Rispondere a un job post, essere selezionati, rientrare nella rosa dei candidati, affrontare un intero giorno di colloqui e test, visualizzare il traguardo, non essere scelti. Potrebbe essere una delle innumerevoli storie tristi di chi cerca lavoro, ma in realtà non è questo il caso. Correva l’anno 2016 e chi scrive faceva application per una posizione in Grenke Italia, divisione di Grenke AG, il gruppo multinazionale tedesco con oltre 40 anni di esperienza nel noleggio operativo presente in 33 Paesi e con una squadra di oltre 1.700 persone di cui 210 in Italia. Allora, come adesso, Responsabile delle Risorse Umane era Fabiana Carioli, una professionista che con la sua cura, la sua sensibilità, la sua etica, ha reso quella tappa del mio percorso professionale unica, trasformando ciò che poteva essere una sconfitta in una di quelle “candidate experience”, si direbbe oggi, che fanno la differenza. «Ho perso il lavoro tante volte e ho promesso a me stessa che facendo questo mestiere non avrei mai fatto sentire a disagio le persone che cercavano un lavoro, soprattutto quelle che non ce l’avevano. Quando sono entrata in Grenke il mio obiettivo era quello di aver sempre chiaro in ogni scelta il valore che ha per la società il rispetto per le persone e per la loro identità». Questa è Fabiana Carioli.
Who's Who
Fabiana Carioli
Responsabile delle Risorse Umane, Grenke Italia
Oggi, che racconto come le aziende stanno affrontando i dirompenti cambiamenti nel mondo del lavoro andando a individuare casi virtuosi che possano essere di ispirazione, pensare a questa realtà è stato naturale. A Fabiana, dunque, abbiamo chiesto di parlarci di come Grenke Italia sta affrontando questo periodo denso di sfide, ma anche di opportunità per ridisegnare approcci e processi in grado di traghettare l’azienda verso il futuro.
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Lo Smart Working in Grenke: un modello organizzativo condiviso e partecipato
Come in tutte le organizzazioni sensibili e lungimiranti l’avvicinamento ai temi dello Smart Working prende il via in Grenke Italia prima ancora del diffondersi del Covid-19. È però con l’arrivo della pandemia che in un momento (il 24 febbraio 2020 l’azienda ha comunicato a tutti di lavorare da casa, prima ancora di obblighi e decreti, ndr) molti di quegli impedimenti legati a stereotipi consolidati e limiti più teorici che pratici perdono di senso dando il via a un percorso di rinnovazione basato su tre elementi fondamentali: Behaviours, ossia nuove competenze, nuovi stili di leadership, rivisitazione dei processi, lavoro per obiettivi, corsi di formazione; Bites, ammodernamento dell’infrastruttura digitale e introduzione di nuovi strumenti tecnologici; Bricks, riprogettazione degli spazi come abilitanti della cultura smart.
«Abbiamo colto la pandemia come un’opportunità per ridefinire strategia, processi, modello organizzativo. E lo abbiamo fatto approcciandoci al cambiamento cercando di capire quale potesse essere l’impatto di ogni scelta nei confronti di tutti gli stakeholder− dipartimenti, persone, fornitori, clienti −. Abbiamo ragionato, in pratica, come un gruppo di lavoro interfunzionale, non lavorando a compartimenti stagni», racconta Fabiana Carioli.
Oggi Grenke adotta un modello di Activity Based Working, che tradotto significa: dare la possibilità alle persone, coordinandosi col proprio gruppo di lavoro guidato dal manager, di scegliere l’ambiente più adatto a svolgere i propri compiti all’interno di una cornice contrattuale che prevede almeno un giorno di attività in sede. A chi è in periodo di prova chiede però una presenza di quattro giorni a settimana di modo da poter beneficiare dell’apprendimento vicario, ossia di quella forma di acquisizione della conoscenza che avviene mediante l’osservazione degli altri, e di poter vivere la cultura aziendale abbracciandone principi e valori.
