La direzione HR sta attraversando un processo di profonda trasformazione del proprio ruolo, un cambiamento che investe obiettivi, attività e competenze chiave.
Per rispondere alle nuove esigenze delle aziende e dei lavoratori, e cogliere l’opportunità di assumere un ruolo ancora più strategico e centrale nell’organizzazione, le direzioni HR devono saper mettere in discussione “pratiche” e modelli tradizionali e ripensarli in funzione dell’obiettivo di trasformarsi in agenti di innovazione a supporto del business.
In questo senso, assumono particolare importanza l’utilizzo delle metriche HR e lo sviluppo di sistemi di sistemi di Business Intelligence.
Si tratta di ambiti particolarmente importanti perché legati a un trend di innovazione tecnologica e al nuovo ruolo richiesto alle direzioni HR come partner del top management e delle Line of Business nelle decisioni strategiche.
Sempre più le aziende diventano dipendenti dai dati e delle analisi relative alle risorse umane per prendere decisioni strategiche e di conseguenza la direzione HR deve essere in grado di accedere e controllare in modo tempestivo le informazioni.
Le criticità secondo i direttori HR
Nell’analisi delle metriche relative alle risorse umane le organizzazioni e la direzione HR si trovano ad affrontare diverse problematiche e sfide operative, legate al processo con cui si passa da dati grezzi a un report executive.
Questa realtà è stata fotografata dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano (supportato da ADP, DocFlow Italia, HR Access, INAZ, NorthgateArinso, OD&M Consulting, Zucchetti e Windex).
Le criticità principali relative alla rilevazione e analisi delle metriche HR, citate dai direttori, sono in particolare legate alla difficoltà nel combinare diverse fonti dei dati in un singolo report, all’assenza di sistemi e strumenti ICT dedicati, al limitato livello di diffusione delle informazioni/report al top e middle management, alle resistenze organizzative e alla mancanza di cultura aziendale.
Le criticità nella rilevazione delle metriche HR (fonte: Osservatorio HR Innovation Practice)
Gli strumenti di HR Business Intelligence sono ad oggi utilizzati ancora in modo parziale. L’impatto dei sistemi di reporting nel supportare le decisioni strategiche dei diversi attori aziendali è comunque già oggi significativo in particolare per quanto riguarda il top management.
Le metriche analizzate
Le metriche esaminate dall’Osservatorio sono in totale 11 (si veda immagine sotto).
L’utilizzo delle metriche HR e il supporto ICT (fonte: Osservatorio HR Innovation Practice)
Tuttavia, a fronte delle crescenti richieste ed aspettative, le analisi dei ricercatori evidenziano come attualmente la direzione HR utilizzi a fini decisionali prevalentemente misure “tattiche” più facilmente misurabili attraverso strumenti ICT tradizionali.
Fra queste rientrano i costi HR complessivi (72%), la produttività del personale (55%), la soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti (50%), le analisi retributive su stipendi e benefit (52%).
Per il futuro si evidenzia un forte orientamento verso metriche maggiormente strategiche ad oggi poco misurate e sulle quali la direzione HR ritiene prioritario migliorare l’efficacia nella rilevazione, come l’impatto sulle performance di Business delle attività HR (47%), la retention (29%), l’analisi sui worst e best performer (32%).
Il ruolo dell’ICT nella gestione delle performance HR
Il supporto dei sistemi ICT risulta fondamentale in tutte le fasi della gestione delle performance HR, dalla rilevazione e monitoraggio, all’analisi, fino alla comunicazione e diffusione attraverso cruscotti decisionali.
Sulla capacità di far leva sulle tecnologie ICT si gioca, infatti, la possibilità per la direzione HR di svolgere un ruolo efficace nel supportare le decisioni strategiche del vertice aziendale e delle Line of Business, potendo accedere ai dati in modo integrato (con un unico data warehouse), disporre di funzionalità per lo studio e la valutazione dei risultati (strumenti di analisi dinamici, visualizzazione report in diversi formati e via dicendo) e distribuire in modo automatico e personalizzabile le informazioni al top management.
