Ridisegnare l’esperienza dei dipendenti con la tecnologia, dai trend agli esempi concreti

Siamo in una nuova Era del lavoro. L’esperienza è centrale e più che mai il cuore di ogni organizzazione sono le persone: se loro stanno bene, l’azienda sta bene. Permettere a ogni lavoratore di esprimere al meglio il suo potenziale, valorizzare i singoli talenti e offrire un ambiente in linea con le esigenze delle diverse generazioni in azienda: è questa la chiave per un business di successo sul lungo periodo.

Un successo che passa anche dall’adozione di soluzioni evolute di Human Experience Management per migliorare concretamente la vita lavorativa dei dipendenti, aumentando coinvolgimento, soddisfazione e produttività, così come è emerso al Networking Event, “Il futuro delle HR”, organizzato da SAP, in collaborazione con Allos – Part of Fiven, a cui hanno partecipato responsabili risorse umane e responsabili dei sistemi informativi di realtà di primo piano del panorama italiano.

I trend HR da non trascurare

«Un tempo si parlava di ‘guerra dei talenti’, oggi c’è la ‘guerra delle skill’», ha esordito così Ian Duthoo, Senior Vice President SAP SuccessFactors South EMEA, che ha aperto l’incontro analizzando gli aspetti su cui le organizzazioni devono lavorare in area HR. «Quando si aprono nuove opportunità di business è importante capire se ci sono già in azienda le persone con le competenze necessarie e, in caso, riposizionarle. Bisogna puntare ad avere un ‘internal opportunity talent marketplace’, e questo è possibile con la tecnologia, che consente di mappare le skill e individuare così le persone che possono mettere le loro capacità a disposizione di un dipartimento diverso da quello per cui lavorano. In questo modo da una parte si mettono a fattor comune le competenze del singolo, dall’altro si forniscono delle indicazioni utili alle persone in cerca di nuove opportunità e posizioni all’interno dell’azienda. così che possano capire su cosa indirizzare la loro formazione futura. Le parole chiave oggi sono: skill, mappatura delle competenze, reskilling e upskilling. E questo richiede di definire percorsi di formazione ad hoc e di introdurre le soluzioni a supporto più opportune».

In generale, ha sottolineato il Manager, gli strumenti devono evolversi, si deve sfruttare il potenziale dell’Intelligenza Artificiale e diventare più smart per individuare il miglior match tra quello che le aziende cercano e le competenze dei candidati: «Alcune società hanno cominciato anche a usare Chat GPT per trovare le persone che all’interno dell’azienda possano ricoprire nuovi ruoli e lo hanno fatto chiedendo all’AI di descrivere in modo accurato le competenze: questa sicuramente è una nuova frontiera da esplorare», ha raccontato Duthoo.

Un’altra grande tendenza oggi riguarda i nuovi modelli di lavoro e il Remote Working: «Alcune società stanno cominciando a utilizzare la realtà virtuale, la realtà aumentata e il metaverso sia per fare recruitment, ma anche per riunire le persone. La speranza è che le nuove tecnologie consentano di fare in modo tridimensionale quello che oggi si fa con Zoom in modo “monodimensionale”, e comportarsi quindi come quando ci si vede di persona».

Gli ingredienti di un percorso di HR Digital Transformation di successo

E a proposito delle dimensioni su cui porre l’attenzione quando si intraprende un percorso di Digital HR, Duthoo ha messo al primo posto la leadership: «Chiunque sia responsabile della strategia HR deve essere coinvolto quando si devono prendere decisioni importanti. Non si può delegare all’IT o ad altre funzioni. La Direzione HR deve farsi promotrice con il board, deve difendere la validità delle soluzioni proposte e farsi carico di tutti gli aspetti che ruotano intorno ai diversi progetti, tecnologie comprese».

Inoltre, i progetti di HR Digitalization devono essere considerati dei veri e propri progetti di business, si devono monitorare i KPI e i risultati. «Se le persone sono più contente lavorano meglio, quindi offrire un’esperienza di lavoro migliore consente di far evolvere il business, avere più ricavi e profitti». È qui che la Human Experience diventa centrale.

