«Essendo un’organizzazione knowledge-intensive, sono le nostre persone a definire, prima di tutto, chi siamo come azienda, e questo è uno dei motivi per cui la people strategy si concentra sul mettere il capitale umano al centro dello sviluppo».
Ha esordito così, Rossana Romano, Chief People Officer di Forvis Mazars – un network globale che offre servizi professionali in materia di audit, tax e consulenza in più di cento Paesi e una rete diffusa oltre 40mila professionisti nel mondo – nel raccontare quali pezzi del puzzle, uniti tra loro, compongono la People Strategy dell’azienda, che in Italia conta più di 600 persone presenti in 7 sedi.
Who's Who
Rossana Romano
Chief People Officer di Forvis Mazars
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Il primo passo è partire dalle persone
E non è un caso che la prima colonna portante riguardi proprio la sfera dei talenti e l’attenzione che l’azienda pone nell’attrarli, fidelizzarli e, in particolare, valorizzarli. Forvis Mazars si distingue, infatti, come una scuola di eccellenza per i giovani neolaureati, «offriamo percorsi specifici di inserimento e programmi di formazione mirati per livello, per linea di servizio e a livello internazionale».
Diversity&Inclusion, una cultura inclusiva che valorizzi l’unicità di ogni persona
C’è poi un secondo pillar, che riguarda la sfera della Diversity&Inclusion. «Ci piace definirci inclusivi per natura». Quello di Forvis Mazars è infatti un impegno concreto, che va oltre le parole, con origine diversi anni fa, e che si concretizza in una serie di iniziative e numeri che dimostrano quanto quest’aspetto sia centrale per l’organizzazione.
Di recente, ad esempio, l’azienda ha ottenuto la Certificazione di Parità di Genere UNI/PdR 125:2022, un riconoscimento per la realtà che da tempo ha intrapreso un percorso dedicato, promuovendo una cultura inclusiva e valorizzando l’unicità di ogni persona.
A questo si lega l’istituzione di un Comitato Guida per la Parità di Genere, con l’obiettivo di garantire che la politica aziendale sia attuata nel modo corretto, di definire strategie a lungo termine e di promuovere l’adesione a Valore D – l’associazione che promuove la leadership femminile – e le diverse iniziative di sensibilizzazione, tra cui corsi di formazione, workshop ed eventi dedicati all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità sul posto di lavoro.
«In Italia – ha spiegato Romano – il 45% del personale è costituito da donne, i nostri professionisti provengono da 13 nazioni diverse e il 53% dello staff ha meno di 30 anni».
Sviluppo professionale continuo e costante
Riservare la giusta attenzione alle persone e al loro valore significa anche agire sui percorsi di carriera all’interno dell’organizzazione. Ed è per questo che lo sviluppo professionale si configura come il terzo pilastro della People Strategy di Forvis Mazars. «Aiutiamo le nostre persone a eccellere offrendo, ad esempio, corsi specifici che si avvalgono delle competenze di centri di formazione e delle collaborazioni con università italiane, come la Luiss e la 24ORE Business School. Ma per noi è fondamentale sviluppare anche una mentalità imprenditoriale: per questo motivo, affianchiamo ai nostri nuovi ingressi un mentor e facilitiamo una carriera interna rapida, dando la possibilità di realizzare trasferimenti sia interni, sia internazionali».
Forvis Mazars: benessere, dentro e fuori “l’ufficio”
«Potrebbe sembrare scontato e banale – ha detto Rossana Romano quando ha introdotto il quarto dei cinque asset, che riguarda proprio la sfera del benessere delle persone – ma non lo è. Abbiamo implementato iniziative mirate a garantire un equilibrato bilanciamento tra vita personale e professionale, oltre a offrire supporto psicologico. Sono programmi pensati per sostenere i nostri collaboratori in ogni aspetto della loro vita, anche al di fuori delle ore lavorative come ad esempio la genitorialità».
Garantire equità e trasparenza a tutti i livelli
A fare da cornice ai tasselli appena raccontati c’è l’ultimo aspetto che si focalizza sul garantire equità e trasparenza. «Come team HR, che preferiamo chiamare “People&Talent”, rivediamo costantemente tutti i nostri processi per assicurare un approccio equo e limpido e formiamo i nostri manager in questa direzione. Ad esempio, offriamo un programma chiamato “Hiring the Best”, attraverso il quale prepariamo i colleghi coinvolti nei processi di selezione, per evitare qualsiasi forma di discriminazione o bias».
Com’è strutturato il programma di welfare aziendale
Tutte queste iniziative trovano una declinazione in un piano di welfare aziendale che in Forvis Mazars è ampio e variegato e comprende una serie di progetti e attività per rendere il lavoro davvero flessibile e andare incontro ai bisogni delle persone.
