I cambiamenti imposti dalla pandemia hanno fatto emergere il valore della flessibilità, con le opportunità che offre all’organizzazione del lavoro e all’operatività giornaliera. Avanade, la società globale di servizi digitali innovativi, cloud, business solutions ed experience design che fa capo ad Accenture e Microsoft, ha lanciato “Alternative Work Week”, un progetto che rende la settimana lavorativa estremamente flessibile. La prima fase pilota ha coinvolto 250 dipendenti di 20 Paesi diversi, tra cui l’Italia che è rappresentativa con 1.300 dipendenti. A giugno è poi partito il secondo pilota, esteso a tutti i dipendenti dell’azienda, in Italia e altre country, che si concluderà in autunno.
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Lo Smart Working in Avanade
Avanade aveva già un’esperienza consolidata di Smart Working, che ha diffuso velocemente e senza intoppi coinvolgendo il 98% della popolazione aziendale nel marzo 2020. Il modello in essere prima della pandemia prevedeva due giorni alla settimana da poter gestire da remoto. «La nostra popolazione era già abituata a lavorare in autonomia e a essere responsabilizzata sui risultati, trattandosi soprattutto di informatici, data scientist e data engineer impegnati su progetti presso i clienti. Tuttavia, lo Smart Working 5 giorni su 5 è risultato sfidante nella gestione del tempo e dell’equilibrio tra vita privata e attività lavorativa che si sono sempre più confuse, con confini sempre più labili. Così, nell’immediato, abbiamo proposto una serie di webinar e workshop per imparare a gestire la nuova situazione e a ottimizzare l’ampia flessibilità a disposizione senza rischiare, da un lato, l’iper-lavoro e, dall’altro, la dispersione di tempo e risorse», racconta Stefano Angilella, HR Director Avanade Italia.
Alternative Work Week, un modello di flessibilità settimanale per Avanade
Nel frattempo, Avanade ha deciso di capitalizzare l’esperienza di flessibilità dell’ultimo anno e mezzo, proponendo un modello di settimana lavorativa versatile, a vantaggio del bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata dei suoi collaboratori. All’interno delle 40 ore settimanali, sarà possibile organizzare il lavoro in modo personalizzato, decidendo come distribuire le ore di attività nel corso della settimana. Ovviamente è suggerita una certa regolarità nella scelta “alternativa” per non ostacolare il lavoro di team, le riunioni da pianificare e già pianificate e l’avanzamento lavori dei progetti condivisi. Tuttavia, in una logica di focus sugli obiettivi e non sul controllo, l’organizzazione dei tempi e delle modalità è lasciata al singolo, che può decidere di tenersi libera una mezza giornata e recuperare le ore e le attività in altri momenti, per esempio iniziando a lavorare tutti i giorni prima, o finendo dopo. «Per noi è centrale la qualità del lavoro e la soddisfazione dei nostri dipendenti e partner, il cui livello di benessere si riverserà anche sulla qualità del servizio offerto ai clienti. Veniamo già da una cultura aziendale in stile Microsoft con una grande autonomia organizzativa che ora abbiamo deciso di strutturare in questo progetto e che sarà poi estendibile anche ai nostri clienti, creando si spera un’ampia contaminazione del nuovo modo di lavorare», spiega Angilella.
Le fasi del progetto e il livello di soddisfazione
Il primo progetto pilota si è svolto tra ottobre 2020 e febbraio 2021 a livello globale, con il coinvolgimento di 250 persone di due famiglie professionali molto diverse da loro. Un team ha compreso designer del software, psicologi e grafici impegnati nello sviluppo della “user experience” (UX) delle soluzioni digitali. L’altro team, invece, ha coinvolto i programmatori che, benché abituati a lavorare da remoto, dovevano comunque garantire la loro presenza all’help desk tutti i giorni, con clienti abituati a interfacciarsi in tempo reale. «Ovviamente ciascun gruppo ha dovuto organizzarsi, combinando nel migliore dei modi le esigenze personali con quelle organizzative e di business. Non è stato percepito un calo di produttività, ma piuttosto una continuità e una maggiore efficienza », commenta Angilella. I risultati del primo pilota hanno quindi convinto a estendere l’esperimento a tutte le famiglie professionali, con l’obiettivo di ottimizzare e sviluppare nuove modalità di lavoro per aumentare il livello di engagement.
