- Nelle grandi aziende, si dà sempre più importanza a modelli inclusivi e alla diversity e inclusion. Il lavoro ibrido e il benessere dei dipendenti sono centrali, con molte aziende che ripensano gli spazi di lavoro e implementano azioni di welfare e fringe benefit.
- La digitalizzazione è un fattore chiave che rende l’HR più strategico. Le aziende più digitalizzate si concentrano su engagement, retention, diversity e inclusion, mentre quelle meno digitalizzate puntano su produttività e employer branding. C’è una correlazione tra digitalizzazione e attrattività delle organizzazioni.
- La sostenibilità è sempre più influente nelle scelte HR, con il 70% degli HR Leader che la considera un fattore guida. La sostenibilità aiuta ad attrarre giovani talenti e a motivare i collaboratori. Le aziende più digitalizzate sono quelle che maggiormente integrano obiettivi di sostenibilità nella loro agenda.
L’Osservatorio Zucchetti HR, giunto nel 2023 alla terza edizione, da sempre si pone l’obiettivo di comprendere lo stato dell’arte e il punto di vista delle aziende sulle diverse aree di azione che insistono sulle persone e il ruolo che ha il digitale.
Dall’analisi sono emerse quali sfide interessano la gestione del personale nel 2023.
L’indagine è stata costruita sulle risposte fornite da più di mille aziende italiane, differenti per grandezza, posizione geografica e settore merceologico. La dimensione del campione e le successive elaborazioni dei dati emersi, hanno permesso di ottenere una “fotografia” completa delle tendenze, degli obiettivi e delle priorità degli HR Manager.
Indice degli argomenti
Le principali sfide nella gestione del personale: la ricerca di conciliazione tra benessere e produttività
L’aumento della produttività è indicato tra i primi 2 obiettivi del 2023 dal 66% delle organizzazioni intervistate ed è comunque il principale obiettivo indicato da più del 50% delle aziende di piccola dimensione.
Corporate Wellbeing: perché la risposta è in un approccio sistemico (integrato)
L’orientamento che ne emerge è senz’altro legato al particolare scenario macroeconomico, caratterizzato dalla difficoltà di agire seguendo stabili punti di riferimento, tuttavia si fa strada, accanto alla priorità produttiva, anche l’obiettivo più legato alla qualità della vita delle persone in relazione al loro lavoro. Infatti, la produttività è centrale, ma 1 responsabile HR su 2 si concentra sul coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, con conseguente riduzione del turnover.
All’aumento della dimensione aziendale gli obiettivi HR, dunque, cambiano e si diversificano: nelle aziende di grandi dimensioni si spostano verso la costruzione di un modello più inclusivo e coinvolgente per il dipendente. Nel segmento delle grandi aziende stanno iniziando ad assumere peso rilevante anche temi come la diversity e l’inclusion (obiettivo principale per il 17% delle grandi organizzazioni), ancora non visti come prioritari per la maggioranza delle realtà di dimensione media e piccola.
Restando in ambito benessere del dipendente, la modalità di organizzazione del lavoro è centrale: il lavoro ibrido si sta attestando in molte aziende e con il favore di larga parte dei lavoratori per cogliere tutti i benefici di entrambi i modelli (Smart Working e lavoro in sede). Ad esempio, il 49% delle aziende sopra i 20 dipendenti dichiara di avere ripensato gli spazi aziendali (o ha intenzione di farlo) per favorire nuove forme di lavoro e collaborazione. Un altro segnale, insomma, di come l’attenzione al benessere dei dipendenti e il loro livello di engagement stia aumentando nei processi degli HR Leader.
Crescono azioni di welfare, fringe benefit e di integrazione del reddito, già intraprese o in definizione nel 73% delle aziende, con punte dell’82% tra le grandi aziende. A queste vanno poi aggiunte attività legate più specificatamente all’equilibrio vita-lavoro e al benessere, come lo sportello psicologico, emerse nel 46% delle grandi aziende.
Accanto a questi aspetti è significativo che per le aziende sotto i 50 dipendenti employer branding & attraction ed engagement & retention siano considerate le priorità da quasi il 40% delle organizzazioni. Lavorare sulla selezione del personale e, quindi, sulla talent attraction, è un obiettivo che diventa ancora più prioritario per le aziende di media dimensione, che lo indicano nel 30% dei casi come principale per il 2023.
In aumento anche la sensibilità e le azioni per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro: il 66% delle aziende ha introdotto o sta per introdurre un sistema informatizzato per monitorare il rispetto degli adempimenti obbligatori; tecnologie ormai consolidate che sono utilizzate anche da 1 piccola azienda su 2.
Emerge come nuovo trend da monitorare il supporto nella gestione degli spostamenti casa lavoro: il 45% delle grandi aziende ha iniziato a svolgere delle prime analisi sugli spostamenti casa-lavoro; ora la sfida sarà inserire queste iniziative, spesso ancora destrutturate, in un piano organico e digitalizzare tutto il processo.
HR e Tecnologia
I dati confermano la crescita del livello di digitalizzazione delle aziende, che comincia a prendere piede anche nelle piccole realtà.
Il livello di digitalizzazione è l’elemento chiave che rende più strategico l’HR all’interno dell’organizzazione (il 78% delle aziende lo aveva già dichiarato nell’osservatorio 2022). Infatti, gli obiettivi cambiano in base all’adozione di tecnologia all’interno dei processi HR. Le aziende, indipendentemente dalla loro dimensione, meno sono digitalizzate più tendono a doversi concentrare su un obiettivo di aumento di produttività e contenimento del costo lavoro. Emerge quindi che si consolida la correlazione fra digitalizzazione e aumento della produttività.
Inoltre, le aziende meno digitalizzate, in particolare di media e grande dimensione, si focalizzano sul miglioramento dell’employer branding, lavorando sul processo di selezione del personale. Questo dato evidenzia come ci sia una correlazione anche fra digitalizzazione e attrattività delle organizzazioni.
Allo stesso tempo le aziende maggiormente digitalizzate, anche qui indipendentemente dalla loro dimensione, tendono a spostare il proprio focus verso altri obiettivi come lavorare sull’engagement e la retention e la diversity e inclusion.
HR e Sostenibilità
Il 70% degli HR Leader ritiene la sostenibilità già un fattore che guida le scelte aziendali e i 2/3 del campione dichiara di fornire dati al management per migliorare i risultati di business e per redigere il bilancio di sostenibilità.
In modo trasversale rispetto a tutte le aziende, questo tema viene ritenuto dal 70% delle aziende sempre più influente nelle scelte HR. La sostenibilità può giocare un ruolo importante nell’attrarre giovani talenti, più sensibili ai temi green, o nel motivare e creare engagement nei propri collaboratori.
In tale contesto l’HR ha una significativa responsabilità nel dare consistenza all’obiettivo dei processi ESG: la ‘S’ di ‘Social’ trova sempre più un riferimento operativo nel ruolo e nelle funzioni HR, a riprova di come progressivamente tale settore, garante dell’equilibrio organizzativo, possa condizionare il management dell’aziende. Le aziende più digitalizzate sono quelle che maggiormente hanno introdotto nella loro agenda obiettivi di sostenibilità.