L’azienda ha trasferito la propria sede milanese all’interno di nuovi spazi tecnologicamente predisposti per accogliere un flusso dinamico di persone. La sede di Roma è stata mantenuta. Le filiali sparse per il territorio nazionale vengono sostituite gradualmente da co-working, anche perché semplicemente garantirne l’apertura quotidiana avrebbe significato impedire a qualcuno di usufruire dello Smart Working così come pensato. Grenke si è così indirizzata verso un modello di workplace che prevedesse attorno alle due sedi principali l’uso di una rete di coworking selezionati. «Abbiamo maturato come la vera presenza sia fatta dalle persone e dalle loro competenze, non dagli spazi – dice la nostra HR Manager −. La soluzione organizzativa ottimale è stata raggiunta con l’identificazione degli spazi di coworking che rispecchiassero determinati requisiti in cui le persone potessero recarsi, essere prossime ai nostri partner, con l’ulteriore vantaggio che in questo modo possiamo essere presenti potenzialmente ovunque, si crea contaminazione, e non si perde il senso di appartenenza».
In questa grande trasformazione ciò che ci preme sottolineare è il ruolo da protagonista attivo affidato a ogni singola persona parte di Grenke Italia. Tutte le scelte, infatti, sono state precedute da survey estese all’intera popolazione aziendale, momenti di confronto e incontri formativi di preparazione a quello che si sarebbe andato ad affrontare nel new normal. «Da sempre sostengo che nessun progetto di cambiamento possa avvenire senza una chiara strategia e il pieno commitment e legittimazione da parte del board, un progetto formativo che sostenga le persone durante il cambiamento, e, terzo elemento, la coprogettazione e il coinvolgimento delle persone. Se rendiamo le persone protagoniste del cambiamento sentiranno di non doverlo subire, ma di poterlo guidare», spiega Fabiana. Ed è perseguendo questa filosofia che nascono le figure degli Ambassador, persone individuate per la loro propensione al cambiamento e legittimate da tutta l’azienda quali guide in questo percorso. «Nella scelta abbiamo avuto cura di rappresentare il genere, tutti i ruoli dell’organizzazione e anche persone che non appartenessero alle sedi di modo da poter portare all’attenzione anche i bisogni di chi avrebbe usufruito degli spazi di coworking».
Riconoscere tutti i talenti delle persone è una chiave di employee engagement
«Coinvolgere le persone è molto semplice: renderle protagoniste dei progetti e andare a intercettare anche gli altri talenti che posseggono dando loro la possibilità di esprimerli», afferma Fabiana Carioli. Se dunque sopra abbiamo inteso come il concetto di partecipazione attiva sia fortemente sentito in Grenke, l’idea di mettere le persone nella condizione di esprimere i propri talenti al di fuori di quelli legati all’ambito lavorativo si può dire lo sia altrettanto. In questo contesto prendono forma progetti nati dalla spontanea iniziativa dei membri dell’organizzazione, come la Grenke Bookshelf (una libreria per la condivisione di libri creata prima nella sede di Milano e poi replicata in quella di Roma), successivamente anche decorata da una collega con note doti artistiche, o stimolati dagli Ambassador, che tra i vari compiti hanno proprio quello di individuare le particolari attitudini di ognuno e dare loro la possibilità di esprimerle.
La formazione, per Grenke un impegno etico
«Il nostro hashtag è #letsgrowtogether − racconta Fabiana −. L’idea è che aggiornare costantemente le skill consente di generare valore che poi può essere trasferito all’esterno. In più c’è un tema anche di responsabilità sociale, di employability: qualunque cosa succeda noi abbiamo la responsabilità di fare in modo che le persone possano esprimersi in altre modalità e contesti. Diciamo che io non mi preoccupo dell’AI, ma me ne occupo: ho la consapevolezza che ci saranno dei lavori necessariamente destinati ad essere sostituiti, non mi voglio preoccupare e mi occupo adesso di investire sulle persone affinché possano esprimersi in altri contesti, è questo secondo me quello che dobbiamo fare».
