Negli ultimi anni, la Talent Acquisition è diventata cruciale per l’azienda e il suo business, a 360 gradi. Parallelamente, è sempre più centrale e complesso il ruolo del recruiter, considerando che i candidati sono meno disponibili, più esigenti, molto difficili da convincere.
Basti pensare che in Italia solo il 15% dei talenti è alla ricerca attiva di un lavoro o di un’opportunità, mentre un 45% è un candidato “passivo”, ovvero una persona attualmente occupata che non cerca un altro impiego, ma che è aperta a proposte e nuove opportunità e che può essere quindi “attivata” con un’esperienza personalizzata.
In questo scenario, comprendere l’evoluzione delle strategie di ricerca del personale è fondamentale per il successo: come sottolinea il Report RecruTrends 2024 di CleverConnect, la sfida del recruiting 2024 sarà, per le aziende e i selezionatori, capire come i candidati percepiscono il loro rapporto con i selezionatori, cosa si aspettano, cosa vogliono o non vogliono più.
In particolare, bisognerà partire dalle relazioni e riportarle al centro del processo. I talenti, infatti, sono stimolati a diventare prima candidati e poi a entrare in azienda solo se si crea una relazione positiva e basata sulla fiducia. Inoltre, la collaborazione sarà cruciale per rendere il recruiting un obiettivo comune all’interno dell’azienda, da sviluppare collettivamente. Emerge, infine, la necessità di cercare competenze studiando profili “inaspettati” e di considerare con più attenzione la mobilità interna all’azienda.
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Recruiting: nel 2024 largo a relazioni…e digitale
Per evolvere, bisogna dunque tornare alle origini, rimettendo al centro del processo di recruiting 2024 le relazioni. Questo, però, non significa rinunciare alle soluzioni digitali, anzi: l’uso corretto delle tecnologie consente di risparmiare tempo e risorse, che possono essere così impiegate per favorire la relazione con potenziali candidati.
Il futuro del recruiting dipende quindi da come l’innovazione tecnologica verrà messa al servizio delle persone. Combinandola in modo opportuno con una serie di scelte strategiche che portino a per migliorare l’esperienza del candidato.
Analizziamo di seguito i tre principali trend recruiting che tracceranno la strada nel corso del 2024.
1. Persone, non numeri: l’ascesa del recruiting umano-centrico
Secondo il Report RecruTrends 2024 di Clever Connect, l’82% degli intervistati europei desidera ricevere regolarmente informazioni dai recruiter dopo un primo contatto e il 67% vuole mantenere il rapporto con un’azienda, anche se il colloquio non è andato a buon fine. Garantire un’esperienza piacevole e soddisfacente sin dalla fase iniziale e fare domande adeguate è la chiave da cui partire per convincere un talento a valutare un’opportunità. Ogni persona andrebbe considerata per il lavoro che sta svolgendo e soprattutto in quanto essere umano, non un numero. Per questo è fondamentale la personalizzazione del colloquio per capire l’individualità del talento, le sue hard e soft skills, ponendo domande e instaurando un rapporto che possa evolvere anche in un momento successivo.
Al colloquio è importante che segua una fase di feedback da parte dei candidati: creare questionari da inviare loro, che abbiano o meno passato la selezione, può essere utile per capire cosa funziona e cosa no nell’intero processo. L’esperienza del candidato, ciò che lo ha stimolato o frustrato durante tutto il percorso è quindi punto focale per rimettere i rapporti umani al centro dei processi di reclutamento.
Questo non significa però demonizzare gli strumenti digitali: ottimizzare un processo non deve per forza significare dare meno importanza ai rapporti umani. AI e Big Data possono, infatti, aiutare il recruiter a mantenere l’obiettività, evitare errori determinati da stanchezza o pregiudizi, trasformare l’analisi di grandi quantità di dati in flussi di informazioni utili. Inoltre, accelerando l’analisi dei dati, consentono alle figure HR di automatizzare alcune attività che generalmente tolgono tempo e attenzione al lavoro con le persone, che è ciò che realmente fa la differenza nel processo di selezione.
2. Nel 2024 il recruiting come obiettivo comune
Quasi un terzo dei candidati abbandonerebbe un processo di selezione senza sufficienti interazioni con l’azienda. Anche per questo, tutti i collaboratori devono essere incentivati nel prendere parte alla Talent Acquisition, comunicando attivamente i valori dell’azienda e segnalando ai reclutatori i profili in linea con le competenze ricercate.
I selezionatori devono diventare esperti di monitoraggio del mercato, assumendo un ruolo di leadership per coordinare l’intero processo, per guidare strategie come il “referral”: i dipendenti dell’azienda possono diventare una fonte veloce e attendibile per l’ingaggio di nuove risorse, rendendo più agile il percorso di assunzione e riducendo i costi di selezione. Un terzo dei talenti in Italia afferma di aver già vissuto questa situazione e i numeri sono incoraggianti: un profilo su 10 indicato da un dipendente arriva all’inserimento in azienda, mentre solo una candidatura su 100 fra quelle che provengono da offerte di lavoro, siti online, contatti indiretti, si conclude positivamente.
3. Verso un recruiting adattivo
Nelle aziende, spesso, ci sono talenti che non vengono valorizzati abbastanza: è invece importante, prima ancora di pensare alla ricerca esterna, dare priorità alla mobilità interna. Questo significa modificare le dinamiche lavorative in base agli obiettivi e può diventare un plus per acquisire nuovi profili facendo Employer Branding, ovvero mettendo in risalto le caratteristiche distintive, l’identità e i valori che l’azienda propone, per promuovere la propria immagine e attrarre e trattenere talenti.
Inoltre, è urgente mettere in campo un approccio alla ricerca dei talenti più aperto e spontaneo, attento anche ai profili “insoliti”: genitori che cercano un lavoro part-time, persone che hanno cambiato carriera e per età non rientrano nelle griglie HR classiche, donne che dopo essersi dedicate alla famiglia decidono di rientrare nel mondo del lavoro possono essere risorse preziose. Innovare significa guardare a ciò che conta di più: alle competenze, all’energia che la voglia di mettersi in gioco può generare.