Altro aspetto importante è utilizzare la tecnologia per raccogliere le opinioni e il modo di sentire delle persone. Questo consente di avere costantemente sotto controllo l’andamento dei progetti HR. Le informazioni vanno condivise con tutte le persone coinvolte, compresi i consulenti, l’IT, ecc..

Infine, non bisogna avere fretta e seguire la regola di fare “un passo dopo l’altro”.

Gli HR diventano ‘designer’ della Human Experience

Per Matteo Facchi, Professore di Advertising Theories & Communication Designdell’Università degli Studi di Milano, i Responsabili HR hanno un ruolo cruciale nel disegnare la Human Experience in azienda. «Si è Designer ogni volta che si crea un’esperienza migliore. Il Designer è un progettista con un senso etico, che si mette in ascolto delle esigenze delle nuove generazioni e prova ad accoglierle, a interpretarle e a fornire risposte di valore. Lo si è per esempio quando si acquisisce e dà riscontro all’aspettativa di un ragazzo della Generazione Z che in fase di onboarding non comprende perché gli strumenti utilizzati siano più datati rispetto alle sue aspettative».

Facchi ha quindi toccato uno degli aspetti cruciali con cui devono confrontarsi oggi i responsabili HR: andare incontro anche alle richieste delle nuove generazioni, che ricercano delle Human Experience di valore. E questo vuol dire ripensare il modo in cui finora si è comunicato e si sono fatte le cose: «La semantica ha un peso: scrivere un’offerta di lavoro per ricercare un profilo junior che sarà inserito in un contesto ‘dinamico e challenging’ vuol dire fargli arrivare il messaggio che sarà considerato un mero ingranaggio dentro altri ingranaggi. Non bisogna trascurare il fatto che anche se i ragazzi non sono dei semiologi comprendono che le parole hanno un peso e apprezzano di più l’entrare in un contesto organizzato e accogliente, piuttosto che in uno dinamico e challenging».

E poi il Professore ha parlato anche delle diverse attese che hanno i giovani. Pensando alle interfacce con cui lavoreranno, i ragazzi si aspettano di poter usare degli strumenti che abbiano una user experience simile a quelli che usano quotidianamente. Non solo, «i ragazzi vogliono poter condividere un purpose, chiedono alle aziende di offrirgli uno scopo in cui credere e di fargli vivere delle esperienze che siano significative per la loro crescita e che siano affini ai loro interessi».

Questo vuol dire che oggi gli HR manager devono indossare una nuova veste e acquisire anche quelle capacità comunicative e di marketing che possono fare la differenza in termini di employer branding ed employee experience.

Tenendo ben presente che, esattamente come accade tra brand e clienti, anche tra azienda e lavoratori i punti di contatto si sono moltiplicati, la comunicazione è sempre più caratterizzata da multidimensionalità e virtualità, è quindi quanto mai necessario individuare il modo giusto di comunicare e gli strumenti più idonei da usare per costruire uno storytelling che tocchi i punti nevralgici della strategia e garantire una Human Experience che sia inclusiva e soddisfacente. «Si deve saper parlare il linguaggio giusto, nel modo giusto e con lo storytelling giusto. E lo si deve fare con la tecnologia, che dovrebbe essere invisibile per lasciare spazio solo all’esperienza che concretamente abilita», ha ribadito Facchi.

Le scelte di Pirelli e Marelli per potenziare la Human Experience

Per Pirelli, azienda con una forte matrice italiana e oltre 31mila dipendenti, presente in centinaia di paesi con i suoi punti vendita e in 12 con i suoi plant di produzione, il centro nevralgico della strategia “digitale” per il business HR è fornire strumenti che puntino ad armonizzare le esperienze sia di generazioni diverse sia di persone con culture diverse.

