Aumentare l’attrattività di e-Services, anima IT di De’Longhi Group, e attuare un piano di fidelizzazione e empowerment delle proprie persone basato sull’ arricchimento delle competenze digitali presenti in azienda. Questi gli obiettivi che hanno guidato la progettazione del percorso di Talent Attraction & Retention delineato con il supporto di P4I – Partners4Innovation, società del gruppo DIGITAL360 specializzata nell’offerta di servizi di advisory e coaching a supporto della trasformazione digitale e dell’innovazione imprenditoriale di imprese e pubbliche amministrazioni.
Indice degli argomenti
Il Gruppo De’Longhi investe nelle persone per dare forma alla trasformazione digitale
Il progetto volto ad aumentare la capacità di Talent Attraction ed Employee Retention avviato da e-Services, società informatica di De’Longhi Group, è stato studiato per coinvolgere sia la popolazione interna sia i potenziali candidati dall’esterno attraverso iniziative di sensibilizzazione sulla cultura digitale per creare una vera e propria tech engagement community.
Il programma si è articolato in tre diverse fasi: si è partiti con il Digital & Innovation Engagement Test, seguito poi da quattro sessioni di Innovation Breakfast, per finire con un Hackathon che si è svolto lo scorso 28 novembre. Così ideato, il percorso si è configurato come un investimento strategico nel capitale umano, che parte dal presupposto che innovazione e trasformazione digitale siano guidate dalle persone e dalle loro competenze.
«Abbiamo profuso tempo ed energie nel coinvolgimento di un numero sempre più ampio di persone, favorendo un processo di empowerment che valorizza le loro attitudini e performance. Questo approccio inclusivo mira a supportare il benessere delle risorse e a sviluppare le loro competenze, apportando benefici sia all’azienda che alla crescita personale degli individui» ha commentato Debora Guma, Global CIO De’Longhi Group e CEO e-Services.
Talent attraction, mappare il DNA Digitale per guidare innovazione e formazione
La prima fase del percorso Digital & Innovation Engagement Test ha posto le fondamenta per quelle successive, somministrando un questionario volto a misurare il livello di competenze digitali e l’attitudine all’innovazione di tutto il personale e-Services. L’obiettivo? Mappare e comprendere i punti di forza e le opportunità di miglioramento nelle differenti componenti del Digital DNA per guidare l’azienda attraverso un percorso di trasformazione digitale su misura.
Questa fase di assessment ha permesso di aggregare le persone in base al profilo di competenze e al loro approccio all’innovazione. In particolare, la prima parte del questionario suddivisa in tre sezioni ha restituito un profilo di prontezza digitale o digital readiness (tra otto combinazioni possibili). La seconda parte ha invece fornito indicazioni sulla prontezza all’innovazione o innovation readiness (tra cinque combinazioni possibili). Seguendo una logica di gamification, una volta completato il test, ogni partecipante ha scoperto il proprio profilo digitale e la propria tendenza all’ innovazione.
«Inizialmente, i risultati ottenuti grazie ai questionari dovevano essere utilizzati per selezionare i partecipanti all’hackathon finale individuando le persone con una spiccata predisposizione all’innovazione – ha spiegato Guma –. Ma poi abbiamo chiamato in causa anche la motivazione individuale dei candidati e, grazie alla consapevolezza che questo assessment ha creato, abbiamo scelto di chiedere ai colleghi di E-services di auto-candidarsi considerando anche la loro personale attitudine all’innovazione».
Le analisi condotte sono state cruciali anche per indirizzare la selezione delle persone da coinvolgere nelle attività legate a progetti innovativi e per sviluppare piani di formazione personalizzati basati sulle attitudini digitali emerse. «Le risorse a disposizione delle aziende non sono illimitate e la profilazione aiuta a stabilire le priorità su cui intervenire con delle azioni di supporto, come ad esempio con della formazione tecnica specifica. Tale profilazione aiuta anche i singoli ad valorizzare le proprie attitudini e a mettere a fuoco con più chiarezza il potenziale percorso di crescita professionale possibile» ha sottolineato la CIO di De’Longhi Group.
Sessioni di formazione interattive per la talent attraction
Una strategia efficace di talent attraction ed employee retention fa leva anche su una cultura aziendale solida e consolidata. Per questo, la seconda fase del progetto ha previsto delle Innovation Breakfast ovvero iniziative formative volte ad amplificare e diffondere ulteriormente la cultura dell’innovazione a tutta la popolazione IT del Gruppo De’Longhi, a livello europeo. Testimonial esterni, scelti congiuntamente a P4I, sono stati invitati a rendere le persone più consapevoli delle nuove tendenze e opportunità tanto per le loro attività quanto per il business aziendale.
«Sono stati individuati quattro temi di interesse sia per gli scopi del progetto, sia per eventuali sviluppi all’interno del Gruppo: approccio data-driven all’innovazione, blockchain, IoT e intelligenza artificiale generativa» ha affermato Guma. Queste quattro sessioni online mattutine della durata di circa 60 minuti ciascuna si sono svolte con un format interattivo che ha offerto ai partecipanti l’opportunità di approfondire gli argomenti trattati, grazie al supporto di esperti del settore e con momenti di domande e risposte.
Quello delle Innovation Breakfast si è così proposto come uno strumento per accelerare la trasformazione digitale e culturale all’interno dell’azienda, fornendo ai partecipanti le competenze e la consapevolezza necessarie per navigare con successo nel panorama tecnologico in rapida evoluzione.
«Ho ricevuto numerosi feedback positivi, sia in modo diretto che indiretto. Sono convinta che l’iniziativa abbia soddisfatto il desiderio di innovazione del team, come dimostra l’elevata partecipazione che abbiamo osservato e la richiesta di un ulteriore approfondimento degli argomenti trattati che ci è pervenuta – ha dichiarato Guma -. Questi incontri sono riusciti a coinvolgere con successo molte persone in attività che andavano oltre gli obiettivi immediati».
Una maratona creativa per liberare l’innovazione e favorire il networking
Il percorso di talent attraction & retention è culminato nell’Hackathon che si è svolto il 28 novembre, e che ha visto la partecipazione del personale del Gruppo De’Longhi insieme a studenti e dottorandi del Politecnico di Milano, per favorire un confronto aperto tra diverse esperienze.
Durante l’hackathon, sono stati sviluppati progetti innovativi che coniugano l’aspirazione all’innovazione con le esigenze pratiche di De’Longhi Group. La maratona creativa ha coinvolto 30 partecipanti (20 dipendenti interni e 10 studenti) suddivisi in squadre a simulare la struttura di una startup, con team composti da 4 a 6 membri ciascuno.
Le sfide dell’hackathon sono concentrate su tre temi principali: Artificial Intelligence, Knowledge Sharing e Mobility. Alla fine, una giuria composta da manager di De’Longhi Group e rappresentanti di P4I ha valutato le soluzioni proposte.
«Volevamo creare una giornata di condivisione e collaborazione, dove gli studenti potessero apprendere le tecniche di brainstorming e avvicinarsi al contesto aziendale. Allo stesso tempo, desideravamo che il nostro personale potesse trarre beneficio dal contatto con nuove idee e prospettive fresche, favorendo così una contaminazione e una interazione dinamica. Questa è l’essenza che volevamo trasmettere con il nostro hackathon» ha precisato Martina Frison, Global Talent Attraction & Employer Branding Manager De’Longhi.
Contenuto in collaborazione con De’Longhi Group
