Una cultura aziendale flessibile, dinamica, attenta al benessere e che ascolta, si prende cura e valorizza le competenze e i talenti (le Persone). Sono questi i principali pilastri su cui si fonda la People Strategy di Nhood, società internazionale di soluzioni immobiliari specializzata nel commercial real estate e nella rigenerazione urbana. Creare dei luoghi di vita migliori è la mission che porta avanti l’azienda, e lo fa partendo proprio dal suo interno, per poi estenderla anche ai suoi clienti, secondo la filosofia delle “tre P” – People, Planet, Profit.
«Ci muoviamo in un contesto che promuove attivamente la diversità, l’equità e l’inclusione, e che mette al centro le nostre persone – ha raccontato Jessica Rendina, HR Manager di Nhood Services Italy -. Ed è per questo che diventa per noi una priorità creare un ambiente che favorisca il benessere “a tutto tondo”, che non si limita, cioè, all’ambito lavorativo ma che si estende a una visione ben più ampia e che arriva ad abbracciare anche la sfera della salute mentale: in altre parole, significa fornire alle persone tutti gli strumenti necessari per farle stare bene. La percezione tradizionale secondo cui le persone sono al servizio del business è stata sostituita dalla consapevolezza che sono le persone stesse a generare il business, e un ambiente che genera benessere è sicuramente più produttivo. Questo rappresenta un cambio di paradigma significativo nel modo di considerare il lavoro dei collaboratori.
Ad esempio, recentemente, abbiamo ricevuto una certificazione “WELL” (Well Building Standard, ndr.) GOLD per i nostri uffici di Milano, un riconoscimento che riflette e rafforzala nostra capacità e le competenze di Nhood nel dare nuova vita ai luoghi che gestiamo e sviluppiamo, così come il nostro l’impegno nel prenderci cura del capitale umano».
Who's Who
Jessica Rendina
HR Manager di Nhood Services Italy
Indice degli argomenti
Mantenere alti l’engagement e la motivazione: il primo step è l’ascolto
Contribuire a mantenere alti l’engagement e la motivazione dei collaboratori significa, tra le altre cose, praticare l’ascolto attivo, “sintonizzarsi” cioè con la voce delle persone, accogliendo le loro richieste – che sono diverse per ognuno – i loro punti di vista e feedback. Si tratta di un approccio che ha portato, in Nhood, allo sviluppo di piani di azione costruiti congiuntamente, che non solo coinvolgono l’ufficio risorse umane ma che richiedono il lavoro di squadra trasversale di tutta la popolazione aziendale.
E lo ha spiegato bene Jessica Rendina: «Attraverso un’indagine annuale chiamata BES (Barometer Engagement Satisfaction), otteniamo un quadro chiaro di ciò che i nostri collaboratori pensano dell’azienda, individuando così i punti di forza e le aree di miglioramento. Li coinvolgiamo attivamente nel processo decisionale, chiedendo loro suggerimenti su come gestire gli aspetti che non funzionano o ottimizzare quelli già efficienti».
Il percorso che ha portato a definire i pilastri dello Smart Working
Un esempio concreto è l’adozione del lavoro agile, che era già presente in azienda in una forma più limitata e primitiva.
«La pandemia ha accelerato il percorso verso lo Smart Working. Al nostro ritorno in presenza, ci siamo posti la domanda su come procedere, riconoscendo che un rientro completo in ufficio al 100% non era ormai sostenibile – ha continuato l’HR Manager -. La decisione su come adattarci a questa nuova realtà non è stata presa unilateralmente dalle risorse umane o dalla direzione aziendale, ma abbiamo chiesto direttamente ai nostri collaboratori le loro aspettative. Ciò che è emerso è stato un desiderio di avere responsabilità, autonomia e flessibilità nella scelta di quando e come lavorare da casa, senza giorni prefissati, ma basandosi sulle funzioni, attività lavorative e impegni personali di ciascuno. Si è trattato di un cambio di mentalità e di gestione del lavoro, valorizzando la cultura della performance rispetto a quella della presenza e passando dal concetto di gerarchia al concetto di responsabilità».
Il confine che separa la sfera professionale da quella personale è, in alcuni casi, molto sottile e raggiungere un equilibrio tra i due mondi significa soprattutto adottare delle iniziative volte ad abbracciare le necessità dei lavoratori. Per questo oggi chi lavora in Nhood ha a disposizione fino a 130 giorni l’anno di remote working da poter sfruttare liberamente, lavorando letteralmente da qualsiasi parte del mondo (in accordo, chiaramente, con i manager e compatibilmente con riunioni o impegni che richiedono la presenza fisica), restando protetti da policy assicurative che tutelano il lavoratore ovunque si trovi.
Supportare la genitorialità per garantire il work-life balance
Parlare di benessere significa, in generale, favorire le persone nella costruzione di un work-life balance equo ed è in questo contesto in cui si inseriscono tutte le iniziative adottate da Nhood volte a supportare la genitorialità, come la possibilità per le donne in gravidanza di poter lavorare da casa per l’intero periodo di maternità.
