
L&D per creare una forza lavoro impegnata e resiliente
Lo sviluppo della carriera e la mobilità interna rendono agili le persone e le organizzazioni, sostengono gli autori del LinkedIn Workplace Learning Report secondo i quali il progresso verso gli obiettivi di carriera è la motivazione numero uno per spingere i dipendenti verso l’apprendimento.
Apprendimento che non solo è necessario per confrontarsi coi cambiamenti concreti di procedure e metodologie di lavoro, ma anche per creare fidelizzazione (il 93% delle organizzazioni si dichiara preoccupato) contrastando il fenomeno diffuso della Great Resignation. Non a caso tutti gli studi internazionali da McKinsey ad Adecco concordano con il risultato del LinkedIn Workplace Learning Report nell’individuare nella mancanza di sviluppo di carriera e crescita professionale una delle principali cause che spingono le persone ad abbandonare il proprio posto.
Lo studio poi individua nella mobilità interna non solo una strategia in grado di aumentare la fidelizzazione, ma è proprio ampliando le competenze delle persone che la mobilità interna crea naturalmente quella maggiore agilità organizzativa alla quale le aziende di oggi devono puntare. In quest’ottica Talent Acquisition e Learning and Development devono collaborare insieme: al team di Talent Acquisition sarà chiesto di sviluppare una cultura e un processo per l’assunzione interna dando la priorità ai talenti già parte dell’organizzazione, al team L&D invece di fornire percorsi e risorse per lo sviluppo delle competenze, creando una pipeline di talenti interni per soddisfare le opportunità.
Consigli ai professionisti L&D
Il LinkedIn Workplace Learning Report si chiude con alcuni consigli indirizzati agli esperti L&D affinché una vera ed efficace cultura dell’apprendimento sia abbracciata da tutta l’organizzazione. A seguire i primi tre.
In primo luogo è necessario rafforzare la partnership con l’HR, non a caso il 77% dei professionisti L&D afferma che il proprio ruolo è diventato più interfunzionale nell’ultimo anno.
Secondariamente c’è bisogno di focalizzarsi su dieci aree principali che LinkedIn ha individuato in: mentorship, DE&I, upskilling e reskilling, employee wellbeing, programmi di sviluppo della carriera, guida attraverso il cambiamento, digital transformation, compliance, lavoro ibrido, mobilità interna.
Terzo, con il 41% delle organizzazioni che già utilizza i programmi DE&I per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, è importante che tutti i professionisti L&D continuino a promuovere i numerosi vantaggi che derivano dal fatto che tutti i dipendenti abbiano la possibilità di dare il meglio di sé.