Tanti e continui i bandi per la formazione finanziata ai quali Grenke dal 2013 si impegna a partecipare, e tante sono le vittorie ottenute. «Proprio adesso stiamo completando un progetto formativo importante a cui tengo molto perché abbiamo introdotto il tema dell’intelligenza emotiva in azienda. La mia ambizione è infatti quella di costruire un’organizzazione emotivamente intelligente nella quale i manager debbano sapere intercettare e accogliere che cosa raccontano le emozioni, e aiutare come coach le persone a saperle utilizzare in maniera funzionale senza che esse generino conflitti e si trasformino addirittura in situazioni patologiche».
Il benessere mentale che genera soddisfazione, dentro e fuori l’azienda
In Grenke tutte le iniziative rivolte al benessere delle persone partono dall’ascolto di esse. «All’interno dell’azienda abbiamo quattro generazioni differenti, con bisogni differenti e il benessere delle persone dipende dai bisogni. È necessario essere in grado di intercettarli e saper offrire un ventaglio di opportunità, perché quello che fa bene a te non è detto che faccia bene a me», dice la HR Manager. Rientra in questo contesto l’implementazione della fisioterapista osteopata in azienda ad un prezzo convenzionato rivolta alle fasce senior.
Ma il vero grande obiettivo per Fabiana è il raggiungimento del benessere mentale. Al momento, ci racconta di essere impegnata nello scouting di possibili partner che possano soprattutto dare consapevolezza alle persone di che cosa significhi, «perché alle volte le persone non hanno consapevolezza di non stare bene, cioè lo considerano quasi una condizione normale, quella che io chiamo “la confortevole scomodità”; invece no, è importante sapersi ascoltare». Perché è solo raggiungendo un reale benessere che è possibile avere persone soddisfatte, e di conseguenza trasferire questa sensazione positiva anche al di fuori dell’azienda.
Una piattaforma per acquisire consapevolezza delle proprie competenze trasversali
Altro tema caro a Grenke è quello della Diversity & Inclusion al quale da sempre l’azienda si approccia con la sensibilità e la naturalezza con cui affronta i grandi temi che oggi mettono sull’attenti le aziende.
In Grenke Italia la diversità di genere è ampiamente rappresentata e nuovi progetti formativi sono in cantiere per il superamento dei bias cognitivi e per l’acquisizione di un linguaggio inclusivo, nonché la presa di consapevolezza di altre forme di diversità e delle diverse abilità. Un esempio semplice, ma molto efficace, per comprendere come l’azienda stia attenta alla parità di genere è quello rappresentato da tutto il set di attività che mette in campo intorno all’evento della maternità: un percorso di genitorialità per le future mamme e i futuri papà dell’azienda aperto anche ai corrispettivi partner; un rientro soft senza pretendere le stesse performance di prima e riorganizzando un vero e proprio Welcome Back; una newsletter mensile il Grenke T(o)G(ether), (con iscrizione su richiesta) con i cambi organizzativi e le iniziative aziendali di modo che le colleghe in maternità possano sentirsi sempre partecipi delle novità e coinvolte; e anche l’utilizzo di un tool tecnologico, la piattaforma Lifeed.
Lifeed è la edtech company che dal 2015 crea soluzioni innovative per promuovere la sostenibilità sociale in ambito lavorativo offrendo percorsi che puntano a trasformare le esperienze di vita in punti di forza sul lavoro generando consapevolezze delle proprie competenze trasversali e attivando così comportamenti che generano benessere per se stessi, e di riflesso per l’intera organizzazione. «Si tratta di una piattaforma − ci spiega meglio Fabiana Carioli − che abbiamo messo a disposizione delle mamme e dei papà attraverso la quale loro hanno la possibilità di condividere le proprie esperienze con altre persone, ma anche di seguire webinar e fare esercizi grazie ai quali attivare consapevolezza su quelle che sono le competenze che hanno allenato semplicemente in uno stato diverso. Un esempio concreto: il momento difficilissimo in cui si lascia il figlio a qualcun altro può essere traslato nella capacità di delega, così come la capacità di organizzare la propria giornata da mamma può essere interpretata come la capacità di definizione delle priorità. Attraverso il tool, in sintesi, ci si rende conto di aver allenato le proprie soft skill in un altro contesto, e i benefici possono essere riportati in azienda».