In più, oltre all’estensione dell’assicurazione sanitaria integrativa al nucleo familiare dei collaboratori, l’azienda ha introdotto dei permessi extra retribuiti per i papà – con ulteriori sei giorni oltre i dieci previsti per legge -, dei permessi specifici per l’inserimento dei bambini fino all’età della scuola elementare e quelli per appuntamenti medici personali, dei figli fino ai 14 anni e dei genitori oltre gli 80.
L’impegno dell’organizzazione a supportare e dare sostegno alla genitorialità si traduce anche nel lancio di un corso di self-coaching specificamente dedicato alle neomamme e ai neopapà dell’azienda, indipendentemente dalla loro posizione o ruolo. Si tratta di un programma di scambio e matching delle skill professionali (hard e soft) e personali. Come ha infatti dichiarato Jessica Rendina: «Studi hanno dimostrato come le abilità acquisite attraverso la genitorialità possano essere trasferite e sfruttate efficacemente sul posto di lavoro, migliorando la pianificazione e l’organizzazione delle attività. A loro volta, le competenze professionali apprese sul lavoro possono facilitare la gestione della vita familiare».
Nhood, lavorare sulle competenze interne per metterle a disposizione dei clienti
Parlando di competenze, quello che ruota attorno all’ecosistema di Nhood è un lavoro fortemente orientato al cliente, «il che – ha puntualizzato la Manager -, significa che le skill che sviluppiamo internamente mirano a soddisfare le loro esigenze e bisogni. Riconosciamo che ognuno dei nostri collaboratori possiede specificità e caratteristiche uniche, e ci impegniamo a promuovere e valorizzare il loro potenziale. Come Direzione HR cerchiamo di creare un match tra le capacità, le competenze, i talenti e gli obiettivi strategici e di business dell’azienda, dando vita così un ciclo virtuoso che coinvolge sia l’interno sia l’esterno dell’organizzazione».
L’azienda ha, infatti, adottato un vero percorso di Performance Management strutturato e definito attraverso un processo suddiviso in tre fasi e che termina con una talent review. In pratica, la prima tappa consiste nella valutazione delle performance, che non si basa esclusivamente sul giudizio del manager responsabile, ma inizia con un self-assessment, lasciando spazio al Nhooder (si chiamano così le persone che fanno parte di Nhood, ndr.) di riflettere ed esprimere la sua percezione riguardo ai traguardi raggiunti.
Questo permette di dar vita a un dialogo costruttivo e bidirezionale con il manager di riferimento, fondando le basi per un rapporto di fiducia reciproca. Il focus si sposta, successivamente, sullo sviluppo professionale: ancora una volta attraverso un processo di assessment, il Nhooder ha l’opportunità di esprimere le sue aspirazioni di carriera. Questa fase di dialogo è supportata da opportunità formative mirate, strategiche per il raggiungimento degli obiettivi individuali e aziendali. Il punto di arrivo è rappresentato dalla talent review, la fase conclusiva che permette di fare il punto sulla crescita dei talenti, valutando i progressi realizzati e pianificando le future direzioni di sviluppo.
Come ha spiegato Jessica Rendina: «Ciò che caratterizza la talent review riguarda il fatto che la valutazione non viene affidata esclusivamente al responsabile diretto dell’individuo, ma coinvolge tutti i manager che hanno avuto l’opportunità di collaborare con lui. Questo approccio garantisce una prospettiva più ampia e un punto di vista diverso proprio perché ogni persona ha l’opportunità di esprimere e sviluppare diverse competenze in contesti vari, spesso al di fuori della routine quotidiana».
Tra l’altro questo programma è attivo in tutti e gli 11 Paesi in cui è presente Nhood e offre la possibilità anche agli oltre 130 collaboratori in Italia, che hanno le skill e le capacità necessarie, di lavorare anche su progetti di portata internazionale.
Prendersi cura delle persone senza tralasciare la salute mentale
Nel concetto di benessere a 360 gradi rientra chiaramente anche la sfera della Mental Health ed è proprio per questo che l’azienda ha intrapreso un percorso dedicato alla salute mentale.
«Offriamo supporto psicologico gratuito e illimitato a tutti i nostri Nhooders. Inoltre, trimestralmente inviamo una newsletter in cui forniamo consigli utili, come podcast motivazionali o esercizi mattutini per iniziare la giornata con energia e collaboriamo con una nutrizionista per promuovere una corretta alimentazione. È fondamentale per noi far comprendere ai nostri collaboratori che l’azienda si prende cura di loro, prestando attenzione anche al bilanciamento tra vita lavorativa e personale. Questo equilibrio è essenziale nell’ottica win-win tra la soddisfazione delle Persone e il raggiungimento degli obiettivi aziendali».
Imparare, ispirare e condividere
Si dice che le migliori idee nascano alla macchinetta del caffè, o durante una passeggiata o una ‘spedizione’ in un altro Paese nel caso di Nhood, che ha introdotto per i collaboratori i “Walking Meetings”, ovvero la possibilità di fare riunioni all’aperto, discutendo di un tema camminando in un parco vicino la sede o visitando musei e centri culturali in zona (a meno che non sia necessario proiettare presentazioni per persone in remoto, o svolgere riunioni all’interno dell’ufficio). Un’occasione per trovare stimoli diversi rispetto al solito ambiente lavorativo.
