Danieli & C. è tra i primi tre player al mondo nella progettazione, produzione e installazione di impianti siderurgici. Il Gruppo è presente in quattro continenti, con 40 consociate e circa 9mila dipendenti, ha sede a Buttrio (in provincia di Udine) ed è guidato da una famiglia giunta ormai alla quarta generazione. Abbiamo incontrato Camilla Benedetti, HR Executive Vicepresident del Gruppo, per parlare di come l’utilizzo di una soluzione in ambito HR sottenda, in realtà, anche processi di cambiamento radicali per il supporto al business, al tempo della quarta rivoluzione industriale.
La digitalizzazione sta cambiando parametri e modalità di lavoro, è una grande occasione per l’HR per farsi agente del cambiamento…
Sì, la funzione HR sta evolvendo. Il ruolo assume oggi nuove responsabilità e autorevolezza in quanto centrale nelle azioni di profondo cambiamento in corso. È vero che ormai tutto è digitale, i big data vanno gestiti e soprattutto compresi: sono le persone a dominare una realtà di dati attraverso cui sviluppare il business e interagendo con team di lavoro polifunzionali. Cambiano pertanto le competenze richieste, sempre più a tutto tondo, e noi HR dobbiamo essere veloci nel dare le risposte giuste alle richieste del business. Le tecnologie ci sono di grande aiuto in questa nuova sfida.
Come vi siete attrezzati?
Dall’inizio del 2017 ci siamo dotati di una piattaforma di gestione del personale Oracle che comprende non solo la parte core, ma anche la parte di sviluppo, analisi e valutazione delle competenze e formazione. L’abbiamo denominata “Metyou”, perché nel prefisso Met si allude alla metamorfosi, al cambiamento che riguarda tutta l’organizzazione e primariamente le persone che nel Gruppo operano. E noi HR dobbiamo per primi operare il cambiamento per promuoverlo dall’interno. A ciascuno, nessuno escluso, è richiesto di operare uno sforzo per crescere e dotarsi delle competenze rinnovate per rispondere alla trasformazione in corso a livello mondiale. Il nostro mercato è molto competitivo e i nostri clienti sono molto demanding. Noi siamo un unico gruppo globale, fatto di culture, idee e progettualità diverse. Le diversità sono per noi fonte costante di ricchezza, e ancor più un valore, che va portato a unità di obiettivi. Per questo, è prioritario mettere a sistema il nostro know-how, le nostre linee guida e le competenze interne, partendo da un’analisi profonda delle conoscenze attuali e delle potenzialità insite in ognuno di noi, per perseguire una strategia di talent management.
Diceva che le competenze cambiano…
Sì, prima la nostra attenzione era concentrata su quelle tecniche e su quelle manageriali, ora ci concentriamo sulle performance delle persone, ossia come le abilità e le conoscenze delle nostre persone si realizzano e quanto contribuiscono alla crescita quali-quantitativa del Gruppo. Intendo rafforzare “come” tali competenze trovano forma, ovvero come i nostri tecnici e manager riescono a realizzare le loro prestazioni, innanzitutto valorizzando la dimensione relazionale e le abilità sociali. Stiamo mappando, grazie al supporto della nuova piattaforma, il capitale umano presente in azienda per individuare i gap da colmare con formazione, sviluppo individuale e coaching per rispondere alle molteplici variabili di un mercato che sta cambiando il proprio paradigma. In una fase successiva, useremo la piattaforma anche per facilitare la mobilità interna e aumentare le potenzialità insite nella multiculturalità che ci contraddistingue.
Qual è il valore aggiunto di questa piattaforma?
Ci ha convinto la versatilità e, al contempo, la linearità insita in Oracle, perché tali due caratteristiche, se da un lato rispondono a un nostro bisogno di standardizzazione, dall’altro ci consentono di preservare la categoria dell’individualità nelle azioni di gestione delle persone. In primo luogo, grazie al colpo d’occhio e alle possibilità di analisi del livello di sviluppo delle nostre persone, la piattaforma ci consente di fare interventi precisi per colmare i gap rilevati nel dettaglio e sui singoli e, di conseguenza, di misurare più facilmente l’efficacia della formazione con kpi che definiremo in correlazione alle necessità del business. In secondo luogo, lo strumento libera noi HR manager da tante azioni e pratiche frammentate, potendoci concentrare su progetti nuovi ad elevato valore aggiunto per realizzare azioni di sviluppo personalizzate con approccio sistematico.
Cambia anche il modo di erogare la formazione?
Sì, puntiamo sulla responsabilizzazione e automotivazione dei nostri dipendenti nella loro crescita professionale, con un’offerta mirata e ritagliata su misura in base alle competenze da potenziare, tra corsi frequentabili online e in presenza. Finora la nostra Academy interna ha svolto un ruolo di trasferimento uniforme delle linee guida e del sapere aziendale con moduli world-wide; ora grazie alla maggiore disponibilità di informazioni integrate date dalla piattaforma Metyou possiamo permetterci una maggiore personalizzazione, oltre al coinvolgimento degli interessati stessi nel percorso di sviluppo. Inoltre i corsi in presenza avranno sempre più un carattere esperienziale, coniugando sapere e saper fare in una logica multiculturale.
Su che figure professionali state puntando?
Stiamo investendo molto sui project leader con coaching e formazione dedicata. Sono ruoli chiave per garantire il costante dialogo col cliente, per assicurare il supporto tecnologico e per trasferire soluzioni innovative e migliorative oggi focalizzate sulla realizzazione di impianti a bassissimo impatto ambientale e sicuri.