«È una sfida complessa – ha raccontato Mario Calabrò, Manager of HR Solutions Competence Center di Pirelli – che si vince se si punta sull’innovazione per rimanere al passo con quello che ci richiedono le nostre persone. Stiamo lavorando su tecnologie abilitanti, che siano abbastanza flessibili da permettere a nuove esperienze che si innestano all’interno dell’azienda di trovare spazio e di dare anche la possibilità a ciascuno di fornire un contributo attivo. Non si può partire da un foglio bianco su cui scrivere, ma quello che si può fare è adottare strumenti che possano evolvere nel tempo e che possano essere potenziati».

E Pirelli ha scelto le soluzioni SAP SuccessFactors e SAP Business Technology Platform per coniugare il rigore delle applicazioni cloud e la solidità delle nuove tecnologie di sviluppo low code con la necessaria flessibilità e scalabilità che richiede chi porta avanti un progetto di continua trasformazione.

«Mi piace usare la metafora del viaggio – ha ribadito Calabrò – e il nostro viaggio è accompagnato da un partner, Allos, con cui ci confrontiamo costantemente e con cui abbiamo provato a disegnare una soluzione che ci facesse crescere ‘step by step’. In una prima fase si è assistito alla nascita di My Learning, la nostra piattaforma di formazione, nonché la vetrina, lo spazio di fruizione e di consultazione dell’offerta formativa, il luogo dove la domanda e l’offerta si incontrano. Nel costruirla siamo partiti incrociando le necessità aziendali con i bisogni formativi e di aggiornamento professionale delle persone. My Learning è quindi oggi lo spazio dove si viene indirizzati per le iniziative guidate dall’azienda ma anche lo spazio dove i dipendenti possono ampliare le proprie prospettive e trovare le soluzioni formative più pertinenti alle loro necessità di crescita e di sviluppo professionale, attraverso un’offerta variegata che include corsi in presenza ma anche corsi on line, letture e video formativi di approfondimento. La tecnologia diventa quindi un fattore abilitante per diversi profili di persone e abbiamo utilizzato numerosi ingredienti, ovvero le diverse tecnologie a disposizione, come per esempio SAP Jam, oggi SAP SuccessFactors WorkZone, per costruire percorsi interessanti che permettono di vivere un’esperienza attiva e non più solo passiva».

Marelli dal canto suo ha intrapreso un progetto sfidante in ambito HR che ha portato alla costruzione di una nuova identità di gruppo e a promuovere una cultura aziendale comune per tutti i dipendenti. L’azienda, nota in tutto il mondo per l’eccellenza manifatturiera e l’innovazione nel comparto automobilistico, è nata, infatti, nel 2019 dalla fusione di due Company: Calsonic Kansei e Magneti Marelli. «Per noi era centrale riuscire a far sentire le persone vicine, potenziare la comunicazione e ottimizzare i processi e gli strumenti per migliorare la Human Experience e supportare anche il comparto HR – ha raccontato Massimiliano Lupis, IT Business Process Digitalization di Marelli -. E non era un passaggio semplice perché richiedeva l’integrazione tra aziende diverse e un livello di standardizzazione e innovazione che ci permettesse di ridisegnare i processi tenendo in considerazione anche le peculiarità dei paesi in cui siamo presenti. Tutto questo è stato possibile con SAP SuccessFactors. Oggi gestiamo gli oltre 50mila dipendenti dislocati in 24 Paesi con la stessa piattaforma, abbiamo uno standard unico per i processi di Goal Setting, Performance Management e Succession Planning di circa 17mila dipendenti. Questo progetto ci ha dato tante soddisfazioni, anche in termini di riscontro delle persone. Un dato su tutti: il 97% dei dipendenti ha adottato, in solo 5 settimane dalla disponibilità della soluzione SAP SuccessFactors, il modulo Perfomance & Goals per definire i propri obiettivi».

Quello implementato da Marelli è un sistema che consente alle persone di accedere ai servizi HR a tutto tondo, e inoltre ha consentito a tempo debito di raccogliere in modo semplice e immediato le adesioni allo Smart Working: «La soluzione garantisce la user experience che le persone si aspettano e ha quella flessibilità che facilita e velocizza le implementazioni successive, come, ad esempio, la possibilità di abilitare la fruizione di contenuti di learning e training anche da mobile, che rilasceremo a breve», ha concluso il Manager.