Sempre in ottica di cambiare prospettiva, l’azienda ha adottato quelle che chiama le “Learning Expeditions”, delle trasferte in un altro dei Paesi in cui è presente il Gruppo per un breve periodo, di solito 2-3 giorni, «che rappresenta molto di più di un semplice viaggio di lavoro – ha detto la Manager; si tratta di occasioni per imparare dagli altri, condividere e portare idee innovative all’interno dell’organizzazione, oltre che di momenti per fare team building. Siamo un’azienda internazionale con peculiarità diverse in ogni Paese, e siamo convinti che ognuno possa prendere ispirazione dall’altro e condividere best practice».
Le iniziative attive in Nhood in ambito DEI e il manifesto
Investire sul capitale umano per Nhood vuol dire promuovere una cultura che ha a cuore le persone e questo riguarda anche e soprattutto le politiche di parità e inclusione, di cui l’organizzazione ne è un esempio all’avanguardia: è la prima azienda italiana nel settore servizi per il real estate certificata UNITER ed è stata insignita del Best Work Life 2023.
In linea con gli Obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile (n.5 parità di genere e n.10 riduzione delle disuguaglianze), Nhood ha pubblicato un manifesto sulla DEI, per favorire un ambiente di lavoro inclusivo, aperto, rispettoso e plurale, dove ciascuno possa esprimere al meglio il suo potenziale. Un documento che rappresenta il cuore delle iniziative dell’azienda e che è stato anche adottato a livello internazionale dal Gruppo.
«Al termine “diversità” preferiamo “unicità”, poiché il primo potrebbe suggerire di identificare qualcuno come diverso da un altro; non a caso, abbiamo dedicato una sezione specifica del nostro sito chiamandola “Unicità e inclusione”, dove esponiamo i nostri principi e valori. In generale – ha continuato Jessica Rendina -, vogliamo andare oltre le semplici dichiarazioni di intenti, per noi è molto importante che queste si traducano in azioni concrete con risultati tangibili. Ed è per questo che consideriamo il conseguimento della certificazione la concretizzazione di un percorso pluriennale, più che la conclusione di un processo».
Nhood, una cultura aziendale agile, etica e sostenibile
Una cultura aziendale agile, responsabile, ma anche sostenibile: «Per definirsi tale, un’azienda deve riuscire ad essere sostenibile nel tempo, e per farlo ha bisogno delle persone giuste al momento giusto e deve operare in modo etico, sia in termini di impatto sulla comunità e sull’ambiente, sia in termini di CRS (Corporate Social Responsability). Ed è per questo che negli ultimi anni abbiamo lavorato molto sulla “s” di ESG, internamente, per rafforzare la nostra dimensione sociale, ma anche nei confronti dei clienti, partner e comunità con cui interagiamo: ci impegniamo a esercitare un impatto positivo sui luoghi in cui viviamo».
Sono concetti, questi, che per Nhood si concretizzano anche attraverso l’adesione a diverse attività, come il volontariato, che supporta e valorizza l’impegno dei collaboratori verso la società, per creare maggior conoscenza e legame con le realtà dei territori in cui opera, e promuovere azioni ad impatto diretto. Ne è esempio l’organizzazione del “Clean-up day”, lo scorso anno, in occasione della giornata mondiale della Terra in cui i Nhooders si sono ritrovati coinvolti in attività di pulizia.
Iniziative simili si inseriscono all’interno del patto di collaborazione che l’azienda ha stretto con il Comune di Milano, che ha fatto da facilitatore nell’individuare la cooperativa Comin, insieme a cui Nhood ha strutturato il volontariato, che è di due tipi: uno personale, che consente a ogni dipendente di dedicare fino a 8 ore l’anno, durante l’orario lavorativo e con retribuzione, a un’attività di volontariato a scelta; e uno aziendale, che prevede 4 ore di volontariato organizzato dall’azienda per semestre.
«Eravamo alla ricerca di attività che creassero un senso di comunità, ma che allo stesso tempo generassero un impatto positivo anche sull’ambiente. Riconosciamo il valore dello Smart Working, ma crediamo anche nell’importanza di rafforzare i legami quando si sta insieme, soprattutto tra persone che appartengono a team diversi e che raramente riescono a incontrarsi».
Rientra tra le policy di DEI anche l’iniziativa dei “Blind CV” che l’azienda ha adottato nel processo di selezione del personale: «Riceviamo candidature spontanee sia tramite la società di selezione sia attraverso il nostro sito web che visualizziamo in forma anonima, specificando chiaramente che desideriamo ricevere solo informazioni pertinenti alle competenze professionali del candidato. Non ci interessano dettagli come il genere o l’età della persona, così da evitare qualsiasi pregiudizio o bias involontario che potrebbe magari influenzare il processo di selezione», ha concluso l’HR Manager.