«Primo tra tutti lo Smart Working, che offre ai colleghi la possibilità di lavorare da remoto con orari adattabili senza rinunciare alla possibilità di recarsi in ufficio, quando lo desiderano. Forniamo supporto psicologico, per gestire potenziali situazioni di stress e migliorare il benessere e investiamo anche molto nell’empowerment femminile, con programmi specifici rivolti alle donne; siamo, ad esempio, partner del club Inspiring Women della Camera di Commercio Francese.
Non meno importante, offriamo un piano aziendale, che aumenta il potere d’acquisto delle nostre persone, da utilizzare per acquistare servizi, effettuare prenotazioni di voli e hotel, iscrizioni in palestra o coprire le rette scolastiche». All’interno del piano di welfare rientrano anche l’abbonamento ai mezzi pubblici e il servizio 730, insieme a sessioni di formazione per il benessere personale.
Le iniziative a supporto della genitorialità
Un aspetto che Forvis Mazars ritiene fondamentale è il supporto alla genitorialità, «che ha visto, ad esempio, l’avvio di incontri trimestrali con i genitori per comprendere le loro esigenze, perché riteniamo essenziale partire dall’ascolto dei bisogni reali. Oltre al kit nascita realizzato con prodotti sostenibili, forniamo contributi per l’asilo nido e abbiamo esteso a 20 giorni il congedo per neopapà. Organizziamo, inoltre, dei veri e propri corsi di formazione per i neogenitori e il Family and Friends Day, un’opportunità per coinvolgere le famiglie aprendo le porte dei nostri uffici».
Le sfide per promuovere un ambiente inclusivo in Forvis Mazars
In Forvis Mazars, il percorso per ottenere, nello specifico, la Certificazione sulla Parità di Genere è stato avviato nel 2022. «Abbiamo iniziato con un team di D&I composto da Ambassador, e successivamente è stato coinvolto il Vertice aziendale, che ha deciso di promuovere e contribuire a un nuovo approccio strutturale. Ma la certificazione stessa non rappresenta un traguardo definitivo, bensì un punto di partenza.
Questo perché il mondo intorno a noi sta evolvendo rapidamente, e fortunatamente con grandi progressi. È quindi essenziale che ci adattiamo al ritmo di questo cambiamento, implementandolo all’interno della nostra organizzazione e fungendo anche da esempio per altre realtà. Pensiamo di poter influenzare positivamente la società, anche nel nostro piccolo, dando un segnale tangibile del nostro impegno.
Sappiamo bene che quello verso la piena parità di genere è un percorso che porta con sé non poche sfide, serve innanzitutto combattere i pregiudizi inconsci, e puntare sulla comunicazione efficace, sia interna sia esterna. Per riprendere la nostra visione condivido il motto della nostra leader D&I, Silvia Carrara, che recita: “Crediamo fermamente che la diversità sia una ricchezza e che il rispetto dell’unicità di ogni persona sia la chiave per creare un ambiente di lavoro stimolante e inclusivo”».
Come gestire il feedback dei dipendenti per migliorare l’ambiente di lavoro
Al di là delle iniziative, un po’ come abbiamo già accennato, un ambiente che possa definirsi inclusivo e sostenibile richiede il coinvolgimento costante di tutte le persone che fanno parte dell’organizzazione. Questo significa lasciare spazio all’ascolto delle loro esigenze, richieste e idee da un lato, ma trovare anche il modo di avviare uno scambio di feedback continuo, dall’altro.
E a questo proposito, la Chief People Officer ha spiegato che in Forvis Mazars ogni anno viene lanciata la Global Survey, condotta a livello di gruppo in tutti i paesi, che mira a stabilire un contatto diretto con le proprie persone per comprendere le loro necessità e individuare come migliorare l’ambiente di lavoro, assicurando che tutti si sentano ascoltati e valorizzati.
«In Italia, i risultati sono stati molto positivi, con un tasso di risposta dell’84%, che dimostra quanto i colleghi siano disposti a fornire feedback per contribuire all’evoluzione della realtà di cui fanno parte. Attiviamo delle “pulse survey” ogni volta che organizziamo delle iniziative, come il corso di formazione “Hiring the Best” in cui chiediamo un feedback estemporaneo tramite un sondaggio. In generale, adottiamo questa modalità anche per iniziative più corpose, come ad esempio l’attività di coaching: in questo caso, abbiamo organizzato un programma per un buon numero di colleghi e abbiamo dedicato del tempo a raccogliere i loro feedback durante una sessione dedicata. Questo ci permette di migliorare la nostra offerta formativa e tutti i progetti che portiamo avanti. Inoltre, prevediamo una survey anche per i colleghi in uscita, che decidono di intraprendere una nuova esperienza professionale. Chiediamo loro di fornirci un feedback onesto, poiché talvolta possono emergere aspetti importanti di cui dobbiamo essere a conoscenza», ha concluso la Chief People Officer.
