Prima di sviscerare le risposte alla domanda sul perché l’engagement dei dipendenti è importante, è opportuno fare chiarezza su cosa si intenda esattamente quando si parla di engagement, un concetto complesso e stratificato che non si può ridurre al lavoratore “soddisfatto del proprio posto di lavoro”.
Per definizione, l’engagement indica la misura del coinvolgimento delle risorse nei confronti dell’azienda cui prestano tempo e competenze; un coinvolgimento che deve però concretizzarsi su più livelli e interessare tanto la sfera razionale del professionista che valuta il proprio lavoro sulla base di elementi tangibili e quantificabili, quanto anche le sfere emozionale e comportamentale.
Essere ingaggiato vuol dire sentirsi parte di una visione condivisa di cui l’organizzazione rappresenta veicolo e strumento di realizzazione, nonché provare un reale sentimento di affezione aziendale.
Affinché ciò possa verificarsi, bisogna necessariamente passare dalla costruzione di un rapporto basato su dialogo e fiducia, elementi che presuppongono per loro natura una comunicazione bilaterale. Terreno fertile per l’employee engagement sono quindi quegli ambienti in cui azienda e lavoratore interagiscono come due vasi comunicanti in grado di influenzarsi ed arricchirsi a vicenda; in cui l’uno riconosce il valore dell’altro e dove obiettivi e valori coincidono.
In tal senso il ruolo dei manager è fondamentale; per favorire la fioritura di idee e promuovere l’innovazione devono essere in grado di instaurare una comunicazione efficace con i collaboratori e sapersi predisporre all’ascolto. Un dipendente a cui non viene dato modo di esprimersi, sarà un dipendente senza nulla da dire e incapace quindi di apportare un valore aggiunto alla mission aziendale.
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Engagement dei dipendenti: i benefici del coinvolgimento
A parità di competenze e di ore lavorative svolte, un dipendente ingaggiato produce molto di più; il capitale umano di cui è portatore si moltiplica ed accresce il proprio valore in maniera direttamente proporzionale al suo grado di coinvolgimento. I benefici dell’engagement dei dipendenti per l’organizzazione però, non si riducono qui: oltre a determinare un aumento della produttività, disporre di risorse ingaggiate si riflette positivamente sull’intera immagine aziendale. Chi è contento del suo lavoro ed è fiero di essere impiegato presso la sua azienda, contribuisce a costruirne un corporate storytelling edificante, diffondendone un’immagine positiva tanto in ufficio quanto nella sfera privata. Il dipendente ingaggiato diventa vero e proprio brand ambassador dell’organizzazione.
In sostanza, come segnalato dall’annuale report di Gallup “State of the Global Workplace” – secondo cui solo il 15% delle risorse è ingaggiato, mentre il dipendente non coinvolto o scarsamente coinvolto presta all’azienda solo il suo tempo e le competenze necessarie ad assolvere a task preassegnate -, il dipendente coinvolto andrà oltre, dedicherà all’azienda passione innovatrice ed energia, trascendendo il suo compito per cercare di spostare l’asticella del successo più in alto. Immaginate ora cosa significherebbe per ogni azienda un simile livello di committment su tutta la workforce.
Secondo altre ricerche Gallup, le imprese che vantano i migliori tassi di employee engagement hanno una produttività e una profittabilità superiori alle altre, rispettivamente del 21% e del 22%.
Un altro tema su cui porre attenzione è poi quello della employee retention: il contesto lavorativo moderno, fluido e sempre più concorrenziale, ha portato i dipendenti a plasmarsi su queste stesse logiche.
Rispetto al passato, i lavoratori di oggi sono molto più orientati alla mobilità e ad abbandonare “il posto fisso” per una posizione e un workplace lavorativo più ambiti. Sono consapevoli, si informano, individuano con razionalità le aziende in cui vogliono lavorare. Una tendenza ancora più forte nei top performer. In questo senso perdere un talento significa non solo perdere in produttività, know how ed esperienza, ma anche impattare negativamente sulla reputazione dell’azienda, che viene percepita come una realtà in cui non vale la pena restare.
I rischi di uno scarso engagement dei dipendenti
Se i collaboratori non si sentono ascoltati e coinvolti a risentirne sono anche le organizzazioni, e il loro business in generale. Questo accade spesso perché c’è un disallineamento e un cattivo rapporto con il superiore. Alla domanda “Consiglieresti ad altri il tuo capo come una persona con cui lavorare?” l’80% delle oltre 600 persone intervistate nella ricerca “Is performance appraisal still performing?” della LIUC Business School ha risposto di no.
Se poi si guardano i dati di altre ricerche condotte a livello globale l’87% dei dipendenti nel mondo è demotivato, il 25% vorrebbe cambiare lavoro, il 26% ha l’ansia di rientrare il lunedì, solo il 20% si sente efficace al lavoro, il 66% dei millennials crede di aver scelto la carriera sbagliata, il 91% dei manager sa che i loro comportamenti influenzano il benessere del team ma sono incoerenti, il 75% delle persone riconosce nei bad manager la causa di ambienti infelici.
Come si può sviluppare l’engagement dei dipendenti?
Secondo l’ultimo report sulla Salary Satisfaction dell’Osservatorio Job Pricing tra i principali fattori in grado di attrarre e motivare i talenti, formazione e welfare aziendale ricoprono un ruolo cruciale.
In un sistema di generale insoddisfazione sul trattamento retributivo, le aziende possono provare a toccare altre corde. In particolare, la spinta a crescere e sviluppare la carriera è indicata da 4 intervistati su 10 come una ragione fondamentale per cui cambiare lavoro.
Un dato prevedibile se si riflette sul fatto che, come individui, le nostre esperienze personali ci portano a formarci e apprendere nuova conoscenza ogni giorno. A maggior ragione al lavoro, in un contesto così fortemente mutabile, dove la digitalizzazione e l’avanzamento tecnologico portano a ridefinire processi e strategie continuamente, è impensabile non fornire alle proprie risorse gli strumenti per affrontare sfide e cambiamenti.
Il danno derivato dalla mancata predisposizione di piani di aggiornamento non solo rende obsolete le conoscenze (e dunque le performance meno efficaci), ma genera anche pericolosi sentimenti di frustrazione e sfiducia nel dipendente che si sente inadeguato ad affrontare i compiti richiesti.
Come creare engagement attraverso la formazione?
Nella società iperconnessa e fluida, dove ognuno di noi è bombardato dalle informazioni e da una molteplicità di stimoli potenzialmente infiniti, risulta fondamentale fare ordine e saper discernere nel quantum conoscitivo solo i contenuti essenziali per noi.
In questo senso, anche il corporate training deve evolversi e razionalizzarsi: le soluzioni “one size fits all” non sono più applicabili. Il discente ha bisogno che la formazione si plasmi sulla sua persona e le sue esigenze e deve essere messo nelle condizioni di fruirne in qualunque momento, da qualunque dispositivo e ovunque si trovi.
“Learning that fits “, formazione personalizzata e targeting delle audience sono stati definiti infatti i dogmi dell’apprendimento dei prossimi anni, entrando prepotentemente nelle agende HR delle principali organizzazioni.
Per disegnare dei progetti ad hoc in questo senso, un’idea è quella di partire da un’analisi strutturata che comprenda raccolta feedback delle risorse, test di assessment per mappare le competenze, questionari customizzati per rilevare i topic di interesse e aree di miglioramento.
Il secondo step dovrebbe essere quello di veicolare delle campagne di comunicazione interna orientate a promuovere il valore del progetto formativo verso i partecipanti. Come? Sfruttando i canali di intranet, lanciando dei mailing dedicati o progettando dei webinar promozionali ed esplicativi.
A questo punto si possono predisporre contenuti formativi altamente personalizzati grazie all’utilizzo di piattaforme digitali in grado di rispondere al bisogno dell’utente “qui e ora” e di restituire quindi l’informazione desiderata nel momento in cui è richiesta. In particolare, selezionare delle soluzioni che prevedano sistemi di intelligenza artificiale in grado di apprendere il comportamento dello user sulla piattaforma e di plasmarsi sulle singole abitudini e aree di interesse, può incrementare di molto i livelli di utilizzo e gradimento.
Infine, secondo gli ultimi studi di settore, inserire nel progetto formativo degli elementi di gamification garantisce performance più elevate, sfruttando la spinta competitiva degli utenti. Via libera quindi a contest a premi, sistemi di “goals and reward” e incentivi per i best performers.
Il ruolo della tecnologia
In ambito HR le tecnologie sono sempre più un valido supporto anche in termini di miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti nelle aziende grandi e piccole. Scopriamo di seguito in quale modo:
Feedback e riconoscimenti in real-time
Uno dei principali motivi dello scarso coinvolgimento della forza lavoro è da ricercarsi nella mancanza di feedback e riconoscimenti. In questo ambito la tecnologia spazia offrendo diverse soluzioni di continuous feedback, sempre a disposizione del dipendenti, e strumenti che consentono anche il riconoscimento reciproco tra colleghi di un lavoro ben fatto o di un obiettivo raggiunto.
Percorso di carriera e crescita personale
Le tecnologie consentono di adottare un approccio sistematico per aiutare i dipendenti a sviluppare i loro percorsi carriera nel tempo. Come? Mappando i diversi scenari per i vari percorsi, consentendo di visualizzare le competenze richieste per lavori specifici all’interno di un’organizzazione e e rivedere ciò che è necessario nella carriera e nello sviluppo personale per raggiungere tali obiettivi.
Continuous Performance Management
I software di Continuous Performance Management consentono alle organizzazioni di avere più controllo sul processo di revisione delle prestazioni attraverso feedback continui, sviluppo della carriera e strumenti di valutazione. Con valutazioni delle prestazioni dei dipendenti più puntuali e aggiornate, i lavoratori si sentono più in sintonia con l’azienda e il lavoro che svolgono ogni giorno.
Obiettivi aziendali e individuali
Infine, con gli strumenti di gestione delle prestazioni le organizzazioni possono definire e mappare gli obiettivi aziendali e condividerli con la forza lavoro. I dipendenti, quindi, hanno l’opportunità di vedere come la loro carriera individuale e il loro comportamento personale concorrono al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda: in questo modo si sentono parte integrante dell’organizzazione e dei suoi successi.
